馬斯洛需求層次理論視角下提升民辦高校教師隊伍穩(wěn)定性的策略研究

滕一霖　馬傳明

［摘要］對于民辦高校而言，建設一支穩(wěn)定的教師隊伍是其生存之本。馬斯洛需求層次理論表明，應以教師需求為突破口，通過滿足較低層次需求來增強教師隊伍的穩(wěn)定性，同時激發(fā)教師產(chǎn)生較高層次需求，促進民辦高校教師隊伍的主動成長。調查發(fā)現(xiàn)，影響民辦高校教師隊伍穩(wěn)定的因素及其排序為工資待遇、相關福利、工資制度、保障制度、職稱晉升、工作強度、工作環(huán)境、歸屬感、管理制度、人文關懷、工作意愿、專業(yè)發(fā)展、科研氛圍、職業(yè)生涯規(guī)劃、文化環(huán)境、社會地位、職業(yè)地位、職前培訓和聘任制度，但在性別、年齡、崗位、工作年限和學歷等維度上存在著差異。基于對教師需求的分析，提出加強民辦高校教師隊伍穩(wěn)定性的對策：落地同等地位，重構安全信任；加大人文關懷，建立教師歸屬認同感；強化激勵投入，助力教師的自我實現(xiàn)；強化社會支撐，營造尊重的教師聘用氛圍。

［關鍵詞］馬斯洛需求層次理論；民辦高校教師；穩(wěn)定性；安全信任；人文關懷；自我實現(xiàn)

［中圖分類號］G645［文獻標識碼］A［文章編號］1005-5843（2023）03-0074-06

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2023.03.012

馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高劃分為5個層次。該理論的提出基于3個假設：一是人要生存，人的需求能夠影響其行為；二是人的需求按重要性和層次性可以排成一定的次序：生理需求→安全需求→歸屬需求→尊重需求→自我實現(xiàn)需求；三是人的需求是一個從低級向高級發(fā)展的過程，成為推動其持續(xù)努力的內(nèi)在動力［1］?？梢?，需求是一個人做事的內(nèi)在動機，即所有人做的所有事都是為了滿足自己的某一需求，揭示了人的行為與人的需求之間的關系：行為是為了滿足需求而產(chǎn)生的結果，而且最迫切的需求正是激勵人行動的最主要的動力。同時，可以通過滿足人較低層次的需求而刺激其較高層次需求的產(chǎn)生，成為人成長的內(nèi)生動力。筆者將馬斯洛需求層次理論引申到民辦高校教師群體中，探討影響民辦高校教師需求的層次；根據(jù)不同教師群體的需求特點和內(nèi)容，提出加強民辦高校教師隊伍穩(wěn)定性建設的對策建議。

一、研究背景

（一）政策背景

《中華人民共和國民辦教育促進法》（下文簡稱“《促進法》”）和《中華人民共和國民辦教育》（下文簡稱“《促進法實施條例》”）規(guī)定，民辦學校教師、受教育者與公辦學校教師、受教育者具有同等的法律地位［2］。民辦學校自主招聘教師和其他工作人員，并應當與所招聘人員依法簽訂勞動或者聘用合同，明確雙方的權利、義務。民辦學校聘任專任教師時，在合同中除依法約定必備條款外，還應當對教師崗位及其職責要求、師德和業(yè)務考核辦法、福利待遇、培訓和繼續(xù)教育等事項作出約定［3］。多?。ㄊ校訌娒褶k高校教師隊伍建設進行了探索，河北省在2018年1月頒布了《河北省人民政府關于鼓勵社會力量興辦教育促進民辦教育健康發(fā)展的實施意見》，就深化體制機制改革、完善扶持制度、加快現(xiàn)代化學校建設、提高教育教學質量以及提高管理服務水平等問題提出了實施意見。其中就加強教師隊伍建設指出，民辦高校教師和公辦高校教師要堅持一體規(guī)劃、一體培養(yǎng)、一體建設，鼓勵公辦高校和民辦高校教師間的互動學習，重視民辦教師的思想工作和健全師德建設的長效機制，提升民辦高校教師的師德素養(yǎng)［4］。2018年，福建省政府為支持民辦高校的發(fā)展，專門成立了一個1 000萬的專項資金庫，啟動并實施了全省民辦高校參與的強師工程［5］?，F(xiàn)有政策明確了民辦高校教師的法律地位及落實途徑，但與公辦高校教師相比，民辦高校教師依然面臨著法律地位難以落實、發(fā)展空間受限［6］、職稱晉升難度高［7］、身份地位較低、勞動強度大、工作積極性和精神動力不足、專業(yè)成長環(huán)境欠佳、流失率較高［8］、嚴重缺乏工作認同感和歸屬感［9］等現(xiàn)實問題。

（二）國內(nèi)外研究綜述

國外對于如何加強民辦（私立）高校教師穩(wěn)定性的研究起步較早，研究成果大多側重關于影響穩(wěn)定性主要原因的探討。一是物質報酬。Desiree等研究發(fā)現(xiàn)，教師流失的主要因素為個人薪酬待遇，尤其是參加工作時間不長的年輕教師，選擇離職的首要因素一般就是薪酬不高或整體待遇不夠合理［10］。Peis 等指出，教師薪酬與離職率呈 U 型關系，教師離職取決于薪酬水平，高能力低薪酬的教師離職率更高［11］。二是工作滿意度。Hardianto 經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，滿意度越低，流失率越高。三是文化和氛圍。Martens 指出，組織文化及學校的氛圍對教師流失存在一定的影響。Megan 認為，受領導和同事信任的教師的工作狀態(tài)相對穩(wěn)定［12］。對于穩(wěn)定民辦高校教師隊伍，國外學者認為核心問題是物質報酬、工作滿意度和文化氛圍等方面。

與國外相比，我國民辦教育起步較晚，但仍有許多研究者對各類教師的影響因素進行整理分析。羅明麗等認為，民辦高校教師流失頻繁的原因有教師保障制度不健全、民辦高校教師勞動量較大且報酬較低、民辦高校教師的社會認可度低、民辦高校教師職業(yè)發(fā)展受限等［13］。苗欣認為，民辦高校教師流失的主要因素包含薪酬待遇、社會聲譽、職業(yè)發(fā)展等3個方面［14］。吳瑞華則分別從政府、學校和個人3個層面指出，民辦高校教師在身份編制和社保待遇等很多方面都與公辦高校教師存在很大的差距，工作任務繁重、壓力較大，對自身所從事的職業(yè)缺乏安全感［15］。對于穩(wěn)定民辦高校教師隊伍，國內(nèi)學者認為核心點是社會地位、工資待遇、勞動量和職業(yè)發(fā)展等方面。

綜上可以看出：無論是國內(nèi)還是國外，民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定性引起了學界和社會的關注，它制約了學校的高質量發(fā)展；由于中西文化的差異，國內(nèi)外對于影響民辦高校教師隊伍穩(wěn)定因素的研究視角和研究結果有相同之處，也有所不同；無論是國內(nèi)還是國外的研究結果，都只是指出了如何穩(wěn)定民辦高校教師隊伍建設，缺乏對具體原因的歸類和層次的區(qū)分。

二、馬斯洛需求層次理論視角下穩(wěn)定民辦高校教師隊伍影響因素分析基于馬斯洛的需求層次理論，對存在或可能存在的民辦高校教師流失影響因素進行整理歸類、提出假設，具體結果為：一是安全需求，包括工作意愿、工資待遇、工資制度、相關福利、工作強度、保障制度；二是歸屬需求，包括職前培訓、歸屬感、人文關懷、文化環(huán)境、工作環(huán)境、管理制度；三是尊重需求，包括社會地位、職業(yè)地位、聘任制度；四是自我實現(xiàn)需求，包括科研氛圍、職業(yè)生涯規(guī)劃、專業(yè)發(fā)展、職稱晉升。筆者對18所民辦高校（包括高職院校）展開調查，對回收的1 470份有效問卷進行分析。為區(qū)分不同民辦教師群體的需求，除了統(tǒng)計民辦教師需求總體情況外，還根據(jù)性別、年齡、崗位、工作年限、獲得學位的不同等情況進行了對比分析，結果如下。

（一）民辦高校教師需求的總體情況

總體來看，影響民辦教師流失的因素排序為：（1）工資待遇；（2）相關福利；（3）工資制度；（4）保障制度；（5）職稱晉升；（6）工作強度；（7）工作環(huán)境；（8）歸屬感；（9）管理制度；（10）人文關懷；（11）工作意愿；（12）專業(yè)發(fā)展；（13）科研氛圍；（14）職業(yè)生涯規(guī)劃；（15）文化環(huán)境；（16）社會地位；（17）職業(yè)地位；（18）職前培訓；（19）聘任制度。從排序結果可以看出，前6項中除“職稱晉升”外，均屬于安全需求；7—10項均屬于歸屬需求； 12—14項均屬于自我實現(xiàn)的需求；16、17、19項屬于尊重的需求；“工作意愿”排在第11位，“文化環(huán)境”排在第15位，“職前培訓”排在了第18位。

分析上述排位可知，第一，“職稱晉升”本來應放到自我實現(xiàn)的需求層次之中，但在實際情況中，“職稱晉升”被當作提升工資及保障退休待遇的工具，其自我實現(xiàn)功能被削弱，反而在安全需求中占據(jù)了更重要的地位；第二，尊重需求層次與自我實現(xiàn)需求層次出現(xiàn)了位置上的顛倒，自我實現(xiàn)需求層次在現(xiàn)實中占據(jù)了更重要的位置，且成為民辦教師獲得尊重的前置需求層次，可見民辦高校教師是通過自我實現(xiàn)而獲得自我和社會的尊重的。

（二）民辦高校教師需求的性別差異

通過對比不同性別民辦高校教師需求排序與民辦高校教師總體需求排序情況、男女教師之間的需求排序情況，可以看出：無論男教師還是女教師的需求排序情況，基本與總體排序情況一致，但是存在個別差異；相較于男教師和總體情況，女教師認為保障制度比工資制度更重要；相較于女教師和總體情況，男教師認為管理制度比歸屬感更重要、科研氛圍比專業(yè)發(fā)展更重要。男女教師有個別差異的原因在于：女性在工作期間要面臨結婚生子等耗費大量時間和精力的事情，單位也會因這樣的原因不愿意雇傭女性，比如不同民辦高校對女性產(chǎn)假制度的規(guī)定是不一樣的。

（三）民辦高校教師需求的年齡差異

通過對比不同年齡段的民辦高校教師需求排序與民辦高校教師需求總體排序情況、不同年齡段之間教師的需求排序情況，可以看出：除50—60歲年齡段教師外，其他年齡段教師的需求排序情況與總體基本保持一致，存在個別差異；50—60歲年齡段教師比其他年齡段的教師對“工作環(huán)境”“工作意愿”“人文關懷”的要求更高，同時弱化了“相關福利”“職稱晉升”及“歸屬感”的需求，可以看出本年齡段的教師對安全層次的需求降低，這可能因為前期已經(jīng)積累了一定的物質基礎，并且因年齡原因轉變了對工作的態(tài)度，更注重享受工作，將歸屬需求提前了；作為工作主力軍的30—50歲年齡段的教師，認為“保障制度”比“工資制度”更重要；40—50歲年齡段的教師對“科研氛圍”的需求超過其他年齡段的教師，并且弱化了“管理制度”的重要性，這可能因為40—50歲的教師已經(jīng)成為學校里的“老人”，更重視自身的發(fā)展而又已經(jīng)習慣了相關的管理制度；30歲以下的教師比較重視“工作強度”，這源于年輕人對工作的不適應。

（四）民辦高校教師需求的崗位差異

通過對比不同崗位民辦高校教師需求排序與民辦高校教師需求總體排序情況、不同崗位教師之間的需求排序情況，可以看出：除輔導員外，不同崗位教師的需求排序情況基本與總體排序情況保持一致，但是存在個別差異；教師更注重“工作強度”“專業(yè)發(fā)展”和“科研氛圍”，這與教師平時的工作強度比較大和教師的專業(yè)性相關；行政人員更重視“保障制度”和“工作環(huán)境”，弱化了對“專業(yè)發(fā)展”的需求，這與行政人員的工作性質相關，對專業(yè)性的要求不高，同時由于“坐班”制度的存在，行政人員對“工作環(huán)境”的要求比較高；輔導員在選擇過程中，將“管理制度”與“歸屬感”前置了，這在一定程度上意味著輔導員歸屬需求層次的提前，同時弱化了“職稱晉升”和“工作強度”的重要程度，可見輔導員弱化了安全需求層次的重要性，但其安全需求層次相較歸屬需求層次仍處于基礎地位。同時可以看出，輔導員更重視“職業(yè)地位”且相對忽視“科研氛圍”。究其原因，輔導員對自我的肯定源于學生和學校的評價，好的工作氛圍可以使其在一定程度上克服薪資待遇等帶來的不安，而且輔導員的專業(yè)性不強，日常忙于事務性工作，和學生接觸的快樂與成就感令其忽視了自身的疲勞和成長。

（五）民辦高校教師需求的工作年限差異

通過對比不同工作年限的民辦高校教師需求排序與總體民辦高校教師需求排序情況、不同工作年限教師之間的需求排序情況，可以看出：不同工作年限教師的需求排序情況基本與總體排序情況保持一致，但是存在個別差異；工作年限越長的教師越重視“保障制度”；工作年限為1—5年的教師更在意自己的“歸屬感”；工作年限為5—10年的教師與工作年限為10年以上的教師對“專業(yè)發(fā)展”的認識差別較大，這和教師職業(yè)發(fā)展的過程有關，教師工作10年后，對自己工作的掌握程度和精力的分配有了更好的把握，且對職業(yè)發(fā)展的目標有了更明確的認識。

（六）民辦高校教師需求的學位差異

通過對比獲得不同學位的民辦高校教師需求排序與民辦高校教師需求總體排序情況、獲得不同學位的民辦高校教師之間的需求排序情況，可以看出：除獲得碩士學位的教師外，其他教師的需求排序情況與總體排序情況沒有保持一致，存在需求層次不統(tǒng)一的差異性；僅獲得學士學位的教師將“工作環(huán)境”和“管理制度”兩項的排序放到了前面，使得歸屬的需求層次提前，弱化了安全的需求層次；獲得博士學位的教師對“保障制度”的需求相比其他教師要弱化很多，同時對“科研氛圍”和“專業(yè)發(fā)展”的需求比較高，將自我實現(xiàn)的需求層次提到了歸屬需求層次的前面，這與博士學位教師自身的專業(yè)性和優(yōu)越性有關。擁有博士學位的教師數(shù)量較少，在高校中可謂供不應求，所以擁有博士學位的教師有條件選擇利于自身發(fā)展的平臺，而不是拘泥于僅僅找到一份工作。

可見，影響教師流失因素的排序與理論存在差異；個別群體，包括50—60歲年齡段的教師、輔導員、擁有博士學位的教師與教師總體情況存在差異，需求層次出現(xiàn)不一致；其他群體教師與教師總體排序情況基本保持一致，個別影響因素存在差異。在對影響因素歸類時，“職稱晉升”應歸到安全需求中。民辦高校教師需求層次與馬斯洛需求層次理論的區(qū)別在于：尊重的需求成了最高的需求，可以看出民辦高校教師對尊重需求的強烈之感，也就意味著民辦教師認為自己沒有獲得應有的尊重。

三、馬斯洛需求層次理論視角下穩(wěn)定民辦高校教師隊伍建設對策建議（一）落實同等地位，提升民辦高校教師的安全信任感

馬斯洛的安全需求層次論是針對安全、秩序、穩(wěn)定及免除恐懼、威脅與痛苦的需求。安全感是民辦高校教師隊伍可以穩(wěn)定下來的基礎。民辦高校中的教師資源存在著不穩(wěn)定并且流動性比較大的現(xiàn)象，其主要原因在于：在民辦高校教師與公辦高校教師所從事的工作和肩負的教育責任同等的前提下，卻存在著同工不同酬的現(xiàn)象，導致民辦高校教師因缺失“編制”感到不公平，缺乏安全感?，F(xiàn)階段，雖然大多數(shù)民辦高校中的教師福利待遇制度相對完善與合理，但其效果并不十分顯著，關鍵點在于投入力度相對較弱。尤其在分類管理的時代背景下，學校的選擇直接影響著教師未來的境遇，本質上是教師對民辦高校的信任危機。這種危機需要國家、地方和舉辦者合力化解。

落實頂層設計時，需要國家指方向、地方搭框架、學校拓空間。首先要落實政策規(guī)定條款，實現(xiàn)民辦高校教師與公辦高校教師同等的法律地位，給教師一顆定心丸；其次要探索鼓勵性政策條款，提升民辦高校教師職業(yè)的吸引力；最后要拓展校本條款，增強民辦高校教師的招聘競爭力。目前，國家已經(jīng)通過《促進法》《促進法實施條例》明確規(guī)定公、民辦教師具有同等的法律地位。地方政府、教育行政部門要依據(jù)國家法律，結合地方實際，真正落實教師的合法權益。一要制定具有可操作性、有具體標準辦法的地方配套政策，而不是照抄硬搬；二要簡政放權，釋放政策紅利，對非營利性民辦高校適當傾斜，如民辦高?？梢园凑沼嘘P規(guī)定自主開展教師專業(yè)技術職務評聘和探索對教師身份的“擬編制”認定；三要完善民辦教育督導制度，把民辦高校的教育經(jīng)費籌措與投入、教師隊伍的薪酬、待遇、職稱評定、培訓專項資金的使用等納入年度民辦教育督導內(nèi)容之中，對民辦高校師資隊伍建設中的疑難點問題及時開展專項督導檢查［16］。

（二）加大人文關懷，增強民辦高校教師的歸屬認同感

馬斯洛需求層次理論表明，當民辦高校教師的安全需求得到保障后，其歸屬需求就成了新的激勵因素。民辦高校教師的歸屬需求中包括“歸屬感”“工作環(huán)境”“人文關懷”“管理制度”和“文化環(huán)境”。

隨著年齡增長和職稱晉升，民辦高校教師參與學校決策與管理的愿望越來越強烈［17］。民辦高校一要加強民主管理。破除“一人堂”“一家堂”的決策方式，健全落實教職工代表大會制度，推進民主治校。鼓勵教師建言獻策，調動教師參與學校決策的積極性。在這個過程中，教師個人的生涯規(guī)劃與學校未來方向趨同，個人成長與學校發(fā)展相融合。二要實施柔性管理。民辦高校因更重視工作效率和結果，管理風格簡單強硬，制度的剛性強，導致教師工作壓力大、態(tài)度消極。應轉變管理風格，采用過程和結果相結合的評價方式，加大人文關懷力度，從關注事情轉移到關注教師本身。三要為教師的工作生活提供便利、舒心的環(huán)境，如通過設置班車緩解教師上下班的交通壓力、通過設立教工食堂緩解與學生同時用餐的擁擠問題等。四要注重對高層次人才的引進。有了高層次人才就可以不斷地優(yōu)化現(xiàn)有師資隊伍，促進學校層次的提升。現(xiàn)階段，民辦高校吸引高端人才的策略不只包含地方政策福利配套以及學校福利待遇，還應包含院系科研能力、職稱晉升空間以及財政科研經(jīng)費支撐狀況等方面。

（三）完善激勵機制，激發(fā)民辦高校教師的自我實現(xiàn)需求

馬斯洛的需求層次理論表明，人希望最大限度地發(fā)揮自身的潛能，不斷完善自己，完成與自己的能力相稱的一切事情，實現(xiàn)自己的理想。在民辦高校教師的主觀認識之中，要通過自我實現(xiàn)來獲得尊重。自我實現(xiàn)需求包括個體的專業(yè)發(fā)展、科研氛圍的改善和職業(yè)生涯規(guī)劃的落實。

民辦高校應為教師的發(fā)展提供政策和資金支持。首先，建立教師培訓制度，助力個體的專業(yè)發(fā)展。部分民辦高校對于教師是重使用、輕培訓，而且為了節(jié)省辦學成本只組織校內(nèi)培訓，只參加教育行政部門安排的強制培訓。應更多提供“走出去”的培訓機會，鼓勵教師拓寬視野，接受更高質量的學習。其次，完善職稱評聘制度。在職稱評定過程中，對專任教師的考核要適當調整科研業(yè)績與教學成果的占比，更加關注行政管理人員工作能力和質量的比重；設計“能上能下”的聘用模式，依據(jù)個人貢獻情況進行聘用，可“高職低聘”，亦可“低職高聘”。再次，設立專項資金，提取一定比例的學費收入用于對教職工的激勵。加大科研及配套經(jīng)費投入，尤其要為高層次人才提供堅實的科研保障，以充分發(fā)揮出其科研優(yōu)勢。最后，重視精神激勵的作用。一方面，要定期舉辦校內(nèi)或校際的課件設計或是教學設計大賽等活動，對于獲獎教師給予一定的獎勵；在校園內(nèi)開展教師水平測評活動，采取優(yōu)勞優(yōu)酬、鼓勵創(chuàng)新的獎勵措施，進一步強調學術能力在人才培養(yǎng)中的主導作用。另一方面，構建教師云平臺，鼓勵教師樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的積極思想，利用校園網(wǎng)、媒體網(wǎng)絡以及報告會等多種形式，宣傳民辦高校專任教師的先進事跡［18］。

（四）提高社會地位，重視民辦高校教師的尊重需求

馬斯洛需求層次理論表明，滿足人的尊重需求具有非常積極的作用，它會使人充滿自信，對生活充滿激情，體會到人生的價值和意義［19］。民辦高校教師把尊重的需求放在了最頂端，這意味著在民辦高校教師眼中，想獲得尊重是最難的。尊重需求包括“社會地位”“職業(yè)地位”“聘任制度”。

提高民辦高校教師的社會地位關鍵在于提高民辦高校的社會地位，民辦高校教師獲得尊重與尊嚴的前提是民辦高校被認可和尊重。教育行政部門首先要為民辦高校教師創(chuàng)造良好的社會輿論環(huán)境，加強正面宣傳，做好民辦教育的宣傳報道和政策解讀，引導公眾正確認識營利性和非營利性民辦高校，提高民眾對民辦高校的認可程度。其次要營造公平的辦學環(huán)境，保證民辦高校及其教師申請政府設立的相關科研項目、課題、獎項時享有與公辦高校及其教師同等的權利。民辦高校在維護教師的尊重需求時，一方面要促進教師的專業(yè)成長，使之樹立自信心；另一方面要尊重、肯定、宣傳教師的工作成果，從而幫助教師獲得外界尊重，避免因堅持問題導向而只看問題不看成績，挫傷教師的尊嚴感。

“人是一種不斷需求的動物，除短暫的時間外，極少達到完全滿足的狀況，一個欲望滿足后，往往又會迅速地被另一個欲望所占領。人幾乎整個一生都總是在希望著什么，因而也引發(fā)了一切……”［20］依據(jù)馬斯洛需求層次理論，我們將穩(wěn)定民辦高校教師隊伍因素分為了4個層次，構建了民辦高校教師的需求層次。需求一般按照由低到高的順序發(fā)展，并且在同一階段同時存在多種需求，所以民辦高校要關注教師各層次需求的滿足程度，要清楚不同教師群體的主要需求；依次滿足教師安全、歸屬、尊重與自我實現(xiàn)的需求，通過取得成就激發(fā)教師成長內(nèi)在動機，提升其核心素養(yǎng)，建立起一支穩(wěn)定、高質量的民辦高校教師隊伍。

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（責任編輯：劉新才）

Research on Strategies to Improve the Stability of Teachers in Private Universities from

the Perspective of Maslow'ｓ Hierarchy of Needs Theory

TENG Yilin MA Chuanming

（1 Jilin Academy Of Educational Sciences，Changchun，Jilin 130000，China;

2 Jilin Animation Academy ，Changchun，Jilin 130012，China）

Abstract： As the core force for the high-quality development of colleges and universities，it is fundamental for private colleges and universities to build a stable team of teachers. Based on Maslow'ｓ hierarchy of needs theory，with the needs of teachers as the key point，we can enhance the attractiveness of private colleges and universities and solve the problem of teacher loss. The survey found that the factors affecting the loss of teachers in private colleges and universities and their ranking were salary，related welfare，salary system，security system，professional title promotion，work intensity，working environment，sense of belonging，management system，humanistic care，work willingness，professional development，scientific research atmosphere，career planning，cultural environment，social status，professional status，pre service training and appointment system There are differences in the dimensions of working years and education. Based on the analysis of the current situation of teachers' demand，this paper puts forward the countermeasures to stabilize the construction of teachers' team in private colleges and Universities： strengthening the system construction and reconstructing the security trust; Strengthen care and care，and enhance belonging and identity; Strengthen incentive investment and help self realization; Strengthen social support and create an atmosphere of respect.

Key words：? Maslow'ｓ hierarchy of needs theory; stability of private college teachers;security trust; humanistic care; self-actualization