淺析事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵(lì)制度問題

章莉

摘要：隨著我國(guó)事業(yè)單位改革逐漸深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。為了更好發(fā)揮出自身職能，為社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，事業(yè)單位要加強(qiáng)各方面的管理。薪酬管理和激勵(lì)制度是開展人力資源管理的有效手段，對(duì)提升人力資源質(zhì)量發(fā)揮著重要作用。本文主要分析當(dāng)下事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵(lì)制度存在的問題，探討事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵(lì)制度優(yōu)化策略，希望對(duì)相關(guān)人員有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；職工激勵(lì)制度

引言

人力資源是事業(yè)單位一項(xiàng)重要的資源，各項(xiàng)活動(dòng)的開展都需要人力資源的支持?；诖耍肆Y源管理質(zhì)量直接影響著事業(yè)單位的后期發(fā)展。事業(yè)單位要采取有效措施提升職工工作的積極性，使他們?cè)诟髯詬徫贿M(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，形成一股合力并作用于事業(yè)單位的發(fā)展。職工工作的積極性會(huì)受到各種因素的影響，薪酬管理和激勵(lì)制度是兩個(gè)重要因素，加強(qiáng)這兩方面研究有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、事業(yè)單位薪酬管理制度與職工激勵(lì)的關(guān)系

薪酬管理和職工激勵(lì)從屬于人力資源管理內(nèi)容。薪酬管理與職工激勵(lì)之間有著密切聯(lián)系，兩者在人力資源管理中具有相輔相成的作用。薪酬與職工的切身利益息息相關(guān)，高質(zhì)量的薪酬管理可以對(duì)員工起到較好的激勵(lì)作用，進(jìn)而充分體現(xiàn)出激勵(lì)制度的作用。另外，為了充分發(fā)揮出職工激勵(lì)制度的價(jià)值，相關(guān)人員也要統(tǒng)籌考慮各種因素提升薪酬管理的科學(xué)性和公平性，提升職工對(duì)薪酬管理的認(rèn)可度，從而增強(qiáng)對(duì)單位的信任感。事業(yè)單位要想做好人力資源管理，就要明確薪酬管理和職工激勵(lì)的關(guān)系，這樣在開展具體工作時(shí)才會(huì)更有方向感和目標(biāo)性。

二、優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵(lì)制度的意義

（一）保障事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力并留住人才的關(guān)鍵

核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升離不開人力資源這個(gè)核心要素，只有確保人力資源質(zhì)量才能為單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升提供切實(shí)保障。薪酬管理與職工激勵(lì)制度對(duì)員工工作積極性有著直接影響，優(yōu)化薪酬管理和職工激勵(lì)制度可以使不同崗位員工得到公平對(duì)待，使具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和激勵(lì)制度提升對(duì)人才的吸引力，把人才引進(jìn)來，然后留住。

（二）提升事業(yè)單位員工凝聚力并創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍

事業(yè)單位薪酬管理和激勵(lì)制度的優(yōu)化可以把激勵(lì)作用覆蓋到事業(yè)單位各個(gè)部門和職工身上，有效激勵(lì)每個(gè)職工，最大化調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和主動(dòng)性，在單位內(nèi)部營(yíng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，增強(qiáng)單位對(duì)職工的凝聚力，提升單位整體運(yùn)行效率和質(zhì)量。在良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中，每個(gè)職工基于工作崗位爭(zhēng)先恐后為單位做貢獻(xiàn)，從而提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，高效開展各項(xiàng)工作。

（三）提高職工素質(zhì)并轉(zhuǎn)變職工思想行為模式

薪酬管理的主要依據(jù)是職工對(duì)單位的價(jià)值，職工要想獲得更高的薪酬就要提升自身素質(zhì)，并在思想和行為上嚴(yán)格要求自己，提升本崗位的工作質(zhì)量，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益?？梢?，優(yōu)化薪酬管理和激勵(lì)制度可以促使員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全面提升自己，從而成為一個(gè)全方位發(fā)展的優(yōu)秀人才[1]。

（四）調(diào)動(dòng)職工工作積極性并提升整體工作業(yè)績(jī)

事業(yè)單位不同崗位職工在各方面都存在不同，尤其在工作積極性方面存在著較大差距。優(yōu)化薪酬管理和激勵(lì)制度能夠針對(duì)不同員工需求進(jìn)行激勵(lì)，提升激勵(lì)的有效性，從而調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，針對(duì)工作存在的不足主動(dòng)完善提升。在這樣的工作氛圍中，事業(yè)單位的整體業(yè)績(jī)會(huì)有顯著提升，進(jìn)而增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使其獲得更大發(fā)展空間。

三、當(dāng)下事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵(lì)制度中存在的問題分析

因?yàn)楦鞣N因素的影響，目前事業(yè)單位薪酬管理與激勵(lì)制度存在一定不足，降低了對(duì)職工的激勵(lì)效能。人力資源管理人員要重視這些問題，并對(duì)其進(jìn)行分析，為后期制定優(yōu)化策略做好鋪墊。

（一）薪酬管理和激勵(lì)制度的設(shè)置不合理

（1）薪酬管理偏向職務(wù)，缺少對(duì)年輕職工業(yè)績(jī)的激勵(lì)，缺乏對(duì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)

目前事業(yè)單位薪酬管理偏向職工的資歷職務(wù)，存在一定論資排輩的現(xiàn)象。隨著事業(yè)單位人員老齡化問題的日益突出，很多年輕職工補(bǔ)充進(jìn)來，為單位的發(fā)展注入了活力，助力事業(yè)單位在新的社會(huì)環(huán)境下獲得較大的發(fā)展。年輕員工不論接受新事物的速度、精神面貌，還是思維活躍程度方面都占有一定的優(yōu)勢(shì)，這就要求在薪酬管理中充分尊重他們的價(jià)值，給予公平的薪酬，使他們?cè)诠ぷ髦蝎@得的較好業(yè)績(jī)體現(xiàn)在薪酬中。但是年輕優(yōu)秀員工的薪酬與他們的價(jià)值不匹配，與資歷、職務(wù)高的老職工存在較大差距，加之事業(yè)單位對(duì)提升工資標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格要求，不能激發(fā)年輕員工工作積極性，同時(shí)也難以留住這些員工[2]。

（2）薪酬管理制度的激勵(lì)性不足，員工辦事效率不高

薪酬管理需要依據(jù)相應(yīng)的制度，但是目前有些事業(yè)單位的薪酬管理制度激勵(lì)性不足，無法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，導(dǎo)致員工辦事效率不高，降低事業(yè)單位的服務(wù)水平。事業(yè)單位運(yùn)行機(jī)制與企業(yè)存在很大不同，其薪酬管理制度與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及財(cái)政狀況有著密切聯(lián)系。其具體的薪酬分配需要經(jīng)過政府相關(guān)部門的層層審核，這種薪酬分配模式雖然相對(duì)公平，但是缺乏靈活性。單位內(nèi)部難以針對(duì)職工的具體表現(xiàn)調(diào)整薪酬分配，這就導(dǎo)致員工缺乏工作動(dòng)力，不能對(duì)職工起到有效的激勵(lì)作用，制約了各個(gè)崗位職工的辦事效率，影響了事業(yè)單位的形象。

（3）薪酬激勵(lì)方式不合理，缺乏科學(xué)性

薪酬激勵(lì)效能與激勵(lì)方式有著密切聯(lián)系，只有不斷優(yōu)化激勵(lì)方式，確保激勵(lì)方式的合理性和科學(xué)性才能充分發(fā)揮出其激勵(lì)作用。但是目前事業(yè)單位薪酬激勵(lì)方式缺乏合理性，首先薪酬激勵(lì)方式具有滯后性，無法滿足職工不斷發(fā)展的需求。很多事業(yè)單位通常對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行激勵(lì)，但激勵(lì)范圍有很大的局限性。其次，薪酬激勵(lì)不夠靈活。隨著事業(yè)單位服務(wù)職能的變化，薪酬激勵(lì)雖然不斷豐富，但是實(shí)際的薪酬激勵(lì)項(xiàng)目單一，難以體現(xiàn)差異性。最后，薪酬激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性。長(zhǎng)期以來我國(guó)事業(yè)單位未能形成一套完善的薪酬激勵(lì)管理機(jī)制，導(dǎo)致這項(xiàng)機(jī)制的具體內(nèi)容與事業(yè)單位實(shí)際存在著很大出入，不能有效指導(dǎo)管理人員進(jìn)行薪酬管理。

（4）績(jī)效薪酬占比較小

目前事業(yè)單位的薪酬主要由三部分構(gòu)成，分別是基本工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資。其中績(jī)效工資包括崗位績(jī)效和績(jī)效獎(jiǎng)金，可見績(jī)效獎(jiǎng)金在整個(gè)工資構(gòu)成中占比較小。績(jī)效獎(jiǎng)金與員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)有著密切聯(lián)系，通過績(jī)效獎(jiǎng)金可以反映職工對(duì)單位的價(jià)值。但是目前事業(yè)單位績(jī)效薪酬占比較小，無法有效激發(fā)職工工作的主觀能動(dòng)性，制約了單位各項(xiàng)工作的開展。

（二）薪酬管理和激勵(lì)制度的執(zhí)行不完善

事業(yè)單位要想做好職工的激勵(lì)工作就要切實(shí)把薪酬管理和激勵(lì)制度執(zhí)行到位，但是目前事業(yè)單位薪酬管理和績(jī)效考核聯(lián)系不夠緊密，影響了對(duì)職工的激勵(lì)效能。事業(yè)單位雖然也實(shí)施了績(jī)效考核，但是其考核過程與考核結(jié)果存在著執(zhí)行力不足的問題。一方面考核流程缺乏規(guī)范性，往往采用員工自行匯報(bào)方式進(jìn)行考核；另一方面考核結(jié)果利用不足，缺乏與薪酬管理的聯(lián)系性。加之績(jī)效考核缺乏透明性，管理人員很難對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行判斷并體現(xiàn)在薪酬管理中[3]。

（三）對(duì)薪酬管理和激勵(lì)制度的重視程度不高

事業(yè)單位由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)管理模式的影響，在薪酬分配中存在著一定的平均主義。這雖然有利于維護(hù)單位的和諧，卻不能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用，不利于事業(yè)單位發(fā)展。有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員不重視薪酬管理和績(jī)效考核，薪酬管理缺乏合理性和公平性，績(jī)效考核流于形式，無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在這種薪酬管理和激勵(lì)制度下，無法對(duì)職工的工作起到激勵(lì)作用，影響了事業(yè)單位整體服務(wù)質(zhì)量。

四、事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵(lì)制度優(yōu)化策略分析

（一）優(yōu)化薪酬與激勵(lì)制度的設(shè)置

（1）合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在發(fā)展過程中要不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，使之符合自身發(fā)展需求，更好滿足職工的心理預(yù)期。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要從薪酬管理切入，并在對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬分配方案，使薪酬管理更加科學(xué)有效。事業(yè)單位還可以豐富薪酬分配形式，使多樣化的薪酬分配能夠在多個(gè)層面激勵(lì)員工。另外，事業(yè)單位在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)還要考慮到一些特殊崗位，比如技術(shù)崗位等。通過有效手段調(diào)控薪酬分配，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，使分配更加公平。

（2）構(gòu)建多元化激勵(lì)模式

新時(shí)期事業(yè)單位的發(fā)展會(huì)面臨新情況、新問題。為了獲得更好的發(fā)展事業(yè)單位要重視對(duì)員工的激勵(lì)，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性。社會(huì)的發(fā)展也使事業(yè)單位職工對(duì)激勵(lì)有了更加多元的需求，僅靠物質(zhì)激勵(lì)難以滿足職工需求?；诖?，事業(yè)單位人力資源管理部門要深入分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)，全面了解職工需求，提供有針對(duì)性的激勵(lì)措施，進(jìn)而提升激勵(lì)的有效性。比如針對(duì)新員工要加強(qiáng)培養(yǎng)力度，為他們創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)加速其成長(zhǎng)，滿足他們職業(yè)發(fā)展需求，激勵(lì)他們?cè)趰徫粸閱挝环瞰I(xiàn)更多的個(gè)人價(jià)值。

（3）采用科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式

事業(yè)單位要想借助薪酬激勵(lì)職工就要采用科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式。首先，要根據(jù)崗位實(shí)際合理設(shè)置工資補(bǔ)貼。補(bǔ)貼工資作為職工工資的組成，可以根據(jù)國(guó)家政策，結(jié)合單位情況設(shè)置福利制度，還要全面考量職工的勞動(dòng)量、工作態(tài)度等實(shí)施不同的標(biāo)準(zhǔn)。其次，還可以根據(jù)職工的崗位設(shè)置崗位津貼。事業(yè)單位為社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，崗位類型較多，比如有管理崗位、后勤崗位、技術(shù)崗位等，不同的崗位有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，也可以有不同的津貼。

（4）轉(zhuǎn)變績(jī)效激勵(lì)模式

高質(zhì)量的績(jī)效考核對(duì)員工有著較好的激勵(lì)作用，新時(shí)期事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變績(jī)效激勵(lì)模式，提升績(jī)效考核效能和對(duì)職工的激勵(lì)性。首先，管理人員要完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，緊跟事業(yè)單位改革步伐，理順績(jī)效考核體系，量化工作指標(biāo)。其次，提升職工的責(zé)任感和使命感，把精神激勵(lì)作為績(jī)效激勵(lì)的基礎(chǔ)，使員工獲得一種榮譽(yù)感。最后，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，提升考核結(jié)果的利用價(jià)值，明確員工職責(zé)，規(guī)范員工行為，轉(zhuǎn)變前期績(jī)效激勵(lì)模式，營(yíng)造良好環(huán)境。

（二）做好績(jī)效激勵(lì)工作執(zhí)行

（1）優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，做好人員工作分配及職位管理

?績(jī)效激勵(lì)作用的發(fā)揮還需要管理人員對(duì)績(jī)效工作的執(zhí)行。首先，管理人員要根據(jù)事業(yè)單位職能的變化不斷優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，使崗位設(shè)計(jì)能夠?yàn)楦黜?xiàng)工作的開展提供支持。其次，在優(yōu)化設(shè)計(jì)崗位的基礎(chǔ)上還要做好人員分配，一方面確保職工勝任工作崗位，另一方面還要使職工在崗位上實(shí)現(xiàn)最大化的價(jià)值。最后，管理人員還要做好職位管理，根據(jù)職位要求加強(qiáng)對(duì)職工工作的管理，使他們明確職位內(nèi)容和職責(zé)，并根據(jù)職位特點(diǎn)采取有效的激勵(lì)措施使職工高質(zhì)量地完成工作。

（2）完善崗位評(píng)價(jià)與分析，明確考核內(nèi)容

事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)工作執(zhí)行還要進(jìn)一步完善崗位評(píng)價(jià)與分析。首先，管理人員要設(shè)定合理的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，不同崗位類型要具有差異性，體現(xiàn)出崗位評(píng)價(jià)的針對(duì)性。其次，要組織專門的人員開展這項(xiàng)工作，提升評(píng)價(jià)和分析結(jié)果的科學(xué)性、準(zhǔn)確性，進(jìn)而在后期對(duì)員工的工作進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。最后，還要對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，使崗位評(píng)價(jià)結(jié)果更加科學(xué)、合理。在做好崗位評(píng)價(jià)與分析工作的基礎(chǔ)上使管理人員和員工明確考核內(nèi)容，為后期高質(zhì)量開展考核打好基礎(chǔ)[4]。

（三）明確對(duì)績(jī)效管理和激勵(lì)制度的重視程度

（1）加強(qiáng)管理人員任職

事業(yè)單位需要對(duì)績(jī)效管理人員的工作提出明確要求，提升他們的任職資格，使他們更好勝任工作，切實(shí)體現(xiàn)出績(jī)效考核和激勵(lì)制度對(duì)員工的激勵(lì)作用以及對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的促進(jìn)作用。隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，管理人員的任職要求也要相應(yīng)提升，為他們高質(zhì)量開展績(jī)效考核提供切實(shí)的保障。

（2）提升事業(yè)單位管理理念

理念是行動(dòng)的先導(dǎo)?？?jī)效考核以及激勵(lì)制度要想發(fā)揮出更大的作用需要管理人員提升管理理念，把以人為本的管理理念融合到績(jī)效工作中，使員工感受到管理的人性化，提升對(duì)單位管理的滿意度，從而配合管理人員完成績(jī)效考核，提升事業(yè)單位各個(gè)崗位工作質(zhì)量，促進(jìn)自身服務(wù)質(zhì)量的提升。

五、結(jié)束語

新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下事業(yè)單位要想提升競(jìng)爭(zhēng)力就要加強(qiáng)人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。目前事業(yè)單位薪酬管理和激勵(lì)制度還存在一定問題，管理人員要制定有效策略提升薪酬管理水平，完善激勵(lì)制度，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的活力。

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