我國企業(yè)人才流動管理體制改革初探

陳杰文

摘 要：本文通過對我國人口構(gòu)成，勞動力資源和受教育狀況，企業(yè)人才來源渠道、結(jié)構(gòu)狀況及人才流動管理現(xiàn)狀分析，揭示了我國在人才測評、考核及管理，人才培養(yǎng)和使用制度，人才流動管理等方面存在的問題。進而提出了目前我國在人才培養(yǎng)和輸出模式，人才測評、考核、定價及流動管理體系的建設(shè)，以及人才有償使用制度的建立等幾個方面的改革思路。其大膽的探索可為我國企業(yè)人才流動管理和解決當前人才流動管理困境起到一定的參考作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才結(jié)構(gòu);人才流動管理;人才測評、考核、管理及定價體系 ;人才培養(yǎng)和輸出模式;人才有償使用制度;盤活人才資源

一、我國企業(yè)人才構(gòu)成及其流動管理的現(xiàn)狀

（一）我國人口構(gòu)成及勞動力資源狀況

截止2018年底，我國在冊人口約13.9億。其中：16歲以下約2.4億占17.3%，17～55（60）歲以下約9.3億占64.7%，55（60）歲以上約2.5億占18%。按目前我國城鎮(zhèn)化率57%計算城鎮(zhèn)人口約7.9億，農(nóng)村人口約占6億。18～55（60）歲稱為適齡就業(yè)人口，加上未成年人就業(yè)人口，加上超齡就業(yè)人口，減去失業(yè)人口，減去待業(yè)人口即暫時不能參加就業(yè)勞動人口，減去病殘人口，約7.8億就業(yè)人口。其中：城鎮(zhèn)就業(yè)人員約4.3億，農(nóng)民工總數(shù)3.5億人（含1.9億外出務(wù)工人員），城鎮(zhèn)實際容納的就業(yè)人口約6.2億人。

這些人力資源主要分布在公、檢、法、部隊、國家機關(guān)、行政部門，全額和非全額財政撥款的事業(yè)單位，國企、外企、合資企業(yè)，民營企業(yè)和個體工商企業(yè)等。目前我國公務(wù)員隊伍約2700萬人，事業(yè)單位約4300萬人（含中小學、大中專院校、醫(yī)衛(wèi)、科研機構(gòu)等），國企、含混合所有制、外企、合資、獨資等約6000萬，其中：國企員工約4000萬。民營企業(yè)（含個體工商戶）約4.9億。國企與民企占比約為11：89。民企解決就業(yè)占整個就業(yè)人口的79%左右。

（二）我國就業(yè)人口受教育狀況

據(jù)統(tǒng)計我國自新中國成立以來到2018年底，接受過高等教育的人數(shù)約為1.93億人。其中：研究生人數(shù)995萬人，普通本、專科生人數(shù)1.28億人，成人本?？迫藬?shù)3000萬人，網(wǎng)絡(luò)本?？粕藬?shù)2400萬人。1.93億人中自新中國成立至1978年共計400萬人，1978～2018年共計1.89億人，扣除退休、病休人數(shù)后共計約1.85億人。

我國中等專業(yè)教育包括：中等專業(yè)學校、技校、職業(yè)中專、職業(yè)技術(shù)學校、高等職院的中專、高等職業(yè)學校的中專、職業(yè)高中等等。2018年全國中等職業(yè)學校共計1.12萬所。其中：普通中專3456所，職業(yè)高中3907所，技工學校2545所，成人中等專業(yè)學校1294所。在校生人數(shù)1656萬，占高中教育階段在校生總數(shù)的40%左右。近幾年來，其每年招生數(shù)量逐年下降趨勢。故我國受過中等專業(yè)教育人數(shù)約在2.0億人左右。

我國7.8億就業(yè)人口中，有約4億人受過高等、中等和職業(yè)教育（占60%），還有約3億人（占40%）沒接受過任何培訓，主要是從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的人員、外出務(wù)工人員和社會底層就業(yè)者。

（三）企業(yè)人才來源渠道及人才結(jié)構(gòu)狀況

我國的公、檢、法，國家行政機關(guān)，事業(yè)單位的人員來源渠道主要是：部隊轉(zhuǎn)業(yè)、復員、退伍軍人，研究生、大、中專畢業(yè)生，社會公招等。我國企業(yè)人才來源渠道是：部隊退、復、轉(zhuǎn)軍人，學校畢業(yè)生（含研究生、本、?？粕?、中專生、職高生、普高生），向社會招聘人員及進城務(wù)工人員等。我國企業(yè)分為中外合資、獨資企業(yè)，國有企業(yè)，民營企業(yè)，個體工商戶。目前研究生、本科生、部分?？粕蜆I(yè)幾乎首選外企、合資企業(yè)、國企和頂級民企，普通民企和個體工商戶選擇受過良好教育的人的比例很小。國家機關(guān)、公檢法、部隊及事業(yè)單位，國企，外企占有受過高等教育的70%的人才資源，而民企及個體工商戶僅占有受過高等教育的30%的人才資源，且大都以?？粕鸀橹?，本科生、研究生比例不大。因此企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)就顯得單一和畸形。比如外企、合資企業(yè)和國企幾乎壟斷了高端人才。少數(shù)頂級的民企又籠絡(luò)了一部分高、尖、精人才。而普通民企（含個體工商戶）就只能選擇中、低、端人才，而中低端人才中受過高等教育的比率又很小，且受過專業(yè)培訓的就更少了，大多是下崗職工、社會底層和進城務(wù)工人員。故中國企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)令人堪憂。

（四）我國企業(yè)人才流動管理現(xiàn)狀

我國企業(yè)、行政事業(yè)單位、公檢法等部門長期以來都更重視人才進入、存量管理，而忽略人才流出管理。各個企業(yè)只要將人才納入企業(yè)、建檔、合同簽定、“五險一金”一買就萬事大吉了。而忽視人才的開發(fā)、培養(yǎng)、使用、成長、激勵流動等方面的科學管理，更不注重人才儲備、人才轉(zhuǎn)型升級、人才規(guī)劃和人才開發(fā)等方面的研究，使人才不能人盡其用、各盡其才，使企業(yè)的創(chuàng)新性不足，在市場競爭中缺乏核心競爭力，企業(yè)生存維艱，更談不上發(fā)展壯大。許多企業(yè)老板只看重自己的能力，而忽視員工的創(chuàng)造力，只看到資金、設(shè)備、固定資產(chǎn)、廠房等有形資產(chǎn)的作用，而忽視作為企業(yè)發(fā)展主體的人的能動性、技能、智慧、創(chuàng)造力等無形資產(chǎn)的作用。人力資本在我國企業(yè)經(jīng)營中沒有引起足夠的重視。國企、外企雖擁有高學歷、高素質(zhì)專業(yè)人才，但企業(yè)管理模式僵化已扼殺了人的創(chuàng)造力。民企既無高、精、尖人才又不重視現(xiàn)有員工的培養(yǎng)、提升、改造及人才的引進，就更加可悲了。因此，如何將企業(yè)的人才留住、用盡、用活，又能不斷引進人才，并讓其合理流動就成了值得大家認真思考和研究的課題。

二、我國企業(yè)人才流動存在問題及成因分析

（一）整個人才管理體系不科學不健全

我國人才目前是按學歷、職稱、專業(yè)來進行分類，又按職業(yè)資格、上崗證等區(qū)分。1、測評標準不統(tǒng)一。大、中專學校、職業(yè)學校培養(yǎng)出來的專業(yè)人才與實際用人單位專業(yè)需求脫節(jié)。使得學歷專業(yè)散而不專、不精。2、管理部門不統(tǒng)一。我國的專業(yè)技術(shù)人才管理五花八門，人才調(diào)配部門、專業(yè)職稱考核管理部門、用人單位、檔案管理部門不協(xié)調(diào)。3、人才成長、使用、晉升等方面不系統(tǒng)。整個社會、用人單位、人才管理部門沒有一套系統(tǒng)的計劃，晉升通道不暢，不是任人唯賢而是任人唯親、論資排輩，人才成長環(huán)境惡劣，使其沉迷于小圈子、拉關(guān)系中。4、高、中、低端人才比例失調(diào)。由于我國教育模式僵化、教育方式死板、教材知識結(jié)構(gòu)單一、教學知識內(nèi)容落后、各學校專業(yè)設(shè)置重疊，所教知識技能偏重理論而弱化實踐，導致學校提供的人才與社會需求嚴重脫節(jié)，只能算是半成品。要真正成為合格的人才或成品還要依賴用人單位不斷打磨、再造。目前全國3000多所大、專院校，12000所中等職業(yè)學校每年培養(yǎng)出爐的學生1000多萬人。其中：高學歷人才中的精英分子大多去讀研、出國深造，剩余的又大部分到外企、國企去做管理工作，真正到一線的人才由于專業(yè)知識不深、不精，又很難適應(yīng)用人單位的要求。等到用人單位傾心打磨、培養(yǎng)、使其成為應(yīng)用型人才時，這些人馬上就跳槽另尋高枝，給企業(yè)造成極大的損失和困擾。

（二）人才培養(yǎng)財政包干制和無償使用制度讓用人單位不珍惜和重用人才

我國人才培養(yǎng)從義務(wù)教育階段、職業(yè)教育階段、甚至到研究生階段幾乎都是由財政包干的。職業(yè)教育中家庭投入占整個教育投入比重很小。而國家機關(guān)、行政事業(yè)單位、企業(yè)等用人單位獲得這些人才幾乎是無償?shù)模@就不符合人才的成長規(guī)律。一方面培養(yǎng)人才的學校、機構(gòu)沒有投入，沒有壓力就不會盡全力培養(yǎng)人才，學生就業(yè)、招生狀況如何，學生質(zhì)量，學校品牌，聲譽與己何干？同樣學生家庭沒有支付成本，所以學生在大學或職業(yè)學校學習就只圖拿個文憑，而根本不用全力投身學習中。另一方面，用人單位無償取得這些人才，就不會考慮科學合理的使用，更不會想方設(shè)法讓人才保值、增值，如何尊重、激勵、打造和留住人才，并讓人才資本創(chuàng)造出更大的價值。這種財政包干制和無償使用人才制度其弊大矣，其害久矣。

（三）人才進出通道不暢，補償機制不科學，造成人才閑置和浪費

我國用人單位從部隊、學校、社會納入人才后，國家機關(guān)、行政事業(yè)單位進人和出人都有嚴格的管理制度，由于人才進出通道不暢，不需要的人單位不敢輕易請出，而需要的人才又不能通過合理途徑來取得。這些人當一天和尚撞一天鐘，不愿盡情發(fā)揮效力，用人單位也不敢把他怎么樣，這對雙方都會造成一定的損失和傷害。而企業(yè)人才流入流出渠道看似比較暢通，可以雙向自由選擇，但其補償機制不健全，使得用人單位和人才都雙雙處于尷尬地位。比如企業(yè)進了一個人，經(jīng)過一定的培訓、培養(yǎng)、打磨，將這個半成品變成了合格產(chǎn)品，具備了一定的專業(yè)技能和工作能力，也有了市場競爭力，這個人對單位稍有不滿就會考慮如何跳槽了，于是用人單位的這個職位和工作就處于真空狀態(tài)。這樣一來企業(yè)的付出不能得到補償，還給使用單位造成一定的損失。因此用人單位就不愿用新手，造成大、中專畢業(yè)生就業(yè)難的局面。由于人才市場體系不完善、管理初放、專業(yè)人才分類、報酬、進、退、補償機制不健全，用人單位在短時間內(nèi)就很難找到合適的人才來補充。而當你選到了所需人才，培養(yǎng)一段時間后又可能出現(xiàn)跳槽這樣一種惡性循環(huán)的局面。每年大量的勞動人事糾紛使企業(yè)和個人都傷透了腦筋。

三、對企業(yè)人才流動管理存在問題的改革思路及對策

（一）改革人才培養(yǎng)和輸出模式

對義務(wù)教育階段的人才培養(yǎng)可采用全部由財政包干制的模式解決，這也是我國和許多發(fā)達國家的通常做法。對大、中專、職業(yè)教育投入采取由家庭或?qū)W生個人、學校（或培養(yǎng)機構(gòu)）、財政資金、社會資本等共同投入來解決資金來源，這也是許多發(fā)達國家普遍采用的模式。學校向校董會負責，校董會向股東即投資人負責，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離。比如學校基礎(chǔ)設(shè)施、硬件、軟件等的投入，可以引進社會資本，國家資本（或財政資金），學生個人（以家庭為單位）共同參與投資，按股份制和現(xiàn)代公司制度進行管理。投資回收主要靠用人單位有償使用費來解決，每個畢業(yè)生都會納入定價系統(tǒng)并在平臺上標價有償轉(zhuǎn)讓或出售。由于學校要努力收回投資，校董會便會想方設(shè)法督促經(jīng)營者加強成本管理、質(zhì)量管理、績效管理、教學管理，以保證畢業(yè)生能有市場競爭力，可以賣個好價錢。其學校的品牌、知名度、信譽度、投資效益都會得到大大提升，學校也能招到更好的學生來培養(yǎng)，并形成良性循環(huán);學生或家長支付了一定的費用也會更加用功，而不僅限于為了一張文憑。學生家庭投與不投的決策權(quán)完全取決于自己，困難的家庭也可采用低息或無息貸款解決其先期支付費用，其付出費用也會在用人單位有償使用費中按照股份比例得到補償;由于吸引到更多的社會資本進入教育，也會緩解財政教育投入不足的壓力，而使國家財政資金投入到基礎(chǔ)教育和科技、社會事業(yè)中去發(fā)揮更大的作用。當然國家機關(guān)、行政事業(yè)單位、軍隊等用人單位的有償使用費仍然要由財政買單即由財政付給人才培養(yǎng)單位。這樣一來學?；蚺囵B(yǎng)機構(gòu)就會充分調(diào)動其積極性，就會認真研究人才市場需求，而把自己的資源進行合理配置以提供市場滿意的產(chǎn)品，從而贏得市場的青睞，使我國的教育投入、產(chǎn)出、人才培養(yǎng)和輸出模式進入良性發(fā)展軌道。

（二）建立科學、合理的人才測評、考核、定價和管理體系

必須對現(xiàn)有的人才測評、考核、定價和管理體制作大膽改革。比如目前對人才是以學歷、職稱等標準來進行評定、考核以確定其報酬或價格。這種對人才定價的標準、制度已經(jīng)不適應(yīng)市場的發(fā)展。它忽略了人作為一個靈長類動物的主觀能動性，、創(chuàng)造性等動態(tài)的方面，因為學歷并不能代表實際水平和能力，職稱是對過去水平的認定，并不代表現(xiàn)在或未來就有這個水平或愿意付出這種能力。所以必須建立新的人才價格定價系統(tǒng)。其價格應(yīng)該是根據(jù)市場供需，結(jié)合人才培養(yǎng)成本，專業(yè)難易深度，人才的創(chuàng)新、創(chuàng)造能力，用人單位的使用成本以及給用人單位帶來的收益等綜合因素，并經(jīng)過市場競爭形成的一個公開、公允的市場價格。同時要在全國范圍內(nèi)建立起不同門類、不同專業(yè)、不同檔次、不同領(lǐng)域的專業(yè)人才管理制度和機制，包括數(shù)據(jù)庫的建立、用人糾紛的處理等。

（三）建立專業(yè)人才市場和人才有償使用制度

隨著人才培養(yǎng)、投入、產(chǎn)出模式的建立，學?；蚪逃龣C構(gòu)培養(yǎng)出了許多符合市場要求的人才，同時也建成了科學合理的人才價格體系，每類人才的評定標準又公開透明，這就為人才流動創(chuàng)造了良好的環(huán)境和平臺。人才輸出單位和輸入單位就可以在這個平臺上找到自己需要的人才，而進入系統(tǒng)平臺的人才也能找到自己的用武之地，實現(xiàn)真正的雙向選擇。人力資源就能充分合理的流動，并轉(zhuǎn)化為能為社會創(chuàng)造價值的人力資本。人力資本就能真正變成強大的生產(chǎn)力，人的智慧、創(chuàng)造力就能極大的釋放出來。這就類似于籃球或足球俱樂部制度。比如用人單位對現(xiàn)有某個專業(yè)崗位的人才覺得不合適，而這個人也感覺不適應(yīng)想換個環(huán)境，雙方在法律框架下經(jīng)過充分協(xié)商并達成一致意見后，就可以按一定的程序?qū)⑵湓谌瞬攀袌瞿硞€平臺上標價掛牌出讓，它原來有償購買的投入也可以得到一定的補償，將要被出讓的這個人如果有人摘牌也不至于失業(yè)，而且他有可能找到更符合自己的崗位和工作。同時出讓單位也可以在平臺上去選擇和購入自己真正需要的人才，因此可以做到無縫函接，出讓單位的利益不至于受到損失。這個制度一經(jīng)建立并運轉(zhuǎn)正常的話，就可以形成多贏的局面，比如盤活行政機關(guān)、事業(yè)單位、國企的人才資源，鼓勵其向民企流動，民企人才也可進入體制內(nèi)，而整個社會的人才資源就能得到科學合理和高效的配置，我國企業(yè)人才進出和流動管理就能真正步入良性發(fā)展軌道。

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