基于激勵機制在小學學校管理中的實踐分析

摘 要：小學教育是我國基礎(chǔ)教育的重要組成部分，如何充分調(diào)動小學教師的工作積極性是小學管理者的工作任務(wù)之一。當前我國小學激勵機制存在目標缺失、差異激勵不健全以及情感激勵淡薄的現(xiàn)象，不僅無法發(fā)揮小學教師群體的主觀能動性，還會對他們的心理造成嚴重影響，因此文章重點分析如何在新時代下科學合理地優(yōu)化小學學校管理中的激勵機制。

關(guān)鍵詞：激勵機制；小學教育；管理

作者簡介：顧正榮（1970—），男，江蘇省昆山市周市鎮(zhèn)春暉小學。

隨著我國社會經(jīng)濟高速發(fā)展，各行各業(yè)都面臨著越來越大的競爭壓力，教師易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感已經(jīng)成為我國小學教育領(lǐng)域的現(xiàn)實困境。部分教師工作壓力大、薪資待遇差，因此學校管理者需要優(yōu)化原有激勵機制，結(jié)合教師群體的實際需求，提高激勵措施的內(nèi)在價值。

一、小學學校管理中激勵機制落實存在的問題

（一）目標激勵不足，教師自我提升意識較差

教師專業(yè)發(fā)展是一個長期的過程，教師需要結(jié)合各項教學科研階段完成相應(yīng)目標，但部分教師在實際工作中過于依賴學校管理者的安排，缺乏自主發(fā)展意識。這些教師對于自身成長路徑?jīng)]有清晰直觀的認知，總體發(fā)展呈現(xiàn)出碎片化的態(tài)勢［1］。

從本質(zhì)上講，教師系統(tǒng)性專業(yè)發(fā)展與學校管理體系有關(guān)，倘若學校管理體系能夠協(xié)同教師成長步伐，將會有效促進教師的專業(yè)成長以及職位晉升。但如果教師自身沒有清晰明確的發(fā)展目標，就無法體現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的真正意義［2］。

隨著我國教育理念的不斷改革，當前我國部分小學管理者過于關(guān)注教師的績效，例如過分強調(diào)學生的學習成績，要求教師在一定時間段內(nèi)通過落實多元教學策略的方式提高全班學生的學習成績，否則其薪酬激勵將難以保證。煩瑣的學校管理目標使得教師不僅難以保障自身學習和專業(yè)發(fā)展的時間，甚至還會對自己未來的發(fā)展方向產(chǎn)生認知偏差，不斷增加工作壓力［3］。此外，學校的激勵機制屬于外推力，而教師自身的努力產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，因此無論是激勵政策還是教學管理手段，都需要教師以自身為主導。只有具有強烈的自我發(fā)展需求，才能夠依托各項措施，進一步提高自身專業(yè)素質(zhì)［4］。

（二）差別激勵不到位，教師專業(yè)獲得感低

專業(yè)獲得感是教師群體的一種內(nèi)在需求，例如學生通過教師落實的針對性教學策略，顯著提高了學習成績，此時教師就可將學生學習成績的進步作為自己專業(yè)獲得感的來源。然而，部分學校管理者并沒有落實差別激勵政策，而是對教師進行統(tǒng)一規(guī)劃管理。這種方式看似公平公正，但容易對教師的教學科研能力以及未來發(fā)展產(chǎn)生消極影響。從教師群體角度來看，每位教師的實際需求各不相同，有的教師更加注重自身研發(fā)的教學策略是否能夠有效提高學生的學習成績，有的教師更加關(guān)注自身未來職業(yè)發(fā)展。因此學校管理者需要優(yōu)化理念，不僅要給予教師榮譽，還要將物質(zhì)獎勵與榮譽分層次、有針對性地給予教師［5］。此外，我國部分地區(qū)因經(jīng)濟收入以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度較差，當?shù)睾芏嘟處熢谶_到高級職稱后難以進行二次發(fā)展［6］。

（三）情感激勵缺失，教師自身定位不明確

地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平在一定程度上會影響教師的價值觀，如部分年輕教師更希望自己能夠在經(jīng)濟發(fā)展較好的地區(qū)工作和生活。受到各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡以及一些社會上所流行的價值觀的影響，部分教師對自身的定位處于不明確，甚至是錯誤的狀態(tài)，沒有正確認識到自己在教學工作中的重要地位，即便學校落實多種物質(zhì)激勵政策，也難以激發(fā)其工作積極性。此類現(xiàn)象也是影響學校管理中激勵機制落實的因素之一。在新時代背景下提高教育質(zhì)量，不僅需要管理者落實多種管理措施，還需要加強對教師的情感態(tài)度教育，只有引導教師樹立正確的人生觀和價值觀，才能夠有效推動各項教學活動的順利開展。

二、落實激勵機制陷入困境的原因分析

（一）社會經(jīng)濟發(fā)展不均衡

從本質(zhì)上來講，在小學學校管理工作過程中，學校管理者需要結(jié)合教師成長過程，為教師提供關(guān)于進修學習以及教學科研等活動的經(jīng)費。無論是教學理念的構(gòu)思還是教學用具的設(shè)計，都需要大量的人力以及物力資源，需要小學加強與當?shù)仄髽I(yè)和其他社會組織之間的溝通協(xié)作力度。

然而，由于我國存在經(jīng)濟發(fā)展不平衡的現(xiàn)象，在經(jīng)濟發(fā)展較差的地區(qū)，當?shù)匦W教師可能存在付出與回報不成正比的現(xiàn)象，并且由于當?shù)厣促|(zhì)量和教育資源與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)存在較大差異，使得當?shù)亟處熂幢愀冻龈嗯?，卻仍然難以保障相應(yīng)的教學成效，同時教師的薪資待遇也無法得到有效保證，最終影響教師的工作積極性。

總體來講，社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，使得小學學校管理工作的開展需要考慮內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展較差不可避免地會影響教師群體的思想觀念，最終導致學校管理工作難度較大。

（二）學校管理制度存在缺陷

通常來講，小學學校管理制度主要包括教師隊伍的薪資待遇制度、職稱評定制度以及獎懲措施制度等等。學校管理者會定期開展教育評價活動，通過量化的評價體系分析每位教師在一段時間內(nèi)的教學質(zhì)量，并將教師的薪資待遇與其掛鉤，這一過程是將教師工作表現(xiàn)量化的過程。一般來說，教學質(zhì)量越優(yōu)，教師的薪資就會越高。然而在實際工作中，教育評價往往帶有主觀色彩，管理人員若思維認知不全面，容易使評價朝著片面化和極端化方向發(fā)展。有部分小學管理人員，將升學率以及學生的考試成績作為量化標準的主要內(nèi)容，導致一些教師為了追求高薪資而采用應(yīng)試教育方法，給學生帶來巨大的學習負擔，不利于學生綜合素養(yǎng)的發(fā)展，也不利于營造公平公正的教育環(huán)境。

部分小學在職稱評定環(huán)節(jié)也存在一定弊端。職稱能夠直接反映教師的專業(yè)水平，職稱評定也會直接影響教師的利益。部分教師在剛?cè)肼毱陂g積極提高自身教學科研能力，但當自己的職稱不斷上升直到上升空間較小時，他們就認為自己已經(jīng)達到職業(yè)發(fā)展目標了，于是便不再鉆研如何優(yōu)化教育策略，提高教學質(zhì)量。這一現(xiàn)象導致部分學校的綜合實力難以得到有效提高。

我國部分小學還存在臨聘教師薪酬較低以及薪資補貼不足的現(xiàn)象。臨聘教師也是小學教師隊伍的重要組成部分，倘若學校管理者僅僅著重臨聘教師所提供的教育資源，而不注重臨聘教師的薪資待遇，將難以確保學校管理制度的公平性。

（三）學校領(lǐng)導者的價值取向扭曲了教師的專業(yè)發(fā)展

從宏觀層面來看，當前我國小學學校管理存在諸多問題的關(guān)鍵原因之一在于領(lǐng)導者對于教師專業(yè)發(fā)展的重視程度不足以及管理理念存在誤區(qū)。教師隊伍的激勵機制具有一定的復雜性，倘若學校管理者僅僅重視教師的教學能力以及學生的學習成績，將無法結(jié)合教師實際價值需求為其提供指導。

我國教育理念不斷改革，教師需要積極改變傳統(tǒng)教學策略，將新型教育理念以及教育方式融入教學工作中。當前我國部分學校的教師隊伍存在老齡化嚴重的現(xiàn)象，當新教師進入學校時，管理者會采取以老帶新的機制，然而不少老教師的教育理念沒能跟上時代發(fā)展，新老教師在溝通交流的過程中容易產(chǎn)生理念沖突，甚至引發(fā)爭執(zhí)，影響新型教育理念的落實。并且部分學校管理者對新教師提出的需求也視而不見，沒有發(fā)揮價值引領(lǐng)作用，嚴重消耗教師的精神動力。

三、激勵機制在學校管理中的改進策略

（一）優(yōu)化學校績效工資分配方案

學校管理者需要優(yōu)化績效工資分配制度，例如管理者應(yīng)加強獎勵性工資在整個績效工資中的比重，以此充分激發(fā)教師的工作積極性和責任感，同時學校管理者還需結(jié)合學校實際情況出臺績效考評機制。學校管理者需要從教師的教學科研能力、工作積極性以及責任感等多個維度進行綜合分析，而不是僅以教師的教學能力作為考核重點。管理者在構(gòu)建績效激勵機制時，需要結(jié)合全體教師的意見，教師隊伍可以親自與學校管理者就激勵機制進行探討，也可以采取線上匿名留言等方式反饋意見。

（二）加大小學教師福利補貼，優(yōu)化津貼分配機制

在學校管理工作中，無論是教師福利待遇還是各種補貼，都需要在政府財政收支下進行合理調(diào)配。當前我國部分小學福利機制利用率較低，因此學校管理者需要結(jié)合實際情況，加強與當?shù)卣块T之間的合作力度，有關(guān)部門也需要在財政支出中合理調(diào)配對小學教育的投入。只有構(gòu)建科學合理的福利補貼機制，才能夠促進教學管理體系的完善。有關(guān)部門還需結(jié)合不同經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域設(shè)立津貼補助，例如部分地區(qū)經(jīng)濟基礎(chǔ)建設(shè)較差，當?shù)亟處熜劫Y待遇普遍低于同行標準，有關(guān)部門就要適時進行補貼，保證教師待遇。

（三）構(gòu)建科學合理的溝通渠道

由于小學教師激勵機制的主體和客體都是教師，因此管理者在設(shè)立激勵機制的過程中，需要充分考慮教師群體的實際需求。例如，部分教師不僅追求自身專業(yè)發(fā)展，還有一定的物質(zhì)需求，包括住房、子女教育以及養(yǎng)老問題等。倘若某教師因居住條件較差，難以安心工作，將會影響教學質(zhì)量，因此學校管理者需要結(jié)合實際情況，盡可能地解決教師隊伍的物質(zhì)需求問題。

同時學校管理者還需要考慮教師的心理需求，例如部分教師教學能力較強并且創(chuàng)新能力相對較高，在日常工作中會不斷研究探索新型教育理念以及教育方式，此時管理者應(yīng)通過加大資金投入力度等方式，為這些教師拓寬科研空間，以此充分激發(fā)教師的主觀能動性。對于崗位晉升有要求的教師，管理者應(yīng)加強與此類教師之間的溝通協(xié)作力度，了解教師關(guān)于崗位晉升的真實想法。管理者雖然不能通過個人關(guān)系直接為教師晉升崗位，但可以為教師營造公平公正的工作環(huán)境，以此充分提高每位教師的教學科研效率。

（四）學校發(fā)展與教師專業(yè)發(fā)展協(xié)同

學校健康良好發(fā)展的關(guān)鍵在于教師隊伍建設(shè)，因此學校管理者需要加強教師的教學能力，以此提高學生的學習質(zhì)量。學校管理者需要充分發(fā)揮民主管理的精神，例如在開學初期，學校管理者需要與全體教師進行商討，共同規(guī)劃長期計劃、中期計劃以及短期目標，引導每位教師清晰直觀地了解學校的運行情況，并且規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯發(fā)展。為了進一步激發(fā)教師的工作積極性，管理者還可在制訂計劃的過程中融入激勵措施，教師每完成一個教學目標，就可以獲得相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，以此充分促進教師隊伍的專業(yè)水平提高。

此外，在實際工作中，部分教師與學校管理者發(fā)生矛盾的主要原因之一在于教師對當前學校管理制度存在不滿。例如，有的學校管理者會為教師安排過多的校外培訓，要求教師盡快將新型教育理念落實到教學中，然而無論是哪種教育策略的落實都需要較長的觀察時間，教師也需要在日常教學過程中與學生溝通討論教學存在的問題，倘若學校管理者一味地想要通過教師培訓活動提高教學效率，將會使教學工作與教師自身發(fā)展相違背。因此，學校發(fā)展需要與教師發(fā)展協(xié)同。當今時代，立德樹人已經(jīng)成為我國教育教學活動的重要要求，而學校管理者也應(yīng)將以人為本融入教師隊伍管理工作中，結(jié)合教師群體的專業(yè)能力發(fā)展需求，為其提供教育資源以及活動空間。

（五）發(fā)揮骨干教師的榜樣作用

部分教師專業(yè)能力不強的主要原因在于缺乏歷練與有效引導，例如參加公開課或教學比賽的機會較少，也很少開展個性化的教學活動。而學校骨干教師作為教師中的佼佼者，其不論是教學理念還是教學質(zhì)量都具有較高水平，因此管理者不僅需要為骨干教師提供良好的科研環(huán)境，還需要引導骨干教師發(fā)揮榜樣力量，定期與其他教師溝通交流，了解其他教師在教學過程中存在的問題并幫助他們解決問題，以此充分調(diào)動普通教師的工作積極性，提高整體教學質(zhì)量。

（六）結(jié)合比賽落實激勵政策

激勵員工的三要素是自勵、他勵、互勵，倘若教師沒有積極向上的動力，那么將無法完成預(yù)定教學目標。因此學校管理者可以定期組織優(yōu)秀教師說課比賽，對參賽教師進行物質(zhì)獎勵。需要注意的是，管理者不應(yīng)根據(jù)教師的不同職稱決定物質(zhì)獎勵內(nèi)容，比賽僅僅取決于教師自身的教學素質(zhì)?？偟膩碇v，學校管理者只有始終堅持公平公正的管理原則，才能夠面向全體教師落實激勵機制。

（七）采取多元進修學習方式

在教師進修學習方面，學校管理者落實激勵機制時需要重視理論與實際相結(jié)合。例如教師不僅需要創(chuàng)新教學模式，還需要從多個維度分析新型教學模式的內(nèi)涵，從教育心理學、教育學原理等多個專業(yè)學科領(lǐng)域探究各種教學策略的意義。學校管理者則應(yīng)將物質(zhì)獎勵與進修學習掛鉤，倘若教師能夠?qū)⑿滦徒虒W活動有效融入實際教學當中，就可獲得一定的物質(zhì)獎勵，這種方式不僅不會給教師增添工作壓力，還會激發(fā)教師的創(chuàng)新意識。

結(jié)語

綜上所述，如何激勵小學教師努力工作、不斷探究新型教育理念，是小學學校管理者的重要課題。管理者應(yīng)從教師群體的實際需求以及校園內(nèi)部和外部環(huán)境入手，不斷發(fā)揮激勵機制的內(nèi)在作用。

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