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    中外合作企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防控研究

    2023-06-01 02:15:02鄧伍軍
    關(guān)鍵詞:風(fēng)險防控人力資源管理

    鄧伍軍

    【摘? 要】在經(jīng)濟全球化及我國長期堅持對外開放的背景下,中外合作企業(yè)成為外商投資的重要形式之一,國內(nèi)的中外合作企業(yè)的數(shù)量不斷增多,發(fā)展環(huán)境逐步完善。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的重要資源之一,在中外合作企業(yè)的人力資源管理中,由于不同企業(yè)文化及管理模式的碰撞,人力資源管理面臨著諸多風(fēng)險與困境。論文以中外合作企業(yè)的特點及人力資源管理風(fēng)險的內(nèi)涵為切入點,全面深入分析中外合作企業(yè)人力資源管理面臨的風(fēng)險,在此基礎(chǔ)上提出風(fēng)險防控對策,助力中外合作企業(yè)完善人力資源管理及風(fēng)險防范體系,為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

    【關(guān)鍵詞】中外合作企業(yè);人力資源管理;風(fēng)險防控

    【中圖分類號】F276.43;F272.92【文獻標(biāo)志碼】A【文章編號】1673-1069(2023)05-0095-03

    1 引言

    人力資源是企業(yè)發(fā)展強有力的抓手,企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于優(yōu)質(zhì)的人力資源,企業(yè)發(fā)展過程中的各項增值活動也是通過人力資源實現(xiàn)的,人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源。對于中外合作企業(yè)來說,由于多種因素的影響在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和薪酬管理等方面普遍面臨著管理風(fēng)險,對企業(yè)的發(fā)展不利,因此中外合作企業(yè)急需在全面分析自身人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上完善人力資源管理體系,從源頭做好風(fēng)險防控,降低人力資源管理風(fēng)險發(fā)生的可能性。

    2 中外合作企業(yè)人力資源管理風(fēng)險概述

    2.1 中外合作企業(yè)的發(fā)展特點

    我國經(jīng)濟的高速發(fā)展吸引了大量的外商投資,中外合作形式已成為跨國公司實施全球化市場戰(zhàn)略的重要組成部分。中外合作企業(yè)是外國企業(yè)或外國人與中國內(nèi)地企業(yè)依照《中華人民共和國中外合作經(jīng)營企業(yè)法》及有關(guān)法律的規(guī)定,依照合作合同的約定進行投資或提供條件設(shè)立、分配利潤和分擔(dān)風(fēng)險的企業(yè),是我國經(jīng)濟發(fā)展重要的組成部分。在發(fā)展經(jīng)營過程中,中外合作企業(yè)由于投資雙方企業(yè)文化、管理模式、管理目標(biāo)等方面的差異性,相較國有企業(yè)、民營企業(yè)來說經(jīng)營管理的難度相對較大,尤其是人力資源管理方面面臨著諸多管理風(fēng)險,部分企業(yè)不夠重視人力資源風(fēng)險的防控,導(dǎo)致中外合作的失敗率增大。

    2.2 人力資源管理風(fēng)險的內(nèi)涵

    人力資源管理風(fēng)險是指企業(yè)人力資源所參與的各種經(jīng)營管理活動,由于企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)外部環(huán)境的因素而導(dǎo)致其管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生偏離的可能性,存在于員工招聘、培訓(xùn)、資源規(guī)劃、薪酬管理以及績效管理等人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。按照人力資源管理流程,人力資源風(fēng)險可劃分為人力資源規(guī)劃風(fēng)險、招聘風(fēng)險、退出風(fēng)險、人事測評風(fēng)險、績效考核風(fēng)險、薪酬風(fēng)險、晉升風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、勞動關(guān)系風(fēng)險等。

    3 中外合作企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防控存在的問題

    3.1 人力資源風(fēng)險防控環(huán)境有待完善

    部分中外合作企業(yè)的管理重點在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營,忽視了人力資源管理風(fēng)險防控的重要性,企業(yè)管理層缺乏對于人力資源風(fēng)險控制與防范的意識及后續(xù)資源配置,企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的人力資源風(fēng)險評價及預(yù)警機制,對于潛在的人力資源風(fēng)險無法及時發(fā)現(xiàn)及控制,對于已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的人力資源風(fēng)險缺乏有效的應(yīng)對方案及措施。

    3.2 人力資源招聘風(fēng)險較高

    在人力資源招聘方面,部分中外合作企業(yè)面臨的風(fēng)險較高,體現(xiàn)在對于求職者的考核維度及審查力度不強,相關(guān)的招聘流程缺乏控制,存在不符合招聘條件的求職者流入企業(yè)的可能性,同時對于招聘后的質(zhì)量評估不夠重視,缺乏對于招聘工作的回顧與評價,部分企業(yè)缺乏儲備人力機制。

    3.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險較高

    大部分中外合作企業(yè)可能會有中、外投資方的派遣人員,雙方企業(yè)文化差異不同,較易產(chǎn)生沖突,部分中外合作企業(yè)的培訓(xùn)重點在于員工工作技能,對于跨文化培訓(xùn)的認知與實踐甚少,部分企業(yè)的培訓(xùn)成本與培訓(xùn)產(chǎn)出不成正比,企業(yè)耗費大量的人力財力進行培訓(xùn)卻收效甚微,缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)風(fēng)險控制手段。此外,部分企業(yè)尚未建立完善系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃,存在風(fēng)險事件發(fā)生的可能性。

    3.4 薪酬福利風(fēng)險較高

    部分中外合作企業(yè)的薪酬福利體系缺乏公平性、競爭性、激勵性,由于中外合作的特殊性,保障企業(yè)薪酬福利體系的公平性是具有挑戰(zhàn)性的工作,大部分中外合作企業(yè)內(nèi)部會有來自投資方的派遣員工,在派遣員工與本企業(yè)員工之間面臨薪酬福利不公平的差異,同時部分企業(yè)在運用薪酬福利體系設(shè)置存在問題,容易造成相應(yīng)的薪酬福利風(fēng)險。

    4 中外合作企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的防控對策

    4.1 完善人力資源風(fēng)險防控環(huán)境

    第一,提高人力資源風(fēng)險防控意識。

    中外合作企業(yè)應(yīng)正確認識人力資源風(fēng)險及風(fēng)險管理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性,管理層應(yīng)提高人力資源風(fēng)險防控意識,為人力資源風(fēng)險防控工作的規(guī)劃及推進配置相關(guān)資源,構(gòu)建合理的風(fēng)險管理組織團隊,明確各部門各崗位在人力資源風(fēng)險防控中的職責(zé),優(yōu)化人力資源風(fēng)險防控環(huán)境,促使中外合作企業(yè)內(nèi)部合力防控相關(guān)風(fēng)險。

    第二,完善人力資源風(fēng)險評價指標(biāo)體系。

    人力資源管理風(fēng)險評價指標(biāo)體系的建設(shè)及完善是中外合作企業(yè)深入判斷及防控各類人力資源風(fēng)險的關(guān)鍵步驟,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況根據(jù)敏感性、全面性、可測性、可比性、定性和定量相結(jié)合等原則選取具體的評價指標(biāo),例如,通過招錄員工的到崗率、人崗匹配程度、人員相對工作負荷率、留職1年以上員工比例、人員沖突率、招錄成本收益率等指標(biāo)來評價人力資源招聘風(fēng)險,通過培訓(xùn)與員工需求的吻合度、培訓(xùn)的受眾率、培訓(xùn)考核的達標(biāo)率、關(guān)鍵人才儲備率、職業(yè)規(guī)劃覆蓋率、培訓(xùn)開發(fā)成本收益率等指標(biāo)來評價人力資源培訓(xùn)風(fēng)險等,企業(yè)根據(jù)管理需求自行選取合適的指標(biāo),為后續(xù)進行風(fēng)險評價及防控打好基礎(chǔ)。

    第三,完善人力資源風(fēng)險預(yù)警體系。

    事前風(fēng)險預(yù)警是人力資源管理風(fēng)險防控中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)與管理重點,中外合作企業(yè)應(yīng)積極運用信息化系統(tǒng)、數(shù)字化工具監(jiān)控企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境中的各類人力資源風(fēng)險,對于超出企業(yè)所能承受標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險及時提出預(yù)警,企業(yè)就預(yù)警信息調(diào)動各方資源及時做出應(yīng)對,為后續(xù)人力資源防控方案的制定提供準(zhǔn)確的信息。

    第四,打造專業(yè)的人力資源風(fēng)險管理團隊。

    中外合作企業(yè)應(yīng)打造一支專業(yè)性能力過硬的人力資源風(fēng)險管理團隊,注重選拔具有風(fēng)險管理體系構(gòu)建經(jīng)驗、具備敏銳的風(fēng)險覺察與控制能力、具備信息化技術(shù)與數(shù)字化思維、掌握企業(yè)人力資源管理需求及管理痛點的員工進入人力資源風(fēng)險管理團隊,提高團隊整體的專業(yè)度,管理層應(yīng)提升該團隊在企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略地位,為其開展工作給予一定的支持。

    4.2 加強人力資源招聘風(fēng)險防控

    第一,加大招聘審查力度。

    招聘階段的人力資源招聘風(fēng)險防控是企業(yè)人力資源管理的重點之一,中外合作企業(yè)應(yīng)完善篩選人才的機制,通過結(jié)合崗位需求完善筆試面試幫助企業(yè)考核判斷求職者的能力與素質(zhì),同時應(yīng)加大對于求職者的心理素質(zhì)、學(xué)歷、技能、履歷等背景的審查力度,在企業(yè)與求職者信息不對稱的情況下通過有效的考察與調(diào)查手段控制招聘風(fēng)險,避免不滿足用人需求的求職者流入企業(yè),同時中外合作企業(yè)應(yīng)注重控制招聘過程及程序,按照管理制度建立標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程,通過程序控制來降低部分招聘風(fēng)險。

    第二,重視招聘后質(zhì)量評估。

    對于中外合作企業(yè)來說,招聘后的質(zhì)量評估是風(fēng)險控制的瓶頸,崗位填補質(zhì)量評估是近年來在國內(nèi)外人力資源管理中被廣泛應(yīng)用的招聘后質(zhì)量評估方法,包含新員工留存率、新員工績效評估、雇傭首年即進入高潛力員工計劃的員工數(shù)量、新員工晉升數(shù)量以及新雇傭員工表現(xiàn)出的特征5個評價指標(biāo),中外合作企業(yè)可通過該模型的引入與應(yīng)用來評價當(dāng)年新進員工的質(zhì)量及其對企業(yè)發(fā)展的貢獻,當(dāng)?shù)梅州^低時意味著企業(yè)在人力資源招聘方面存在著問題,員工招聘無法滿足企業(yè)的管理需求,應(yīng)積極制定新的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

    第三,建立人才儲備庫。

    中外合作企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任管理崗位的員工并不是一成不變的,內(nèi)外部多種因素的影響會造成人才的流動,這是不可避免的,針對重要崗位出現(xiàn)人才空缺造成企業(yè)內(nèi)部管理某一環(huán)節(jié)短期“失控”的情況,中外合作企業(yè)應(yīng)建立起人才儲備庫,對于重要崗位設(shè)置儲備人才,要求儲備人才具備相應(yīng)的管理能力,當(dāng)重要崗位人員空缺時,儲備人才可以及時補位而無需向市場求取成熟的管理人員,最大程度降低人員流動給企業(yè)帶來的管理風(fēng)險。

    4.3 加強人力資源培訓(xùn)風(fēng)險防控

    第一,深入開展培訓(xùn)需求分析。

    中外合作企業(yè)在展開員工培訓(xùn)之前應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段及發(fā)展目標(biāo)確定合理的培訓(xùn)需求,例如,處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)培訓(xùn)需求側(cè)重于市場營銷、處于成熟期的企業(yè)培訓(xùn)需求側(cè)重于企業(yè)文化及管理能力等,中外合作企業(yè)應(yīng)基于準(zhǔn)確把握自身所處的生命周期及經(jīng)營現(xiàn)狀展開培訓(xùn)需求分析,同時應(yīng)讓培訓(xùn)對象全面參與,在企業(yè)內(nèi)部廣泛調(diào)研后由人力資源部甄別整理,避免發(fā)生員工培訓(xùn)不符合企業(yè)實際需求、浪費企業(yè)資源的情況。

    第二,通過法律手段限制不合理的人員流動。

    對于企業(yè)的核心骨干成員或高潛力人才,大部分中外合作企業(yè)會為進一步提高其管理能力投入大量的資源進行培訓(xùn),例如,提供良好的平臺供其深造、交流,對于此類成本較高的培訓(xùn),中外合作企業(yè)應(yīng)組織被培訓(xùn)員工簽署相關(guān)協(xié)議及約定限制相關(guān)員工流出企業(yè),避免高額培訓(xùn)成本的沉沒,同時也應(yīng)考慮與相關(guān)崗位員工簽署競業(yè)協(xié)議、保密協(xié)議等,通過法律手段維護企業(yè)的合法權(quán)益,降低企業(yè)可能面臨的人力資源風(fēng)險。

    第三,完善員工培訓(xùn)計劃。

    中外合作企業(yè)人力資源部應(yīng)結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)及各部門的人才需求定期更新調(diào)整企業(yè)的人才發(fā)展計劃,據(jù)此制定詳細的培訓(xùn)計劃,從培訓(xùn)能力、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)形式、參與成員等方面多維度完善培訓(xùn)計劃,據(jù)此促進培訓(xùn)有序開展,提高培訓(xùn)推進效率,同時應(yīng)重視被培訓(xùn)人員的反饋,通過反饋意見的收集判斷培訓(xùn)是否達到預(yù)期效果,基于此進行培訓(xùn)計劃的調(diào)整與完善,力求達到最好的培訓(xùn)效果。

    4.4 加強薪酬福利風(fēng)險防控

    第一,注重薪酬福利的公平性。

    中外合作企業(yè)在制定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)時不僅要考慮各地經(jīng)濟水平的差異性,還要考慮各崗位的公平性,選擇各方相對平衡的薪資與福利標(biāo)準(zhǔn)逐步完善企業(yè)的薪酬管理。例如,對于發(fā)達地區(qū)派遣來的員工,考慮其崗位貢獻及不可替代程度設(shè)定較為合理的基礎(chǔ)工資,對于發(fā)達地區(qū)與所在地工資水平的差異,以福利等形式合理發(fā)放相應(yīng)補貼,人力資源部定期對全員的工資水平進行分析,避免出現(xiàn)崗位貢獻與薪酬福利不對等的現(xiàn)象,同時在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時需參考市場上同行業(yè)水平,盡量降低由于薪酬福利管理不善造成的風(fēng)險。

    第二,注重薪酬福利體系的競爭性。

    中外合作企業(yè)在設(shè)計薪酬福利體系時應(yīng)強調(diào)其在市場上的競爭性,充分考慮人才尤其是核心技術(shù)人才或管理人才在企業(yè)發(fā)展中的作用,結(jié)合企業(yè)實際情況提高薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)以加大企業(yè)對于人才的吸引力,留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才降低人才流出風(fēng)險。在確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)時,中外合作企業(yè)應(yīng)采取多種形式進行市場薪酬水平調(diào)查,加強與同行業(yè)企業(yè)、專業(yè)招聘機構(gòu)的交流,充分掌握市場信息,強調(diào)比競爭企業(yè)更高競爭力的薪酬福利水平。

    第三,注重薪酬福利體系的激勵性。

    中外合作企業(yè)應(yīng)重視薪酬福利體系的激勵性,力求通過薪酬福利體系的設(shè)計與完善避免企業(yè)員工消極怠工、工作效率低下等,降低高薪酬低回報的風(fēng)險,引導(dǎo)員工規(guī)范自身行為以積極的態(tài)度展開工作。例如,增強薪酬激勵性因素,中外合作企業(yè)可考慮優(yōu)化薪酬比例增強績效等激勵性工資在員工薪酬中的占比,并且科學(xué)合理地確定績效工資與員工工作表現(xiàn)及貢獻掛鉤,對于不同工種的崗位其激勵政策應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理要求進行相應(yīng)調(diào)整,全面激發(fā)員工的工作積極性,同時企業(yè)還可設(shè)置長期績效激勵制度,通過員工持股計劃、虛擬股票等形式增強薪酬福利體系的激勵性。

    5 結(jié)語

    在行業(yè)競爭日益激烈的背景下,中外合作企業(yè)必須不斷提升企業(yè)經(jīng)營管理的水平,全面防控企業(yè)面臨的內(nèi)外部風(fēng)險,以此保持在所處行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。人力資源管理風(fēng)險防控方面,人力資源管理的復(fù)雜性、系統(tǒng)性和不對稱性導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理過程中面臨各種風(fēng)險和挑戰(zhàn),中外合作企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確分析評價企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理體系,精準(zhǔn)把握企業(yè)面臨的相關(guān)風(fēng)險,營造良好的人力資源風(fēng)險防控環(huán)境,重點加大對于人力資源招聘風(fēng)險、人力資源培訓(xùn)風(fēng)險、薪酬福利風(fēng)險的防控,多重維度制定相應(yīng)的風(fēng)險防控措施并積極執(zhí)行,助力中外合作企業(yè)全面提高人力資源管理水平,有效防控各類人力資源管理風(fēng)險,促使中外合作企業(yè)迸發(fā)出源源不斷的發(fā)展活力。

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