高校教師績效工資激勵機制的優(yōu)化研究

巫敏芝

摘? 要：高校教師的績效工資激勵機制，與高校薪酬制度體系息息相關(guān)，還會對助教、講師、副教授、教授等不同職稱的待遇以及貢獻產(chǎn)生正向影響。基于崗位能力以及績效的工資激勵機制是協(xié)同優(yōu)化高校師資隊伍建設(shè)的有效途徑，還能夠間接激發(fā)高校教師的創(chuàng)新教學(xué)和科研能力。文章從調(diào)整薪酬制度、引進自助式福利、引入延期分配模式等方面著重研究高校教師績效工資激勵機制的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：高校教師；績效工資；激勵機制；優(yōu)化

中圖分類號：G647.5 文獻標識碼：A 文章編號：2095-9052（2023）06-00-03

很多高校的原有薪酬制度體系，并不能滿足多層次師資隊伍建設(shè)需求，還會直接影響到高校教師隊伍的績效考核以及評價結(jié)果科學(xué)性。因此在構(gòu)建和完善新型高校薪酬制度的過程中，需要將高校教師群體適用的績效工資激勵機制以及能力評估等級結(jié)果進行對比，協(xié)助高校教師逐步提升教育教學(xué)和科研能力，凸顯高校教師的薪酬等級認知效應(yīng)。

一、高校薪酬制度模式

（一）績效機制

在高校薪酬制度模式中，績效機制需要將高校教師群體的績效工資與質(zhì)量直接掛鉤，充分展現(xiàn)高校教育管理體系的公平性和實效性。但是在構(gòu)建和完善高校教師績效機制的過程中，需要將教師群體的自驅(qū)力和教育管理能力進行客觀評估，協(xié)同構(gòu)建多層次的績效評價指標體系［1］。崗位工資和績效工資是高校薪酬制度模式的重要組成部分，需要有序推動高校師資隊伍的可持續(xù)建設(shè)以及人力資源管理改革進程。在構(gòu)建績效機制的過程中，高校相關(guān)部門需要對教師群體的工作質(zhì)量和績效水平進行定量評估和統(tǒng)計學(xué)分析，協(xié)助教師群體提升教育管理質(zhì)量以及科研效率。高校教師人才隊伍的可持續(xù)建設(shè)，離不開績效機制，高校教師需要理性看待績效機制中的考核和評價環(huán)節(jié)，將績效薪酬與崗位激勵措施有機融合。高校教師群體普遍屬于高等知識型專業(yè)人才，因此需要在構(gòu)建績效機制的過程中，盡量選取公正和定量貢獻的評估模式，逐步推動高校各項教育事務(wù)的有序發(fā)展，協(xié)同構(gòu)建高水平的師資隊伍［2］。

（二）崗位機制

在高校薪酬制度體系中，崗位機制的主要體現(xiàn)形式為崗位津貼，例如講師崗位等，不同等級的工作崗位，對應(yīng)的津貼類型有一定差異，但是不能夠客觀反映出同崗位教師之間的素質(zhì)能力差異［3］。在構(gòu)建和完善高校崗位薪酬機制的過程中，需要對教師群體適用的激勵標準以及薪酬標準進行統(tǒng)計學(xué)分析，協(xié)助教師認知不同工作崗位對應(yīng)的薪酬激勵差異特征。同崗位教師的基本崗位津貼一般為幾百元，不能夠顯著提升高校教師群體的教育教學(xué)質(zhì)量。崗位機制需要體現(xiàn)在系統(tǒng)化和層次結(jié)構(gòu)化的高校薪酬制度體系之中，普遍具有較強的局限性。崗位機制看似比較公正公平，但是在定期評選職稱的關(guān)鍵時期，并不能有效激發(fā)新進教師的教育教學(xué)能力，教師群體的晉升條件更加冗雜，嚴重影響到高校教師群體的教學(xué)積極性［4］。高校薪酬制度體系中的崗位機制，一般應(yīng)用在學(xué)院類單位級別之中，但是部分學(xué)院和專業(yè)學(xué)科之間的內(nèi)部競爭非常激烈，同崗位教師人數(shù)相對較多，不能夠凸顯教師個體之間能力差異。

（三）能力機制

在不同地區(qū)的高校薪酬制度體系中，能力機制的應(yīng)用也非常廣泛，但是需要客觀評估高校教師群體的專業(yè)能力水平，普遍受到較多主觀因素的影響，并不能顯著拉開同崗位教師人員之間存在的差異。在構(gòu)建和完善能力機制的過程中，高校教師群體和教務(wù)管理人員都需要理性看待教學(xué)研究以及課程改革層面的專業(yè)能力評估結(jié)果，進一步激發(fā)教師群體參與教育教學(xué)工作的積極性［5］。但是能力機制普遍缺乏科學(xué)以及層次化的評價指標體系，因此很多專業(yè)教師的工資標準普遍缺乏公正性和公平性，不利于發(fā)揮激勵制度的激勵作用。很多地方高校在引入高層次人才以及專業(yè)型人才過程中，會將能力機制融入高校教師專業(yè)能力評選環(huán)節(jié)之中，但是對于教學(xué)和科研經(jīng)驗豐富的教師，能力機制的評選和評估結(jié)果無法佐證教師群體的貢獻率，因此不能夠有效激勵在校專業(yè)教師。高校教務(wù)管理系統(tǒng)中錄入的專業(yè)教師能力評估結(jié)果，普遍具有較強的主觀性特征，只能夠從專業(yè)論文以及教研課題等硬性指標入手，并不能客觀評估大部分專業(yè)教師的綜合素質(zhì)能力水平，因此最終激勵效果并不顯著。

二、高校教師績效工資激勵機制的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）整體薪酬水平較低

在眾多高校的薪酬制度體系中，教師群體的整體薪酬水平相對較低，此會間接拉低高校教師群體的行業(yè)競爭力，不利于教師人員提升自我價值，還會間接打擊教師群體的創(chuàng)新教學(xué)研究積極性。很多高校教師的績效工資普遍集中在較低水平，其工作成就、個人價值以及創(chuàng)新科研能力并不完全匹配，因此高校教師管理部門在重點評估教師人員任務(wù)績效的過程中，將教育教學(xué)、科學(xué)研究以及社會服務(wù)三個主要維度的績效評價指標進行層次化設(shè)計，但是最終考評結(jié)果并不公開公正，因此會間接打擊教師人員的教學(xué)積極性。高校教師群體的整體薪酬水平相對較低，并不符合我國經(jīng)濟社會的長效化發(fā)展需求，還會對地方高校的師資隊伍建設(shè)以及創(chuàng)新改革進程產(chǎn)生負面影響。尤其在判定講師助教等高校教師群體薪酬水平的過程中，部分教務(wù)管理人員和人力資源管理人員并不能合理分配層次化的激勵措施，因此教師人員的整體薪酬水平低于社會平均值。

（二）缺乏多層次的績效衡量標準

在眾多高校薪酬制度體系中，普遍缺乏多層次的績效衡量標準，因此基本崗位津貼以及任務(wù)績效評估結(jié)果并不客觀，還會直接影響到高校教師群體的工作積極性，不利于高校師資隊伍建設(shè)以及課程教學(xué)改革。缺乏多層次的績效衡量標準，同當前我國高校適用的績效工資考評機制不完善有關(guān)，并且部分教師崗位的績效工資遠低于公務(wù)員以及事業(yè)單位績效水平。高校薪酬體系中對教師群體的內(nèi)在激勵和外在激勵措施并不完善，因此會直接影響到教師崗位的績效工資評估結(jié)果。缺乏多層次的績效衡量標準，與當前高層次專業(yè)教師引進機制不完善有關(guān)，因此部分地方高校并不能創(chuàng)新引入任務(wù)績效評估模式，對高層次專業(yè)教師人才的實際激勵效果并不顯著。多層次的績效衡量標準，需要以高校專業(yè)教師在教學(xué)科研活動中的實際貢獻率以及能力水平為基準，進一步選拔中青年專業(yè)教師，還需要與職稱評選模式相結(jié)合，才能夠逐步激發(fā)青年教師的教育教學(xué)改革積極性。

（三）績效激勵機制不完善

部分地方高校參照了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理體系，但是教師工作崗位的績效激勵機制并不完善，還會嚴重影響到教師群體的職位晉升以及課題申報等行政工作。高校內(nèi)部績效激勵機制不完善，主要體現(xiàn)在青年教師群體之中，并且會間接打擊青年教師的職稱晉升積極性，整體高校師資隊伍建設(shè)進展非常緩慢。高校構(gòu)建的績效激勵機制并不完善，與當前較多青年教師的學(xué)術(shù)資源配置條件相關(guān)聯(lián)，還會間接引發(fā)同行業(yè)競爭以及沖突矛盾等問題。地方高校的績效激勵機制不完善，還會集中體現(xiàn)在教師群體自我提升需求不能夠被滿足的層面之上，嚴重限制青年教師群體提升學(xué)術(shù)研究和教育教學(xué)研究能力。很多地方高校在照搬照抄企業(yè)薪酬管理制度的過程中，并不能全面貫徹落實以人為本的績效激勵原則，因此會間接打擊青年教師群體的教育教學(xué)創(chuàng)新改革積極性和工作態(tài)度，對其職稱晉升以及評優(yōu)非常不利。

（四）競爭公平與貢獻并不一致

由于高校教師績效工資對應(yīng)的激勵機制需要重點體現(xiàn)競爭性、公平性以及貢獻率等相關(guān)因素，因此部分青年教師并不能從薪酬水平中感知到自身價值是否被體現(xiàn)，高等院校的薪酬水平與市場平均薪酬水平之間存在較大差異，因此會直接體現(xiàn)出競爭公平與貢獻效應(yīng)并不一致的情況。尤其在創(chuàng)新引進專業(yè)教師以及高層次人才的過程中，同等工作崗位的教師人才隊伍建設(shè)工作需要迎合教師群體的個人價值體現(xiàn)需求，才能夠重點體現(xiàn)薪酬激勵機制的競爭性和公平性。但是當前很多地方院校的教師績效工資激勵效果并不突出，其背后原因是競爭公平與貢獻率并不一致，因此會直接影響到中青年教師群體對自身工作內(nèi)容以及個人價值的不認同，還會逐步降低對高等院校的歸屬感。競爭公平與貢獻率并不一致的績效激勵機制，會直接影響高校教師人才隊伍的可持續(xù)建設(shè)進展，還會直接打擊經(jīng)驗豐富的專業(yè)教師工作積極性。很多高等院校教師普遍屬于專業(yè)知識型人才，若整體薪酬水平和績效激勵措施并不能體現(xiàn)個人價值，則會直接影響高校教師人才隊伍建設(shè)以及創(chuàng)新教學(xué)改革進展。

三、高校教師績效工資激勵機制的優(yōu)化策略

（一）調(diào)整薪酬制度，推行寬帶薪酬模式

高校需要在原有薪酬制度體系基礎(chǔ)之上，結(jié)合市場人才供需情況，不定期調(diào)整薪酬制度，創(chuàng)新推行寬帶薪酬模式，以能夠間接拓寬績效工資的增長通道。高校需要充分考慮青年教師在人才市場中的相對價值，在實施最低年薪制的基礎(chǔ)之上，逐步加大對年輕教師的吸引力。寬帶薪酬制度模式與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)體系有所不同，能夠在原有人事管理制度基礎(chǔ)之上，逐步淡化職務(wù)觀念，突出個人角色，從而直接凸顯青年教師群體的個人價值。高校需要合理引入崗位津貼制度，以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬，才能夠進一步凸顯青年教師群體的競爭激勵效果，營造良性競爭環(huán)境。但是高校需要合理運用效率優(yōu)先、兼顧公平的基本薪酬激勵原則，強化績效考核制度與薪酬制度之間的關(guān)聯(lián)性，在設(shè)定崗位津貼級別的過程中，充分考量學(xué)科之間的差異，并添加更多人文關(guān)懷措施，逐步增強青年教師群體的內(nèi)部凝聚力，才能夠凸顯出對高校的歸屬感。高校在集中調(diào)整薪酬制度的過程中，需要將更加生動形象以及直觀的薪酬等級調(diào)整模式公開展示在青年教師群體面前，充分凸顯競爭性和公平性。

（二）引進自助式福利，體現(xiàn)薪酬管理的人性化

高等院校可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)中的薪酬管理制度和福利補貼模式，創(chuàng)新引進自助式福利項目，充分體現(xiàn)薪酬管理工作的人性化特征。但是高校需要根據(jù)目標教師群體的差異化薪酬水平，將學(xué)校下發(fā)的福利待遇進行累積，青年教師群體可以自主選擇福利補貼形式，并能夠充分展現(xiàn)人文關(guān)懷。高校在控制福利補貼成本的過程中，需要盡量避免選用硬性規(guī)定，才能夠充分發(fā)揮福利補貼制度的激勵優(yōu)勢，因此能夠通過盲盒或者積分制等多種形式，逐步激發(fā)青年教師群體的職稱晉升積極性和學(xué)術(shù)研究積極性。在創(chuàng)新引進自助式福利項目的過程中，高校需要結(jié)合不同年齡段教師群體的福利補貼應(yīng)用需求，充分展現(xiàn)薪酬管理模式的人性化特征，并將人文關(guān)懷付諸實踐，精準投放福利待遇和物質(zhì)獎勵。

（三）引入延期分配模式，發(fā)揮長期激勵作用

地方高校需要創(chuàng)新引入績效工資的延期分配模式，才能夠充分發(fā)揮薪酬的長期激勵作用，因此高校需要將社會保險計劃、員工福利計劃以及股權(quán)期計劃創(chuàng)新運用在薪酬管理制度體系之中。高校教師薪酬的延期分配模式是促進人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵舉措之一，需要從提升高校師資競爭力水平的視角，充分發(fā)揮長期激勵作用。但是在實際引入延期分配模式的過程中，高校需要借鑒現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度以及崗位績效激勵措施，將股權(quán)與基金為主的長期激勵機制運用在績效考評環(huán)節(jié)之中。高校教師績效工資的延期分配模式，需要進一步激發(fā)教師群體的工作積極性，顧及不同學(xué)科專業(yè)教師之間存在的差異，才能夠長期留住人才、吸引人才。高校教師薪酬制度管理體系還需要充分發(fā)揮績效工資的長期激勵作用，充分滿足青年教師群體提出的人性化需求，對年薪制教師群體的崗位績效工資以及津貼進行按月支付，逐步提升教師的歸屬感以及行業(yè)競爭意識。

（四）完善績效考核指標體系，增強激勵作用

原有的高校教師績效評估標準非常滯后，評估指標非常單一，因此會間接影響到青年教師群體的工作積極性，高校需要進一步完善教師群體的績效考核指標體系，逐步增強薪酬制度的激勵作用。在對不同工作崗位教師進行職責評估的過程中，教師績效工資需要分類分級，將教學(xué)科研型、教學(xué)型以及科研型專業(yè)教師適用的績效考核指標體系進行詳細分類，客觀反映專業(yè)教師的工作量和勞動付出比例，進一步凸顯教師群體的個人價值。單一的崗位評估機制以及能力評估機制，并不適用于當前高校人才隊伍建設(shè)，因此在完善績效考核指標體系的過程中，還可以創(chuàng)新引入可調(diào)整以及具有挑戰(zhàn)性的評估指標。針對不同年齡段的高校教師群體，在完善績效考核指標體系的過程中還需要及時引入社會服務(wù)維度，鼓勵教師群體參與到校企合作項目以及社會實踐項目之中，逐步拓寬教師群體的教學(xué)眼界，才能夠進一步凸顯青年教師的個人價值以及薪酬激勵效應(yīng)。

（五）拓寬績效工資的增長通道

構(gòu)建和完善高校教師績效工資激勵機制的過程中，拓寬績效工資的增長通道也非常關(guān)鍵，還會直接影響到不同年齡段教師群體的創(chuàng)新教育教學(xué)能力，以及工作積極性。但是高校需要借鑒人才市場中的風險預(yù)測模型，對不同崗位專業(yè)教師的績效工資進行多層次考核，對教師人員的本期工資進行客觀評價還需要長期引入延期支付制度，但是需要固定支付時限。在拓寬績效工資的增長通道過程中，高校方和教師群體都需要理性看待人才市場中的良性競爭機制，并以本地平均績效工資水平為基礎(chǔ)，客觀評估教師人員的崗位績效以及能力績效，對教學(xué)激勵措施以及任務(wù)激勵措施進行客觀預(yù)測分析，協(xié)助教師人員逐步提升教學(xué)科研應(yīng)用水平，凸顯高校在薪酬管理制度層面的人文關(guān)懷。

四、結(jié)語

綜上所述，高校教師績效工資的激勵機制，需要從競爭公平以及貢獻率等維度進行優(yōu)化和完善，合理借鑒企業(yè)薪酬管理制度體系的成功經(jīng)驗，逐步拉大不同工作崗位教師人員之間的薪酬水平，還需要對定崗定薪以及福利補貼項目進行優(yōu)化設(shè)計。

參考文獻：

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（責任編輯：董維）