股權(quán)激勵對持續(xù)研發(fā)型企業(yè)績效的影響

訾鴻發(fā)

【摘 ?要】隨著工業(yè)4.0時代的到來，企業(yè)創(chuàng)新對于國家產(chǎn)品的供給保障變得尤為重要，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新才能在社會競爭中占有一席之地。華為公司是我國通信行業(yè)中大規(guī)模利用股權(quán)激勵模式的企業(yè)之一，該公司利用股權(quán)激勵吸引了大批國內(nèi)外人才為公司開展發(fā)明創(chuàng)造。論文希望通過對華為公司股權(quán)激勵過程的探索，為其他企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃提供幫助，為我國工薪制度改革和企業(yè)創(chuàng)新作出貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；員工持股計劃；華為；企業(yè)創(chuàng)新；中國制造

【中圖分類號】F272.92；F273.1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）02-0067-03

1 引言

自20世紀(jì)60年代以來，企業(yè)管理者對復(fù)雜研發(fā)項目的落地難以確定方向，企業(yè)價值的增長越來越依賴技術(shù)人員創(chuàng)造的新技術(shù)，于是新的工薪制度——股權(quán)激勵應(yīng)運而生。該方案主要是給予企業(yè)員工未來收益，將員工利益和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行深度捆綁，將部分企業(yè)監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕冶O(jiān)督。特別是對于我國而言，這一創(chuàng)新手段對于我國的產(chǎn)品生產(chǎn)、突破“卡脖子”問題至關(guān)重要。自1990年以來，華為公司實施并多次改進(jìn)了股權(quán)激勵方案，使得公司的營收、凈利潤、專利質(zhì)量一路走高，這對我國民營企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

2 華為公司股權(quán)激勵的基本情況

2.1 華為公司概況

1987年，任正非創(chuàng)辦了深圳華為技術(shù)有限公司，3年后，由于企業(yè)經(jīng)營困難，該公司實行了內(nèi)部員工持股制度，且大部分股權(quán)由工會委員會代持。2021年，華為共實現(xiàn)營收6 368億元，雖然遭受美國制裁同比下滑了20%左右，但對于2022年全球通信市場份額來說，華為仍以29%的份額位列全球第一，其產(chǎn)品橫跨通信交換機(jī)、手機(jī)制造、新能源汽車等多個領(lǐng)域。

2.2 員工持股計劃的實施原因

2.2.1 行業(yè)背景

在通信和半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)，多數(shù)公司采用了各種股權(quán)激勵方案。一方面，新成立的科技企業(yè)往往資金短缺，需要預(yù)留一定的現(xiàn)金購買大量的研發(fā)設(shè)備，這導(dǎo)致企業(yè)無法為員工提供高額的現(xiàn)金收益。如果沒有股權(quán)激勵，實體企業(yè)很難與薪酬水平較高的金融、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)爭奪人才。另一方面，高新技術(shù)企業(yè)對知識型人才的依賴程度較高，高研發(fā)投入的行業(yè)不僅產(chǎn)品迭代較快，而且要求企業(yè)員工在迅速變化的市場中快速調(diào)整。同時，研發(fā)是一項長期的活動，需要一定的時間來培養(yǎng)相關(guān)人員。股權(quán)收益作為一種與企業(yè)未來發(fā)展密切相關(guān)的薪酬，可以將員工轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)伙伴，這是解決小企業(yè)融資困境的“良方”。

2.2.2 公司內(nèi)部

20世紀(jì)90年代，由于當(dāng)時我國部分企業(yè)實行職工持股制度，同時，華為公司缺少研發(fā)先進(jìn)交換機(jī)的資金，華為公司開始向內(nèi)部員工進(jìn)行股權(quán)融資，當(dāng)時采取的是自愿式認(rèn)購的方法，即在員工允許的條件下，將一半的累計月薪轉(zhuǎn)化為企業(yè)的股份，并允許員工出資購買，當(dāng)時參股的價格為每股1元，這一手段極大地緩解了企業(yè)的資金短缺問題。

2.3 華為公司員工持股計劃的內(nèi)容

2021年，華為公司的股東主要由華為工會委員會和創(chuàng)始人任正非組成，分別占據(jù)約99%和1%的份額。在該企業(yè)中，被激勵對象可以向華為公司貸款用于購買企業(yè)發(fā)行的股票，被激勵對象的股權(quán)多數(shù)為虛擬受限股，只對股票享有分紅權(quán)和增值權(quán)，離職后按當(dāng)年畢馬威會計師事務(wù)所確定的資產(chǎn)定價回購。第一次員工持股計劃：1990年，華為公司以一元一股的價格向廣大員工推行內(nèi)部購股計劃，對象包括企業(yè)的普通員工和中上管理層，該股票為員工所有，每年享有股票分紅權(quán)，并允許后進(jìn)員工以一元每股的價格認(rèn)購和退出股票。第二次員工持股計劃：2001年，華為公司實行虛擬股權(quán)計劃，該方案逐步將企業(yè)原有的股票轉(zhuǎn)變成為虛擬受限股，員工并不擁有股票的表決權(quán)和所有權(quán)，由華為員工工會委員會代持，由員工從委員會中選舉相關(guān)人員監(jiān)督企業(yè)運行。第三次員工持股計劃：2013年，華為公司為了防止老員工“坐享其成”，導(dǎo)致針對新員工的激勵不足，推出了時間單位計劃，該方案是向新加入研發(fā)人員贈送解鎖期為5年、5年后可增值的虛擬股權(quán)，這是針對年輕、一線工作人員的資源傾斜，大大減輕了年輕人員的負(fù)擔(dān)。第四次員工持股計劃：2020年，華為公司為了持續(xù)打造創(chuàng)新高地，加大針對員工的激勵力度，增強(qiáng)其創(chuàng)新能力，制定了ESOP1方案，其股票的授予對象是在該企業(yè)工作5年的普通員工。即使該名員工從企業(yè)離職，仍然可以在多年內(nèi)從企業(yè)獲得高達(dá)35%左右的股票收益。

2013-2021年，華為公司股權(quán)激勵的方法和人數(shù)如表1所示。

3 華為公司股權(quán)激勵對財務(wù)績效的影響

3.1 華為公司的財務(wù)情況

2011-2021年，華為公司的財務(wù)情況如表2所示。

3.2 提高凈利潤增長率

華為公司2011-2013年的凈利潤分別為116億元、153億元、210億元，但2012年的凈利潤增長率只有31.89%，而到了2013財年結(jié)束時，實行雙股權(quán)激勵當(dāng)年的凈利潤增長率達(dá)到37.25%，提高了近6個百分點。在2021年華為實行第四次股權(quán)激勵時，2019-2021年3年的凈利潤為627億元、646億元、1 137億元，2020年的凈利潤增長率僅為3.03%，增長近乎停滯，而在實行股權(quán)激勵的2021年，凈利潤得到了大幅增長，尤其是在研發(fā)支出沒有顯著增加的情況下。

3.3 提高研發(fā)速度和研發(fā)資金利用率

2011-2014年，華為公司獲得的專利數(shù)量分別為2 751件、2 734件、2 251件和2 409件。由于技術(shù)和專利研發(fā)的滯后性，有必要延遲一年查看專利數(shù)量?？梢杂^察到，在實行雙重股權(quán)激勵之前的幾年，華為公司專利數(shù)量的增長速度放緩，雖然研發(fā)費用隨著營收的增加而增加，但只有在實行雙重股權(quán)激勵之后，專利數(shù)量的增長速率才真正實現(xiàn)了提升，并連續(xù)3次以每年100件左右的數(shù)量持續(xù)上漲，而后一路走高。因此，股權(quán)激勵計劃的實施有效提高了華為公司的研發(fā)速度和研發(fā)資金利用率。

3.4 提高應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率

由表2可知，2013年華為公司的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)為90天，和2012年持平，這說明華為實施的ESOP1計劃在短時間內(nèi)無法發(fā)揮作用，考慮到該方案具有5年的長期解鎖期，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)減少，這也說明該方案適合長期實施。同時，實行贈送股權(quán)的ESOP1計劃后，企業(yè)需要付出較多的離職后福利，企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率走高，這說明需要修改ESOP1激勵方案，最好在保持企業(yè)穩(wěn)定運行的情況下，做到員工權(quán)益和企業(yè)發(fā)展二者兼得。

4 華為公司股權(quán)激勵制度的優(yōu)點和缺點

4.1 激勵制度的優(yōu)點

4.1.1 吸引員工參與研發(fā)

華為公司研發(fā)人員的收入不僅包括工資和獎金，還包括高額的股票分紅，這種薪酬組合使得華為員工人均年薪達(dá)到30萬元，而我國研發(fā)人員的平均年薪只有8.4萬元。華為研發(fā)人員在企業(yè)中的比例和薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我國企業(yè)的平均水平，華為研發(fā)人員占公司員工總數(shù)的49%，間接促成華為連續(xù)多年位居我國專利申請榜單的榜首。高研發(fā)支出使企業(yè)獲得高技術(shù)紅利，并以較低的財務(wù)風(fēng)險持續(xù)成長。研發(fā)人員的高收入雖然不是提升企業(yè)價值的必要因素，但必然是企業(yè)創(chuàng)新理念落地的基礎(chǔ)。我國企業(yè)想要提升競爭力，吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)工作，應(yīng)給予人才高額的未來收益。

4.1.2 多重解鎖指標(biāo)評價激勵受益人

華為公司在技術(shù)和知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新方面連續(xù)多年位居我國第一，除了華為處在智能互聯(lián)風(fēng)口的原因外，還包括華為在實施股權(quán)激勵制度時，制定了工資、獎金、分工等多重指標(biāo)。多重指標(biāo)的設(shè)定和執(zhí)行不但降低管理層人為舞弊的可能性，防止“安然事件”重演，也防止效率低下的員工享有不合理的勞動溢價，有利于提高其他員工的工作積極性。只有企業(yè)的技術(shù)和內(nèi)部人事制度實現(xiàn)良性循環(huán)演進(jìn)，才能使企業(yè)站在某一行業(yè)的前沿，這也是企業(yè)實現(xiàn)自身價值、兼顧社會效益的關(guān)鍵所在。

4.1.3 激勵制度隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善

華為公司在鞭策員工時，并不因循守舊，特別是對于前沿奮斗者和年輕天才員工，華為從不吝嗇。為了充分利用其物理、數(shù)學(xué)、管理等方面的能力，該企業(yè)采用了多重、高額的激勵手段，這對于實現(xiàn)員工研發(fā)時的自我管控和主動奉獻(xiàn)是非常重要的。華為的股權(quán)激勵手段始終走在國際前沿，緊跟學(xué)術(shù)潮流，充分借鑒國際、國內(nèi)學(xué)者的研究成果，不斷推出適應(yīng)我國市場的人才發(fā)展制度，包括在改革開放之后的幾十年內(nèi)，接連推出內(nèi)部認(rèn)股制度、員工持股計劃、虛擬股制度、時間單位計劃。

4.2 激勵制度的缺點

4.2.1 存在企業(yè)道德和管理風(fēng)險

一方面，員工持有的華股票并不能轉(zhuǎn)售到第三者手中，如果公司在某一高速發(fā)展階段，過高的資產(chǎn)收益會導(dǎo)致部分員工拋售虛擬股票，雖然公司在條款中規(guī)定每年最多可以兌現(xiàn)25%的激勵股，但龐大的員工基數(shù)會導(dǎo)致公司調(diào)撥大量資金，影響企業(yè)的業(yè)務(wù)能力和資金鏈的穩(wěn)定性；另一方面，相關(guān)員工的虛擬股票并不是二級市場上廣泛定義的股票，不具有直接表決權(quán)，而是由華為工會委員會代表華為員工持有和監(jiān)督，存在部分管理層濫用資金的可能。

4.2.2 股權(quán)激勵要求資產(chǎn)保持高速增長

華為公司和傳統(tǒng)的上市公司不同，其融資方式主要依賴內(nèi)部員工的認(rèn)購，通過向13萬名員工出售股份，以實現(xiàn)聚集資金、集中研發(fā)，而當(dāng)員工離職時企業(yè)回購股票，在這種模式下需要高級管理者主要對內(nèi)部的職工負(fù)責(zé)。企業(yè)的員工不僅是企業(yè)的股東，還是生產(chǎn)的參與者，對于內(nèi)部企業(yè)的經(jīng)營情況往往是有切身體會的，想要讓企業(yè)員工掏出真金白銀購買企業(yè)的股票，就必須具有未來的高度期望值來激發(fā)員工的自我驅(qū)動力。但是，受新冠肺炎疫情和外部惡劣環(huán)境的影響，華為的消費者業(yè)務(wù)受到很大影響，這些都會影響華為的股權(quán)激勵效果。

4.2.3 現(xiàn)金流動速度減緩，償債能力減弱

為了保證股權(quán)激勵制度的有效性，華為每年需要支付大量現(xiàn)金，這就要求華為在其賬戶上保留大量現(xiàn)金。現(xiàn)金持有量的突然增加會增加企業(yè)的利息負(fù)擔(dān)，特別是在外部環(huán)境不利的情況下，需要大量裁員斷臂求生，大量的股權(quán)激勵者會退出自己的股份。企業(yè)需要支付大量現(xiàn)金，必然會降低企業(yè)的償付能力。華為的年度薪酬包括股票分紅、工資和獎金，其中股票分紅多為現(xiàn)金分紅，發(fā)放股利需要企業(yè)向銀行借款或者對外發(fā)債，這使得企業(yè)支付更多的資金成本，不利于拓展新業(yè)務(wù)和償還短期債務(wù)。

5 股權(quán)激勵制度的建議

5.1 實施兜底股權(quán)激勵

股權(quán)激勵具有一定的滯后性，在行權(quán)終止日之前存在3～5年的解鎖期，這往往包含一定的時間風(fēng)險，但企業(yè)不能讓員工蒙受損失，因此，在實行股權(quán)激勵時應(yīng)當(dāng)采取兜底措施。當(dāng)?shù)竭_(dá)解鎖日時，如果行權(quán)價格低于股權(quán)購買價格，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)支付相關(guān)差價和利息。同時，設(shè)立專門賬戶存放認(rèn)購資金，除商業(yè)機(jī)密外，要最大限度地保障資金使用公開透明，只有這樣才能解決技術(shù)人員經(jīng)濟(jì)方面的后顧之憂，股權(quán)激勵制度才能在企業(yè)中得到大規(guī)模實行的基礎(chǔ)。

5.2 平衡分紅、資產(chǎn)、研發(fā)的關(guān)系

員工通過股權(quán)激勵成為企業(yè)短期甚至長期的所有者，因此，管理層應(yīng)該考慮到員工在企業(yè)發(fā)展過程中可以將股票套現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)剛剛經(jīng)歷快速發(fā)展，目前處于低速發(fā)展階段時，就會出現(xiàn)資產(chǎn)收益過高的情況。同時，當(dāng)員工注重套現(xiàn)收益時，就會出現(xiàn)集中拋售的情況，這極易導(dǎo)致企業(yè)在短期內(nèi)損失大量現(xiàn)金流。如果企業(yè)不允許員工套現(xiàn)，股權(quán)激勵制度的可信度就會受到影響。因此，企業(yè)需要未雨綢繆，將除分紅以外的部分利潤投入新產(chǎn)品的研發(fā)中，使企業(yè)能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展。企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展同樣可以提升企業(yè)價值，在未來給予員工更多的資產(chǎn)收益，做到二者互惠互利。

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