腫瘤科新護士轉型沖擊與痛苦表露指數(shù)、組織氣氛感知及職業(yè)認同的相關性研究*

劉艷麗，徐曉霞，焦妙蕊

1.鄭州大學護理與健康學院·鄭州大學附屬腫瘤醫(yī)院·河南省腫瘤醫(yī)院中西醫(yī)科，河南 鄭州 450008；2.鄭州大學附屬腫瘤醫(yī)院·河南省腫瘤醫(yī)院護理部，河南 鄭州 450008

隨著醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，護理專業(yè)人才的需求量越來越大［1］。據(jù)世界衛(wèi)生組織報道［2］，到2023年，將有40%的臨床護士退休離開工作崗位，需要約1 290萬名新護士以保證護理事業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。新護士即剛畢業(yè)進入臨床工作1年以內的護士［3］。新護士初入職場，因專業(yè)理論知識儲備不足、缺乏臨床工作經驗、操作技能生疏、心理應急能力差等原因，容易出現(xiàn)不好的工作體驗，即轉型沖擊。轉型沖擊是指面臨著重大環(huán)境變化與角色轉換時出現(xiàn)的焦慮、困惑、懷疑及定位不明的感受和體驗。新護士的轉型沖擊問題，不僅給其職業(yè)生涯的良性發(fā)展帶來阻礙，還直接導致護理人力資源的浪費，護理質量也將受到威脅［4］。國內外研究［5］顯示，國外因轉型不適導致的新護士流動率為35%～60%，國內新護士轉型沖擊與其離職意愿也存在較強相關性。而腫瘤科新護士，由于工作環(huán)境的特殊性，不僅長期面對危重或病情復雜的癌癥患者，還要忍受患者及家屬的負性情緒，處于化療藥物暴露的高風險中［6］。相比普通護士，腫瘤科新護士對護理行業(yè)更易產生情感耗竭，具有較強的離職意愿與低水平的職業(yè)認同感［7］，面臨新護士角色轉變的嚴峻考驗，腫瘤科新護士的轉型沖擊問題更為嚴重。因此，了解腫瘤科新護士轉型沖擊現(xiàn)狀及影響因素，探討腫瘤科新護士轉型沖擊、表露指數(shù)、護理組織氣氛感知和職業(yè)認同間的相關性，為減輕腫瘤科新護士轉型沖擊制定干預措施提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取2021年8月—2022年1月河南省9所三級醫(yī)院腫瘤科共126名腫瘤科新護士作為研究對象，采用橫斷面調查法對腫瘤科臨床一線新護士進行問卷調查。發(fā)放調查量表進行問卷調查。納入標準：（1）均為臨床在職腫瘤科新護士。（2）入職時間≤1年。（3）自愿參加，知情同意。排除標準：（1）研究期間不在崗的護士，包括外出進修或休假等。（2）非所調查醫(yī)院的護士，如進修、規(guī)培或實習護士等。本研究符合《赫爾辛基宣言》要求。

1.2 方法

本研究采用橫斷面調查法對腫瘤科臨床一線新護士進行問卷調查。調查工具包括：（1）一般資料調查問卷。結合文獻檢索及10名腫瘤科新護士半結構訪談的結果，由研究者自行編制，內容包括學歷、籍貫、月收入、工作時間、夜班頻次等方面。（2）新護士轉型沖擊量表。采用薛友儒等［8］編制的新護士轉型沖擊量表，該量表為自評量表，包括身體方面、心理方面、知識與技能方面、社會文化與發(fā)展方面共4個維度27個條目。采用Likert 5級評分法，從“完全不符合”到“完全符合”依次計1～5分，量表滿分為135分，得分越高，表示新護士轉型沖擊程度越高。（3）痛苦表露指數(shù)量表。該量表是由Kahn等［9］于2001年編制，該量表用于測量個體的自我表露水平，該量表共12個條目，采用Litter 5級評分法。其中1、3、6、7、11、12題為積極條目，采取正向計分，從非常不同意到非常同意，分別計1～5分；2、4、5、8、9、10題為消極條目，采取反向計分，從非常不同意到非常同意，分別計5～1分，總分為12～60分，總分越高，表示受試者的自我表露意愿越強。（4）護士職業(yè)認同調查量表。是2009年由劉玲等［10］編制，量表共包括職業(yè)認知評價、職業(yè)社會支持、職業(yè)社交技能、職業(yè)挫折應對和職業(yè)自我反思5個維度30個條目。采用Likert 5級評分法，從“完全不符合”到“完全符合”依次計1～5分，分值越高，表明新護士的職業(yè)認同感越強。（5）護理組織氣氛感知量表。由南華大學護理學院何葉等［11］以組織氛圍整體模型為理論框架編制，符合我國國情，適用于測評我國的護理組織氣氛水平。量表包括資源保障、團隊行為、管理支持、質量管理、人力資源管理和循證護理支持6個維度37個條目。量表總分37～148分，總分越高，表明醫(yī)院的護理組織氣氛越好。

1.3 資料收集

調查前，研究者與4名經過統(tǒng)一培訓的調查人員經所在醫(yī)院同意后進行問卷調查。問卷采用統(tǒng)一指導語，解釋本次調查的目的，按照知情同意、自愿的原則，通過現(xiàn)場發(fā)放和問卷星線上調查的方式進行調查，共發(fā)放問卷126份，收回有效問卷121份，有效回收率為96.03%。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用Excel2013進行數(shù)據(jù)的錄入，采用SPSS 25.0軟件進行數(shù)據(jù)分析。計量資料以均數(shù)±標準差（±s）表示，采用Peason相關性分析進行統(tǒng)計分析；單因素分析采用t檢驗；多因素分析采用多元線性逐步回歸分析轉型沖擊影響因素。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 腫瘤科新護士轉型沖擊、痛苦表露指數(shù)、護理組織氣氛感知、護士職業(yè)認同得分情況

（1）腫瘤科新護士轉型沖擊總分為（96.44±13.19）分，得分率為71.4%，各維度按得分率從高到低分別為知識與技能方面（18.9±3.55）分，得分率為75.6%；身體方面（22.6±3.99）分，得分率為75.3%；心理方面（28.64±4.44）分，得分率為71.6%；社會文化發(fā)展方面（26.31±5.36）分，得分率為65.8%。（2）痛苦表露指數(shù)量表平均得分為（33.84±7.22）分，得分率為56.4%。（3）護理組織氣氛感知量表總分為（100.79±14.19）分，得分率為88.1%。各維度按得分率從高到低分別為團隊行為（23.42±3.41）分，得分率為73.2%；質量管理（11.49±1.79）分，得分率為71.8%；人力資源管理（11.09±1.98）分，得分率為69.3%；管理支持（24.31±3.74）分，得分率為67.5%；循證護理支持（5.37±1.01）分，得分率為67.1%；資源保障（25.11±4.53）分，得分率為62.8%。（4）職業(yè)認同量表平均得分為（93.39±21.94）分，得分率為92.3%。各維度按得分率從高到低分別為職業(yè)社會支持（19.5±4.33）分，得分率為65.0%；職業(yè)自我反思（9.74±2.56）分，得分率為64.9%；職業(yè)挫折應對（18.67±4.71）分，得分率為62.1%；職業(yè)認知評價（27.51±7.14）分，得分率為61.1%；職業(yè)社交技巧（17.98±4.37）分，得分率為59.9%。

2.2 不同人口學特征腫瘤科新護士轉型沖擊得分情況

不同學歷、籍貫、月收入、工作時間、夜班頻次的新護士轉型沖擊總分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 不同人口學特征腫瘤科新護士轉型沖擊得分情況（n=121）

2.3 腫瘤科新護士痛苦表露指數(shù)、組織氣氛感知、職業(yè)認同與轉型沖擊相關性分析結果

新護士護理痛苦表露指數(shù)、組織氣氛感知、職業(yè)認同均與轉型沖擊呈負相關，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.001）。其中知識與技能方面同組織氣氛感知的人力資源管理、循證護理支持維度，職業(yè)認同及職業(yè)認知評價、職業(yè)社交技巧、職業(yè)挫折應對維度呈負相關，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），知識與技能方面同職業(yè)認同的職業(yè)社會支持、職業(yè)自我反思維度相關性不顯著，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），見表2。

表2 腫瘤科新護士痛苦表露指數(shù)、組織氣氛感知、職業(yè)認同與轉型沖擊相關性分析結果

2.4 腫瘤科新護士轉型沖擊影響因素多重線性回歸分析結果

以新護士轉型沖擊得分為因變量，以單因素分析中差異有統(tǒng)計學意義的4個變量（籍貫、月收入、工作時間、夜班頻次）、痛苦表露指數(shù)、組織氣氛感知、職業(yè)認同得分為自變量進行多重線性回歸分析。自變量賦值見表3，多重線性回歸分析結果見表4。結果顯示，腫瘤科新護士轉型沖擊的主要影響因素為籍貫、月收入、工作時間、夜班頻次、痛苦表露指數(shù)、團隊行為及職業(yè)挫折應對，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

表3 自變量賦值

表4 腫瘤科新護士轉型沖擊影響因素多重線性回歸分析結果

3 討論

3.1 腫瘤科新護士轉型沖擊水平較高

本研究中腫瘤科新護士轉型沖擊得分為（96.44±13.19）分，得分率為71.4%，表明腫瘤科新護士轉型沖擊處于較高水平，高于于明峰等［12］、張盼盼等［13］對新護士的研究結果，但低于劉芙蓉等［14］的調查結果，分析其原因在于，新護士轉型沖擊程度與所在科室的?？铺攸c、工作時間、醫(yī)院組織的人文關懷舉措及職業(yè)價值的崗前培訓等有關。本研究的研究對象為在三級醫(yī)院腫瘤科工作1年以內的新護士。而于明峰等［12］、張盼盼等［13］的研究對象為三甲綜合性醫(yī)院的新護士，且張盼盼等［13］的研究對象為在臨床工作2年以內的護士，來自綜合性醫(yī)院的不同科室，而劉芙蓉等［14］的研究對象是在腫瘤醫(yī)院工作1年以內的護士。研究對象所在的組織環(huán)境不同、工作時間不同，接受不同的崗前培訓等可能對其轉型沖擊產生一定的影響。本研究新護士轉型沖擊各維度中知識與技能方面、身體方面和心理方面維度得分率較高，與相關研究不一致［12-13］，知識與技能方面得分率最高。這是因為新護士在學校沒有接受過系統(tǒng)的腫瘤?？评碚撝R，缺乏腫瘤科室相關的實習經歷。當進入腫瘤科工作時，缺乏腫瘤科特有的實踐技能與溝通經驗。而身體方面，新護士從校園進入臨床工作后，因工作量大、白夜輪班、工作強度不適應等原因導致軀體疲憊、睡眠不足等變化，嚴重影響新護士的身體健康。心理方面，由于腫瘤科環(huán)境的特殊性，每天面對痛苦而又無助的腫瘤患者，忍受他們的負性情緒，甚至直接面對患者的死亡，承擔著較大的心理壓力。社會文化發(fā)展方面得分最低，可能與本研究對象所在科室的人文關懷舉措及組織支持氛圍較好，管理者注重新護士職業(yè)價值的崗前教育與培訓有關。

3.2 腫瘤科新護士痛苦表露指數(shù)、組織氣氛感知、職業(yè)認同與轉型沖擊呈負相關

（1）本研究結果顯示，本組新護士痛苦表露指數(shù)與轉型沖擊總分及各維度得分均呈負相關，即表露指數(shù)越高，轉型沖擊越低。原因可能是新護士通過自我表露在表達不良情緒與壓力的同時也在對壓力事件進行重新思考，并再次對問題進行深入剖析，最終改變看問題的視角，用積極的情緒與認知去看待問題，增強自我調節(jié)能力及解決問題的能力。通過這個過程還可以得到他人的建議與幫助，促進了親密人際關系的建立，有利于新護士領悟新的社會支持，建立積極的應對方式，從而降低轉型沖擊［15］。（2）本研究結果顯示，本組新護士護理組織氣氛感知與轉型沖擊總分及各維度得分均呈負相關，即新護士組織氣氛感知水平越高，轉型沖擊越低。與以往研究結果相似［16］，可能是組織氛圍感知水平越高的護士，在工作中其專業(yè)發(fā)展動力更強，對工作的投入程度和滿意度也更高。在組織層面為其提供充分的支持服務與保障，增強新護士的歸屬感與忠誠度，使之能夠充分發(fā)揮自身潛能與主觀能動性，有助于減少負性情緒，積極應對應激事件，降低轉型沖擊。（3）本研究結果顯示，本組新護士職業(yè)認同與轉型沖擊總分及各維度得分均呈負相關，即新護士職業(yè)認同感越強，轉型沖擊越低。這是因為職業(yè)認同感越強的護士，越能深刻理解護理職業(yè)價值，對護理職業(yè)認知評價越高。具備良好的職業(yè)認知，可以更深刻的領會護理專業(yè)的使命及意義，可以更加堅定從事護理職業(yè)的信念和決心?？释麑W習得到護理及相關學科的前沿知識，并不斷提升自己的能力，更加珍惜并勝任護理工作［17］，其轉型沖擊水平越低。科室管理者應努力營造良好的科室支持氛圍，加大對新護士的關注與支持力度，增強其組織支持感知，加強其職業(yè)認同感，幫助新護士順利度過轉型期，從而穩(wěn)定臨床護理隊伍，提高護理質量。

3.3 腫瘤科新護士轉型沖擊的影響因素

（1）籍貫。本研究結果顯示，籍貫為鄭州市、河南省內其他地市和其他省市新護士的轉型沖擊依次增高?？赡苡捎诓煌》萆罘绞?、風俗文化差異［18］，影響新護士與患者及同事的有效溝通與交流。同時，籍貫為外地的新護士缺少家庭與朋友的支持、職場同事的肯定與鼓勵，阻礙了新護士對新環(huán)境、新角色的適應，增加了新護士的轉型不適［19］。因此，護理管理者應關注外地的新護士，積極采取人文關懷舉措，適當組織團體活動，構建良好的職場人際與工作環(huán)境。使之順利應對轉型沖擊。（2）月收入。本研究顯示，月收入越高，新護士的轉型沖擊水平越低。我國護士與醫(yī)院勞動關系包含臨聘、合同制及編制3種，大多數(shù)醫(yī)院尚未做到同工同酬。段梁媛［20］研究發(fā)現(xiàn)，編制護士比合同制護士轉型沖擊小，原因可能是不同待遇給護士帶來的保障與期望值不同，不同待遇的落差給新護士的生活及心理造成的負擔也會加重轉型沖擊的程度。有研究［9］報道，離職新護士中有86%以上認為收入無法滿足個體需求。因此，實施良好的薪酬體系不僅能更好地滿足新護士的生活保障需求，還有益于增強新護士的工作積極性，提高其職業(yè)認同感，在一定程度上緩解轉型沖擊，提高其工作投入，保障護理質量。（3）工作時間。隨著工作時間的延長，新護士的轉型沖擊不斷降低。分析其原因可能與剛畢業(yè)的新護士要面對各種壓力，不能獨立工作等原因有關［21］。而隨著工作時間的延長，各項培訓工作的開展及工作閱歷的增加，新護士的專業(yè)知識與技能、工作經驗、對新環(huán)境的調適能力及對突發(fā)情況的應對能力均有所增加，逐漸適應工作環(huán)境，融入集體，歸屬感也逐漸增強，使其轉型沖擊水平也將不斷降低。因此，管理者應關注入職初期新護士的工作動態(tài)及心理活動，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予幫助，共同探討工作中的疑惑與困難，提升其獨立分析問題和解決問題的能力，使其自我效能感也得以增強，最終能更好、更快地適應新的工作環(huán)境，減輕轉型沖擊［22］。（4）夜班頻次。隨著夜班頻次的增多、生活方式的改變，新護士的轉型沖擊不斷提高。分析其原因在于，白夜班交替、無規(guī)律的生活作息與飲食習慣、繁重的工作壓力導致新護士在轉型期產生身體疲憊、睡眠不足、營養(yǎng)不良等軀體變化。夜班是對新護士獨自決策，處理突發(fā)事件能力和綜合心理素質的考驗。因此管理者要充分考慮新護士的自身能力和承受度，合理安排夜班頻次。（5）痛苦表露指數(shù)。本研究結果顯示，痛苦表露指數(shù)與轉型沖擊呈負相關。究其原因，新護士在工作中遇到壓力性事件時，可以通過自我表露促進對當前事件的重新認知，改變看問題的視角，促進負性情緒與壓力的釋放，緩解軀體癥狀和睡眠障礙，提高其免疫機能與生活質量。另外，新護士在向他人表露的過程中，可以獲得相應的安慰與幫助，有利于建立親密關系，獲得更多的社會支持，對其轉型不適、人際關系和身心健康等均能夠產生積極影響，因此，管理者要針對新護士進行表露干預措施，通過有效表露，降低轉型沖擊。（6）團隊行為。本研究發(fā)現(xiàn)，團隊行為與轉型沖擊呈負相關。護理管理者要積極營造和諧的組織氣氛與團隊精神，建設充滿凝聚力的支持性團隊，促進有效溝通與相互信任，給予人文關懷，關注新護士的身心健康，使新護士在工作中相互支持、相互合作，以盡快融入到團隊的大家庭中，緩解工作壓力帶來的不良情緒，降低轉型沖擊。（7）職業(yè)挫折應對。本研究結果顯示，職業(yè)挫折應對與轉型沖擊呈負相關。職業(yè)認同是對所從事職業(yè)的認可與肯定，是形成堅定職業(yè)信念與職業(yè)價值的前提，也是實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃與組織目標的基礎。護士的職業(yè)挫折應對能力影響著新護士職業(yè)生涯的良性發(fā)展［23］。提示管理者要加強對新護士的職業(yè)認同教育，讓其對護理職業(yè)有正確的感悟與理解，增強新護士職業(yè)認知，同時也要注重培養(yǎng)新護士的抗壓能力，提高其角色適應能力與心理調適能力，降低轉型沖擊。

4 小結

綜上所述，腫瘤科新護士的轉型沖擊處于較高水平。籍貫、月收入、工作時間、夜班頻次、團隊行為、痛苦表露指數(shù)、職業(yè)挫折應對為其主要影響因素。轉型沖擊與痛苦表露指數(shù)、組織氣氛感知、職業(yè)認同呈負相關。新護士作為護理行業(yè)的新生力量，是護士群體的重要組成部分，其穩(wěn)定性對于護理質量及護理事業(yè)的發(fā)展甚為重要。因此，護理管理者應優(yōu)化護理組織氣氛，構建積極向上的團隊文化，提高新護士的自我表露程度，提高其職業(yè)認同感，降低轉型沖擊。本研究采用方便抽樣的方法，樣本代表性不足，具有局限性，今后可擴大樣本量進行多中心調研，分析腫瘤科新護士轉型沖擊的影響因素，并進一步探討腫瘤科新護士轉型沖擊同痛苦表露指數(shù)、組織氣氛感知、職業(yè)認同的關系模型。同時，根據(jù)腫瘤科新護士轉型沖擊的特點，量身打造適合腫瘤科新護士的干預方案也是進一步的研究方向。