國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理研究

陳斐

摘要：對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理而言，人力資源是非常重要的組成部分，而薪酬管理是人力資源工作中的重中之重。科學(xué)、合理的薪酬管理體系能夠幫助國(guó)有企業(yè)吸引以及留住更多人才，不僅有助于國(guó)有企業(yè)構(gòu)建高質(zhì)量人才團(tuán)隊(duì)，而且有利于提升國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使其朝著可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)不斷邁進(jìn)。基于此，文章將圍繞基礎(chǔ)概念與理論，對(duì)SJ公司人力資源管理存在的問題及原因進(jìn)行分析，從而對(duì)加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理提出建議，具有重要參考意義。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；薪酬管理

國(guó)有企業(yè)在國(guó)家發(fā)展中具有重要地位，在全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家新征程中發(fā)揮關(guān)鍵作用。持續(xù)深化國(guó)企改革，做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有企業(yè)，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容。SJ公司是一家市屬國(guó)有企業(yè)全資二級(jí)集團(tuán)公司，是設(shè)區(qū)市城市空間建設(shè)領(lǐng)域的智庫(kù)單位，是“八閩國(guó)企綜合改革專項(xiàng)行動(dòng)”32家首批試點(diǎn)企業(yè)之一?？茖W(xué)、合理的薪酬管理體系將有助于國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及保障員工的切身利益，反之，則可能阻礙國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展。以SJ公司為例，研究人力資源薪酬管理，具有一定的理論及現(xiàn)實(shí)意義。

一、基礎(chǔ)概念與理論概述

（一）薪酬管理概念與功能

1. 薪酬管理

薪酬簡(jiǎn)單理解就是企業(yè)招聘勞動(dòng)者，而勞動(dòng)者為企業(yè)提供勞動(dòng)之后，由企業(yè)為其支付的薪資酬勞。薪酬管理方式多種多樣，重點(diǎn)在于激勵(lì)員工的積極性，具體包括精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等，物質(zhì)激勵(lì)涉及實(shí)物產(chǎn)品激勵(lì)、金錢獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升、福利補(bǔ)助等。從員工的角度來看，其薪酬與其勞動(dòng)量有著密切關(guān)系，員工為了獲得相應(yīng)的回報(bào)，會(huì)圍繞企業(yè)制訂的目標(biāo)任務(wù)而付出自己的精力與時(shí)間；從企業(yè)的角度來看，在勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的基礎(chǔ)上還要獲得相應(yīng)的利潤(rùn)。因此，員工與企業(yè)之間是相輔相成的，規(guī)范的薪酬管理則能夠拉近員工與企業(yè)之間的距離。

2. 功能

薪酬管理的功能體現(xiàn)在：第一，激勵(lì)功能。當(dāng)企業(yè)能夠充分滿足員工預(yù)期薪酬時(shí)，員工的工作積極性將會(huì)被充分調(diào)動(dòng)起來，從而為工作投入更多時(shí)間與精力，也能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”目標(biāo)。第二，競(jìng)爭(zhēng)功能。通常來講，一家企業(yè)的薪酬水平越高，意味著企業(yè)盈利能力、競(jìng)爭(zhēng)能力越強(qiáng)，也能更加吸引以及留住人才，有助于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升，形成一種良性循環(huán)關(guān)系。第三，配置功能。通過科學(xué)合理的薪酬管理，促使企業(yè)對(duì)各項(xiàng)現(xiàn)有資源進(jìn)行有效調(diào)配，其中人力資源的配置非常關(guān)鍵，可以通過員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)來促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。第四，戰(zhàn)略功能。通常來講，企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等各個(gè)方面都會(huì)從薪酬體系中得到體現(xiàn)，意味著任何一個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)都應(yīng)該圍繞薪酬等資源問題來開展，其中薪酬激勵(lì)效果最明顯，也為企業(yè)戰(zhàn)略提供更好的支撐。

（二）基礎(chǔ)理論

1. 雙因素理論

雙因素理論指出，激勵(lì)因素與保健因素是相輔相成的，兩者共同產(chǎn)生作用，將會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其能夠?qū)Ｗ⒂诠ぷ?。其中，激?lì)因素指的是員工對(duì)于薪酬的滿意程度。對(duì)于保健因素而言，就是企業(yè)要盡可能將員工的后顧之憂消除。雙因素理論往往會(huì)受到這些方面的影響：第一，激勵(lì)因素不足，員工無法獲得對(duì)應(yīng)或者理想的薪酬，將產(chǎn)生倦怠心理。第二，激勵(lì)措施，需要結(jié)合員工崗位特點(diǎn)與內(nèi)容而制定，并將會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生一定影響。例如，當(dāng)員工在工作中遇到難題，如果激勵(lì)措施得當(dāng)，那么他們將會(huì)努力去解決難題，并能夠獲得對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)及成就感。保健因素更多指的是工作環(huán)境、工作薪酬等產(chǎn)生的作用。第三，激勵(lì)滿足需求。雖然很多企業(yè)制訂了激勵(lì)措施，但是如果激勵(lì)效果不佳，也就難以調(diào)動(dòng)員工積極性，這就需要激勵(lì)要滿足員工的需求，才能讓員工保持良好的工作狀態(tài)。對(duì)于SJ公司而言，業(yè)務(wù)涉及建筑工程設(shè)計(jì)、全過程咨詢、建設(shè)工程勘察、工程管理服務(wù)等多方面，各項(xiàng)業(yè)務(wù)內(nèi)容工作量大、技術(shù)水準(zhǔn)要求高，對(duì)于團(tuán)隊(duì)及其每一個(gè)員工來說都是較高挑戰(zhàn)，特別中高級(jí)職稱員工占比較高，存在多層次多樣化激勵(lì)需求，預(yù)期需求目標(biāo)較高。

2. 公平理論

企業(yè)制訂薪酬體系，要明確公平與員工積極性等各方面存在密切關(guān)系。從員工的角度來看，他們往往期望完成企業(yè)制定的工作任務(wù)之后獲得比其他人更高的薪酬，從而獲得滿足感，也就意味著薪酬產(chǎn)生了激勵(lì)效果。反之，薪酬比同行業(yè)同工種更少，或者企業(yè)內(nèi)部差距過大，就會(huì)感覺自己受到了不公平的對(duì)待，這就會(huì)影響其工作熱情。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，一定要充分結(jié)合公平理論進(jìn)行制定與執(zhí)行，確保薪酬體系的公平性，這樣才能充分激發(fā)員工的工作熱情，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。SJ公司涉及業(yè)務(wù)眾多，各團(tuán)隊(duì)及其每一個(gè)員工所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目不同，工作量及工作強(qiáng)度存在差異。SJ公司根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定保密制度、績(jī)效管理辦法、科研項(xiàng)目管理辦法等多項(xiàng)制度，填補(bǔ)了相關(guān)方面的制度空白；從管理實(shí)際出發(fā)調(diào)整部門分工，解決構(gòu)架層級(jí)多、工作流程繁瑣等問題，構(gòu)建符合SJ公司發(fā)展實(shí)際的管理體系，進(jìn)一步激發(fā)廣大技術(shù)人員的創(chuàng)造力，一定程度上體現(xiàn)出公司薪酬管理的公平性。

3. 成就需要激勵(lì)理論

成就需要激勵(lì)理論是企業(yè)薪酬管理中的重要理論。當(dāng)員工滿足生存需求之后，他們將會(huì)有其他重要需求，而這些需求將會(huì)影響其后續(xù)工作積極性以及工作能力。第一，成就需要。該理論可以引導(dǎo)員工慢慢形成一種自我認(rèn)同感。對(duì)于具有成就需要的人而言，他們會(huì)去追求完美，并會(huì)沉浸于解決難題而獲得的成就感，這不僅可以激發(fā)員工積極性，而且會(huì)讓企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍變得和諧，更有可能讓員工團(tuán)結(jié)起來共同解決難題，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。第二，權(quán)力需要。權(quán)力需要指的是工作對(duì)其他人產(chǎn)生的影響，完成任務(wù)同時(shí)不會(huì)影響到其他人的需要。通常來講，這類人員有這樣幾種：對(duì)個(gè)人權(quán)力不斷追求的人，也就是對(duì)于權(quán)力的追求已經(jīng)超過自身需求的人，而且能夠受到自身的控制；對(duì)職位權(quán)力進(jìn)行追求的人，這類人很享受追求權(quán)力過程中帶來的滿足感，同時(shí)，他們希望在組織的約束下與組織實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展與進(jìn)步。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及原因

（一）存在的問題

1. 工資水平與行業(yè)市場(chǎng)價(jià)脫節(jié)

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，SJ公司為員工所提供的薪酬水平，相比行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；普通職位的薪酬水平比市場(chǎng)平均水平略高，但是專業(yè)職位、關(guān)鍵職位人員收入與工作成果匹配度不明顯，存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，導(dǎo)致高級(jí)管理人才和綜合型人才匱乏，特別是高素質(zhì)、高能力、高層次、高水平的“四高”經(jīng)營(yíng)管理人才急缺，技術(shù)團(tuán)隊(duì)綜合創(chuàng)新能力不強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不足，近年專業(yè)性崗位的員工流失情況比較突出，而且人才吸引力低于部分民營(yíng)企業(yè)；部分培養(yǎng)多年的高層次人才和技術(shù)骨干的離職，對(duì)整個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)質(zhì)量影響較大，導(dǎo)致人才梯隊(duì)建設(shè)不完善，水平層次扁平化，未形成金字塔形梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，出現(xiàn)“外部招聘不來、內(nèi)部選拔不到”尷尬現(xiàn)象，存在人才斷層現(xiàn)象，不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?；陔p因素理論而言，當(dāng)激勵(lì)因素以及保健因素不足時(shí)，薪酬管理必須引起高度的重視。

2. 公平性有待提升

第一，結(jié)合公平理論而言，員工認(rèn)為自身的付出應(yīng)該得到對(duì)應(yīng)的回報(bào)，如果產(chǎn)出與付出之間未能匹配，那么意味著薪酬體系缺乏公平性。雖然SJ公司薪酬管理已經(jīng)進(jìn)入綜合改革試點(diǎn)階段，但在實(shí)際執(zhí)行中仍有一定提升空間，特別是企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理辦法，需根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，存在未按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小做好薪酬等級(jí)分配，以及一些懲罰措施不當(dāng)實(shí)施，導(dǎo)致員工內(nèi)心逐漸出現(xiàn)了不公平的主觀感受，進(jìn)一步影響員工工作狀態(tài)和職場(chǎng)氛圍。

第二，薪酬設(shè)計(jì)不合理。SJ公司實(shí)施的“一崗一薪”的制度，崗位薪資水平相對(duì)固定，但是部分特色崗位未進(jìn)行特殊薪酬設(shè)定，這一點(diǎn)也會(huì)體現(xiàn)薪酬管理的不公平性。結(jié)合雙因素理論、公平理論、成就激勵(lì)理論來看，薪酬等級(jí)劃分需要根據(jù)員工個(gè)人能力差異以及崗位差異對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于綜合能力比較弱的員工應(yīng)該給予較低的薪酬水平。反之，會(huì)影響高水平員工的積極性，甚至產(chǎn)生離職傾向，導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本增加，進(jìn)而陷入惡性循環(huán)，不利于公司的健康發(fā)展。當(dāng)前，SJ公司專業(yè)人才緊缺，設(shè)計(jì)隊(duì)伍梯隊(duì)斷層；實(shí)踐技術(shù)人才多，科研人才少；普通技術(shù)人才多，技術(shù)骨干少，特別是教授級(jí)高工、高級(jí)工程師、注冊(cè)人員等高學(xué)歷高層次人才偏少，科研技術(shù)人才嚴(yán)重匱乏；內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不夠，員工參加注冊(cè)等能力提升的積極性不高；部分專業(yè)資質(zhì)存在保級(jí)升級(jí)壓力，近年專業(yè)員工特別是資深技術(shù)骨干離職率較高，專業(yè)人員缺口較大；現(xiàn)存人員無法完成全部專業(yè)審核業(yè)務(wù)，部分專業(yè)需尋求外部大院幫助審核。

3. 薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

SJ公司薪酬結(jié)構(gòu)分別是員工的固定薪酬和部分生活交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等，缺乏差別化薪酬機(jī)制和中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，存在方法單一、激勵(lì)不夠的問題，難以調(diào)動(dòng)員工，特別是核心技術(shù)管理人員、科研技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，未能發(fā)揮理想的激勵(lì)作用。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)拓展、規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)超產(chǎn)、創(chuàng)新、科研、成本控制、質(zhì)量管控、市場(chǎng)開拓、品質(zhì)服務(wù)等激勵(lì)不夠，以及受限于薪酬總額定額政策，導(dǎo)致員工收入與付出不相匹配，部分中高層員工難免出現(xiàn)倦怠心理，不僅不利于員工成長(zhǎng)，也不利于公司健康發(fā)展。

（二）原因

1. 薪酬體系戰(zhàn)略性不足

科學(xué)合理的薪酬管理對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展有著極為重要的意義，更是國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須高度重視的領(lǐng)域，將能夠幫助國(guó)有企業(yè)吸引以及儲(chǔ)備更多優(yōu)秀人才?；诖?，SJ公司需要站在戰(zhàn)略高度對(duì)薪酬體系進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，并充分結(jié)合國(guó)有企業(yè)年度目標(biāo)及各階段實(shí)際情況對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。但是從實(shí)際情況來看，員工在實(shí)際工作過程中未能享受到薪酬該有的激勵(lì)，特別是近幾年，設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，整個(gè)市場(chǎng)的價(jià)格波動(dòng)比較大，公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)都可能受到?jīng)_擊。在這樣的背景下，SJ公司人力資源管理部門要吸引及留住人才，必須結(jié)合實(shí)際情況對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，對(duì)薪酬管理策略進(jìn)行優(yōu)化。

2. 薪酬提升更依賴于晉升

SJ公司薪酬提升過于依賴職務(wù)晉升的模式，部分員工通過職務(wù)晉升提升薪酬的意圖較強(qiáng)，但是公司的級(jí)別職位數(shù)以及行政職務(wù)數(shù)畢竟是有限的，職位晉升激勵(lì)能夠產(chǎn)生的作用很低，反而會(huì)挫傷部分員工的積極性。比如說，部分員工認(rèn)為自己已經(jīng)有能力擔(dān)任某個(gè)職務(wù)，但是未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，也有對(duì)他人晉升職務(wù)存在不信服的心理。這很容易影響員工及團(tuán)隊(duì)的工作積極性及業(yè)績(jī)提升，甚至有員工因?yàn)槲茨苓_(dá)成職位預(yù)期而離職。

3. 薪酬級(jí)別設(shè)置缺乏科學(xué)性、合理性

薪酬體系主要是按照崗位級(jí)別進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)于能力與業(yè)績(jī)的重視相對(duì)較少，這就導(dǎo)致想要提升薪酬水平，主要還得依賴于升職。當(dāng)薪酬水平與能力、業(yè)績(jī)的關(guān)系不大時(shí)，將會(huì)影響到員工的工作積極性。對(duì)于崗位而言，職位級(jí)別和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的提升并不是一種正相關(guān)關(guān)系。也就是說，某些崗位的職位級(jí)別比較低，但是該崗位實(shí)際為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值并不一定比級(jí)別較高的崗位少，這種情況下，職位較低的員工就認(rèn)為薪酬體系不公平。過分依賴晉升提升薪酬，也容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，例如，互相抱怨、互相推諉、互相指責(zé)等情況會(huì)日益增多，只想著如何能夠提升職位，而不再關(guān)注自身能力與業(yè)績(jī)的提升，這不利于國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)策

（一）優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)

1. 充分激發(fā)員工潛力，助力企業(yè)健康發(fā)展

國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，員工是否能夠全身心投入工作是關(guān)鍵。在滿足員工物質(zhì)條件之后，其激勵(lì)程度將會(huì)提升，員工在這樣的激勵(lì)方式之下，才會(huì)全身心投入到工作之中，最大限度發(fā)揮潛力，前文相關(guān)基礎(chǔ)理論以及現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理理念已經(jīng)證實(shí)這些觀點(diǎn)。SJ公司在制定薪酬目標(biāo)時(shí)一定要圍繞相關(guān)理論以及企業(yè)實(shí)際情況，從而保障薪酬管理體系的合理性與科學(xué)性。

2. 有利于吸引優(yōu)質(zhì)人才

高學(xué)歷高層次專業(yè)人才緊缺、設(shè)計(jì)隊(duì)伍梯隊(duì)斷層是擺在SJ公司的一大問題。在國(guó)家經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展階段，國(guó)有企業(yè)所要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須占據(jù)人才智力優(yōu)勢(shì)，才有可能占據(jù)更多市場(chǎng)份額，因此，薪酬制度一定要有足夠力，第一，吸引具有戰(zhàn)略性頭腦的高素質(zhì)、高能力、高層次、高水平的經(jīng)營(yíng)管理人才；第二，吸引具有創(chuàng)新能力的人才；第三，吸引充足的教授級(jí)高工、高級(jí)工程師、注冊(cè)人員等高層次專業(yè)人才；第四，構(gòu)建完善的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，組建綜合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力強(qiáng)的高素質(zhì)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，將企業(yè)與員工融為一個(gè)有機(jī)整體，讓企業(yè)的薪酬體系變得更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。

3. 保障員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏

員工利益與企業(yè)利益本身就是一個(gè)整體，兩者相輔相成，缺一不可；科學(xué)合理的薪酬福利體系，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。制定薪酬體系目標(biāo)，應(yīng)該基于企業(yè)長(zhǎng)期、中期、短期利益，及時(shí)掌握員工需求變化，對(duì)績(jī)效激勵(lì)制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，獲得員工持續(xù)認(rèn)可，從而達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目標(biāo)。

（二）薪酬體系優(yōu)化建議

1. 薪酬水平策略

薪酬水平高低對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展有著極大影響，在決定薪酬水平高低時(shí)，企業(yè)需要充分結(jié)合行業(yè)因素、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手因素以及市場(chǎng)因素進(jìn)行綜合分析。通常來講，可以將薪酬水平策略細(xì)化為市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略以及混合薪酬策略。結(jié)合國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題及相關(guān)理論，建議采用混合薪酬策略最為合適。針對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職能人員建議采用成本導(dǎo)向策略，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部銷售人員建議采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，針對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理者建議采用市場(chǎng)跟隨策略，具體見表1。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)策略

對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)而言，建議從等級(jí)與內(nèi)容完成劃分，相同組織內(nèi)部的不同職位及不同技能員工薪酬水平排列形式可以反映薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。按照“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”的原則，打破“終身制”，干部“能上能下”、員工“能進(jìn)能出”、薪酬“能升能降”。打通制約企業(yè)人才發(fā)展的瓶頸，建立吸納利用外部人才的新機(jī)制。圍繞經(jīng)營(yíng)管理、科研創(chuàng)新等不同類別的關(guān)鍵核心人才，按照薪酬與業(yè)績(jī)“雙對(duì)標(biāo)”方式確定關(guān)鍵核心人才的總體薪酬水平。推行多元化長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制試點(diǎn)，采用向部分員工發(fā)行虛擬股權(quán)的方式，享受企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的權(quán)利，分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，對(duì)其工作進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共存共贏。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，要深入基層了解員工的想法，確保薪酬內(nèi)容是員工所重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，這樣才能滿足其需求。對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部而言，需要采用合理的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬內(nèi)容方面，職能員工主要采用固定形式，科研類、技術(shù)骨干類人員應(yīng)該采用浮動(dòng)薪酬，中層及以上管理者要采用中長(zhǎng)期激勵(lì)策略，讓員工以及管理層能夠全身心投入到自身工作之中，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

3. 結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)薪酬體系進(jìn)行適時(shí)調(diào)整

薪酬體系、考核標(biāo)準(zhǔn)與員工切身利益密切相關(guān)，國(guó)有企業(yè)薪酬是否合理，則需要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀、實(shí)際需求、戰(zhàn)略目標(biāo)等各種因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，具體而言：第一，設(shè)計(jì)薪酬指標(biāo)與權(quán)重時(shí)，要采用定量與定性相結(jié)合的考核方法。以定性問題為例，例如，當(dāng)員工達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，便可以進(jìn)行升檔、降檔處理，并落實(shí)到具體對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)上。對(duì)于薪酬體系定量分析而言，需要結(jié)合量化標(biāo)準(zhǔn)考核員工，通過鼓勵(lì)多勞多得、開拓市場(chǎng)、學(xué)習(xí)提升、科研創(chuàng)新、成本節(jié)約，制定SJ公司《績(jī)效管理辦法》，配套《一線人員義務(wù)工作補(bǔ)貼管理辦法》《SJ公司科研項(xiàng)目管理辦法》《SJ公司創(chuàng)優(yōu)榮譽(yù)管理辦法》《SJ公司論文獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法》《專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)（職）業(yè)資格考試管理辦法》同步于2021年制定完成，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了SJ公司全體員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，為建立市場(chǎng)化導(dǎo)向的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。第二，結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際對(duì)薪酬指標(biāo)以及考核指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。不同時(shí)期背景下，國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)會(huì)有不同程度的改變，例如，短期戰(zhàn)略目標(biāo)以及業(yè)務(wù)側(cè)重點(diǎn)都會(huì)發(fā)生改變，此時(shí)，考核指標(biāo)與薪酬指標(biāo)也應(yīng)該進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。在具體考核的過程中，一定要減少人為因素，要用科學(xué)、合理、客觀的方式，例如，通過調(diào)查問卷等方式對(duì)員工意見進(jìn)行收集，結(jié)合員工的滿意度對(duì)薪酬體系以及考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化。第三，試行中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制。圍繞企業(yè)未來發(fā)展重要性和業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度等因素，在內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制上，優(yōu)先向管理、技術(shù)、營(yíng)銷、業(yè)務(wù)等關(guān)鍵崗位核心人才、科研人才、“一線崗位”等傾斜。制定關(guān)鍵崗位核心人員薪酬體系，按照實(shí)際聘任崗位，對(duì)目標(biāo)責(zé)任、目標(biāo)業(yè)績(jī)、目標(biāo)貢獻(xiàn)等進(jìn)行考核，采取“一崗一薪”，結(jié)合虛擬股權(quán)激勵(lì)方式，分期分步、分層分類，在預(yù)期目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)后向關(guān)鍵崗位核心人員兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。制訂“一線崗位”人員薪酬體系，按照項(xiàng)目產(chǎn)值、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目進(jìn)度等進(jìn)行考核，采取現(xiàn)金激勵(lì)方式，分期分步、分層分類，在項(xiàng)目產(chǎn)值到賬后向“一線崗位”人員兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）合理拓寬晉升渠道

1. 晉級(jí)晉檔

構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系及員工考核指標(biāo)是其健康發(fā)展的關(guān)鍵。不同的員工能夠發(fā)揮的效能是不同的，他們對(duì)于工作的態(tài)度也存在差異，如果企業(yè)對(duì)于員工的表現(xiàn)給予同一反饋，那么將可能導(dǎo)致員工表現(xiàn)逐漸一體化，造成原本效能高的員工變得效能低，原本效能低的員工繼續(xù)效能低，而整個(gè)工作氛圍也將變差。薪酬機(jī)制與考核機(jī)制對(duì)于每一個(gè)員工都應(yīng)該公平，確保員工的工作態(tài)度與工作效能能夠得到公平對(duì)待，這樣才能將員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來。因此，需要對(duì)員工劃分不同的檔級(jí)，也就意味著薪酬待遇有了層次劃分。從員工角度來講，要獲得更高的級(jí)別，可以通過努力滿足考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠獲得對(duì)應(yīng)級(jí)別的薪酬。

2. 降級(jí)降檔

既然有晉級(jí)晉檔制度，那么也應(yīng)該有降級(jí)降檔制度。如果員工表現(xiàn)與其薪酬不符合時(shí)，那么就需要結(jié)合相關(guān)指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核，并進(jìn)行降級(jí)降檔處理。獎(jiǎng)懲制度越清晰越能夠?qū)T工起到正向強(qiáng)化的作用，完成任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)晉級(jí)晉檔，將會(huì)獲得成就感，反之，則可能降級(jí)降檔，從而避免部分員工隨波逐流的現(xiàn)象。具體而言，第一，對(duì)于連續(xù)兩個(gè)季度考核不符合標(biāo)準(zhǔn)的員工，建議國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行談話處理。第二，對(duì)于年度綜合評(píng)價(jià)不達(dá)標(biāo)的員工，應(yīng)該做出降級(jí)降檔處理。合理的降檔降級(jí)可以產(chǎn)生一定的正強(qiáng)化作用，適當(dāng)給予員工壓力，營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。一方面，員工能夠通過努力來獲取對(duì)應(yīng)的薪酬；另一方面，降級(jí)降檔可以鞭策綜合能力較弱的員工。

四、結(jié)語

綜上所述，對(duì)于SJ公司而言，科學(xué)合理的薪酬管理體系將是自身吸引、留住、激勵(lì)人才的重要載體。但是如果薪酬管理存在問題，那么就意味著薪酬未能滿足員工的理想需求，薪酬涉及員工的切身利益，更與企業(yè)命脈息息相關(guān)，因此，要認(rèn)清存在的問題及原因，這樣才能找到解決之道，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能夠全身心投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

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（作者單位：漳州城投設(shè)計(jì)咨詢集團(tuán)有限公司）