授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)何時激發(fā)員工主動行為？
——員工能力與內(nèi)部人身份感知的作用

陳慧，韓翠翠，王小華，楊寧

(1.北京郵電大學 經(jīng)濟管理學院，北京 100876；2.北京師范大學 心理學部，北京 100875)

一、引 言

在數(shù)字化背景下，伴隨外部環(huán)境的快速變化，企業(yè)的經(jīng)營與管理面臨高度的不確定性[1]。為適應(yīng)這種經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)經(jīng)常呼吁領(lǐng)導(dǎo)向員工授權(quán)，以充分激發(fā)員工的主動行為，促使企業(yè)內(nèi)部形成“眾人拾柴火焰高”的局面。授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(empowering leadership)被定義為領(lǐng)導(dǎo)向員工分享權(quán)力，給予員工自主決策權(quán)，意在培養(yǎng)與發(fā)展員工[2]。研究表明，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能提高員工的創(chuàng)新行為[3-4]、職業(yè)滿意度[5]、心理幸福感和工作投入[6]，因此，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)被普遍認為是一種積極有效的領(lǐng)導(dǎo)行為。但授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)并非一直對員工產(chǎn)生積極影響[7]，現(xiàn)有研究已經(jīng)開始關(guān)注授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工產(chǎn)生影響的邊界條件。學者發(fā)現(xiàn)，當員工面臨較高的壓力時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會通過道德推脫正向影響員工親組織不道德行為[8]。因此，筆者認為，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工產(chǎn)生積極影響的邊界條件值得探究。領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)行為將工作或項目交由員工完成，并給予員工充分的自主決策權(quán)，要求員工對所授權(quán)的工作或項目負責[9]，這對員工而言既是機遇也是壓力。一方面，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的積極感知，促使員工積極工作；但另一方面，順利完成被領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的工作對員工也是一種壓力。因此，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)并不一定會促進員工的主動行為。本研究旨在基于社會認知理論，探究授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動行為的邊界條件及內(nèi)在機制。

社會認知理論(social cognitive theory)指出，個體因素、個體行為和個體所處的環(huán)境之間構(gòu)成了相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)，而個體因素與個體所處的環(huán)境能夠通過影響個體的感知或認知最終對個體的行為產(chǎn)生影響[10-11]。授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過分享權(quán)力為員工營造了一個寬松的組織環(huán)境，對員工在組織中的感知與行為產(chǎn)生影響[12]?？紤]到授權(quán)情境下，員工需要獨立自主地完成工作，因此員工能力可能是影響員工感知授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的個體因素。員工能力(employee ability)指員工對自身具備的工作知識和能力的自信程度[13]，而高水平員工能力意味著員工認為自己具備良好的工作知識和技能。內(nèi)部人身份感知(perceived insider status)反映了員工對自身作為組織內(nèi)部成員的積極感知，從一個新的角度解釋了組織與員工的關(guān)系[14]。具有高水平內(nèi)部人身份感知的員工在組織中具有歸屬感，認為自己是組織的一部分。學者發(fā)現(xiàn)，員工內(nèi)部人身份感知是領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工行為的過程因素[15-16]。基于社會認知理論，筆者認為，員工能力是授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生積極影響的邊界條件。當員工能力強時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份感知的正向影響更強。

主動行為(proactive behavior)反映了員工在職場中主動完成工作任務(wù)并積極創(chuàng)新工作方式的行為[17]，如提出或改善完成工作任務(wù)的新方法等。學者認為，員工主動行為是企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化、提高績效的有利因素[15]845。基于社會認知理論，筆者認為，內(nèi)部人身份感知正向影響員工主動行為。內(nèi)部人身份感知意味著員工感知到了組織或領(lǐng)導(dǎo)者對自身的認可與重視，自己是組織的一部分，這種感知利于滿足員工在企業(yè)中對歸屬以及對能力等的需求[18]。這些需求的滿足以及出于對組織或領(lǐng)導(dǎo)者回饋的動機可能會促使員工從事主動行為。筆者認為，員工能力調(diào)節(jié)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份感知對員工主動行為的影響，員工能力強時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份感知對員工主動行為的正向影響更強。

綜上，一方面，本研究將員工能力作為邊界條件，擬探討其在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工內(nèi)部人身份感知與主動行為過程中的調(diào)節(jié)作用，從而拓展授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響研究的視角，即探究授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工產(chǎn)生積極影響的邊界條件。另一方面，本研究基于社會認知理論將能力作為員工個體因素，將授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為環(huán)境因素，擬探究二者對員工工作場所積極感知與行為的作用，不僅有利于將社會認知理論進一步引入授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域，還為學者在未來探究授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響提供新視角。

二、理論與假設(shè)

(一)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知

授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)向員工分享權(quán)力的一系列管理行為，包括鼓勵員工自主決策、尊重員工的意見、信任員工等[19-20]。這些領(lǐng)導(dǎo)行為是員工日常工作環(huán)境的組成部分。社會認知理論指出，個體所處的環(huán)境是個體感知與行為的重要因素[11]89。因此，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的內(nèi)部人身份感知和主動行為會產(chǎn)生影響。此外，社會認知理論強調(diào)個體因素對個體行為的作用[10]370。筆者認為，在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)情境下，員工需要獨立自主地完成工作，因此員工能力是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)情境下影響員工感知與行為的個體因素。更重要的是，社會認知理論指出，環(huán)境因素與個體因素對個體的感知與行為具有交互作用?？梢?，社會認知理論為解釋個體在工作場所中的感受與行為提供了良好的理論視角[21]。

基于社會認知理論，筆者認為，員工能力調(diào)節(jié)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份感知的影響。當員工能力強時，意味著員工對自身的工作知識和技能是自信的，認為自己的知識和技能利于完成工作[22]。在這種情境下，當領(lǐng)導(dǎo)將工作授權(quán)給員工時，員工相信自己可以順利地完成工作，并認為領(lǐng)導(dǎo)給自己授權(quán)是認可與信任自己的工作能力或為了培養(yǎng)與發(fā)展自己。獨立自主地完成工作使員工體會到組織與領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視以及自身對組織的積極價值。這些積極的感受與認知會促使員工在組織中產(chǎn)生高水平的內(nèi)部人身份感知，即在組織中體驗到了歸屬感，認為自己是組織的一部分[14]876。因此，筆者認為，當員工能力強時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份感知的正向影響較強。

當員工能力弱時，員工對自身具備的工作知識和技能缺乏自信，更易認為自己不能很好地完成工作[22]97。在這種情境下，當領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)員工獨立自主地完成工作時，員工會認為自己不能很好地完成工作。此時，面對領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為，員工需要將更多的資源或注意力投入到工作中，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為會成為員工的工作負擔與壓力。與能力強的員工相比，能力弱的員工不會體驗到豐富的積極感受或產(chǎn)生積極的認知，進而也不會在組織中找到歸屬感。因此，筆者認為，當員工能力弱時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份感知的正向影響較弱。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H1：員工能力調(diào)節(jié)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知的關(guān)系；當員工能力強時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份感知的正向影響更強。

(二)內(nèi)部人身份感知與主動行為

內(nèi)部人身份感知反映了組織成員對自身組織身份的認知，高水平內(nèi)部人身份感知的員工認為自己是組織的一部分[23]。內(nèi)部人身份感知在一定程度上體現(xiàn)了員工是否覺察到組織對自身的認可與重視，自己是否是組織的重要組成部分[18]182。社會認知理論指出，個體因素與環(huán)境因素會通過改變個體的感知或認知對個體行為產(chǎn)生影響[11]92。基于這一觀點，筆者認為內(nèi)部人身份感知正向影響員工主動行為。

一方面，當員工感知到自身是組織的一部分時，員工的歸屬與能力需求能夠得到滿足[24]，更易將組織或團隊的工作任務(wù)內(nèi)化為自己的工作任務(wù)，從而積極主動地工作，并更有可能提出完成工作的新方法或改善工作方式，即從事主動行為。另一方面，當員工感知到組織與領(lǐng)導(dǎo)者認可自己的能力與價值時，基于社會交換理論[25]，員工會積極地回饋組織與領(lǐng)導(dǎo)的認可與尊重。而作為組織成員，最直接有效的回饋方式就是從事主動行為，如主動完成工作，思考與改善工作方法等。可見，員工的內(nèi)部人身份感知正向影響其工作主動性[15]845。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H2：內(nèi)部人身份感知正向影響員工主動行為。

結(jié)合H1與H2，基于社會認知理論，筆者認為，員工能力調(diào)節(jié)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份感知對員工主動行為的影響。當員工能力強時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過向員工分享權(quán)力、允許員工發(fā)揮自主性，促使員工體驗到內(nèi)部人身份感知。內(nèi)部人身份感知會促使員工將組織或團隊的工作視為自身工作并積極地回饋組織的認可與尊重，進而從事主動行為。相反，當員工能力弱時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會成為員工的工作負擔，因為員工認為自身不具備獨立自主完成工作的能力。在這種情境下，員工并不會產(chǎn)生高水平的內(nèi)部人身份感知并積極從事主動行為。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H3：員工能力調(diào)節(jié)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份感知對員工主動行為的影響；當員工能力強時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份感知對員工主動行為的正向影響更強。

綜上，筆者構(gòu)建了概念模型，如圖1所示。

三、研究設(shè)計

(一)樣本與程序

通過與數(shù)據(jù)服務(wù)平臺Credamo合作收集數(shù)據(jù)，在線招募了300組中國民營企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者-員工一對一匹配樣本。調(diào)查始于2022年3月，結(jié)束于2022年4月。在三個時間點進行數(shù)據(jù)收集：在第一時間點，面向員工收集授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)數(shù)據(jù)和員工人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)；完成第一次調(diào)查兩周后開展第二次調(diào)查，面向員工收集員工能力數(shù)據(jù)；完成第二次調(diào)查兩周后開展第三次調(diào)查，面向員工收集內(nèi)部人身份感知數(shù)據(jù)，面向領(lǐng)導(dǎo)收集員工主動行為數(shù)據(jù)和領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量統(tǒng)計數(shù)據(jù)。完成三期調(diào)查后，通過數(shù)據(jù)缺失、注意力檢測題(如“本題為注意力檢測題，請您選擇‘非常不同意’選項”)和連續(xù)相同選項個數(shù)(連續(xù)相同選項超過10個即為無效)篩選樣本，最終獲得224組有效樣本，有效率為74.67%。

在員工樣本中：男性92人，占比41.1%，女性132人，占比58.9%；平均年齡為31.75歲；在當前組織的平均工作時間為5.72年；具有高中及以下學歷的員工有11人，占比4.9%；具有專科學歷的員工有35人，占比15.6%；具有本科學歷的員工有164人，占比73.2%；具有碩士及以上學歷的員工有14人，占比6.3%。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中，男性125人，占比55.8%，女性99人，占比44.2%；平均年齡為38.04歲；在當前組織的平均工作時間為9.08年；具有高中及以下學歷的員工有3人，占比1.3%，具有?？茖W歷的員工有36人，占比16.1%；具有本科學歷的員工有125人，占比55.8%；具有碩士及以上學歷的員工有60人，占比26.8%。

(二)變量測量

變量的測量采用成熟量表，英文量表嚴格遵守“翻譯-回譯”程序形成中文量表[26]。各量表的測量均采用李克特5點法，1—5分表示從“非常不同意”到“非常同意”。此外，使用SPSS 26.0計算變量的Cronbach’sα系數(shù)對變量進行信度分析，Cronbach’sα系數(shù)大于等于0.7表明變量具有良好的信度。

1.授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Chen等[27]開發(fā)的量表，包括7個題項，如“我的主管充分授權(quán)，讓我全面負責我所承擔的工作”“我的主管經(jīng)常提供機會使我能發(fā)表自己的意見”。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.856。

2.員工能力

員工能力的測量采用Mayer等[13]136開發(fā)的量表，包括3個題項，如“我對我的工作能力很有信心”“我對完成工作活動所需的能力很自信”。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.713。

3.內(nèi)部人身份感知

內(nèi)部人身份感知的測量采用Stamper等[14]883開發(fā)的量表，包括5個題項，如“我覺得自己是我所在組織的一部分”“我覺得自己在這個組織里是個局外人(反向題)”。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.700。

4.主動行為

主動行為的測量采用Griffin等[17]337開發(fā)的量表，包括3個題項，如“這名員工提出了更好的方法來完成他的工作任務(wù)”“這名員工會主動改善自己完成工作任務(wù)的方式”。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.712。

四、研究結(jié)果

(一)驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

使用Mplus 8.3軟件進行驗證性因子分析，結(jié)果如表1所示。由表1可見，四因子模型擬合指標最佳(χ2=116.004，df=129，RMSEA=0.001，SRMR=0.042，CFI=1.000，TLI=1.000)，顯著優(yōu)于其它因子模型，表明研究涉及的變量之間具有良好的區(qū)分效度。此外，采用SPSS 26.0進行Harman單因子分析檢驗數(shù)據(jù)的共同方法偏差。結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋了數(shù)據(jù)總變異的21.509%，小于50%，因此可以認為研究數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差[28]。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

使用SPSS 26.0進行描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析，結(jié)果如表2所示。由表2可見，內(nèi)部人身份感知與主動行為正相關(guān)(r=0.174，p<0.01)。其中，r為相關(guān)系數(shù)。結(jié)果支持H2。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

(三)假設(shè)檢驗

使用SPSS 26.0進行假設(shè)檢驗，并借鑒已有研究[29-30]，本研究在進行假設(shè)檢驗時未控制人口統(tǒng)計變量，結(jié)果如表3所示。由模型2可知，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)×員工能力正向影響內(nèi)部人身份感知(B=0.067，p<0.05)，H1得證。使用Process 3.4(模型1)分析發(fā)現(xiàn)：當員工能力強時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)正向影響內(nèi)部人身份感知(B=0.092，95%置信區(qū)間=[0.008，0.176])；當員工能力弱時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份感知沒有影響(B=-0.041，95%置信區(qū)間=[-0.115，0.032])。其中，B為回歸系數(shù)。員工能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。由模型4可知，內(nèi)部人身份感知正向影響主動行為(B=0.187，p< 0.05)，H2得證。

表3 層次回歸分析結(jié)果

圖2 員工能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

使用Process 3.4插件進行檢驗，結(jié)果如表4所示。當員工能力強時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份感知正向影響員工主動行為(B=0.017，95%置信區(qū)間=[0.001，0.046])；當員工能力弱時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份感知對員工主動行為沒有影響(B=-0.008，95%置信區(qū)間=[-0.028，0.003])，兩種間接效應(yīng)差異顯著(B=0.025，95%置信區(qū)間=[0.002，0.064])，H3得證。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

基于社會認知理論，本文探討了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工主動行為的影響機制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)員工能力正向調(diào)節(jié)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份感知的影響，即當員工能力強時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會正向影響員工內(nèi)部人身份感知。這一發(fā)現(xiàn)表明，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工產(chǎn)生積極作用是有邊界的，即對于能力強的員工，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為會促使他們感知組織與領(lǐng)導(dǎo)的認可與信任，進而產(chǎn)生內(nèi)部人身份感知。(2)員工內(nèi)部人身份感知正向影響員工主動行為。這一結(jié)果和前人的研究結(jié)論相似[31]，即內(nèi)部人身份感知會促使員工作出積極的工作行為，因為他們認為自己是組織的一部分。(3)員工能力正向調(diào)節(jié)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份感知對員工主動行為的影響。對于能力強的員工，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會通過內(nèi)部人身份感知正向影響員工主動行為。授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)積極影響員工主動行為的內(nèi)在機制——這一發(fā)現(xiàn)是本研究的貢獻之一。具體而言，只有對于能力強的員工，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為才會促使員工產(chǎn)生內(nèi)部人身份感知，這種感知會進一步促使員工積極工作。

(二)理論貢獻

第一，本研究發(fā)現(xiàn)了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動行為的關(guān)鍵邊界條件，拓展與豐富了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響研究的成果?，F(xiàn)有研究探討了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響，取得了較為豐富的成果[32]，但鮮有研究關(guān)注授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動行為的邊界條件，不利于全面認識授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用。本研究將員工能力作為調(diào)節(jié)變量探討了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動行為的內(nèi)在機制，并發(fā)現(xiàn)當員工能力強時，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)才能通過內(nèi)部人身份感知正向影響員工主動行為。這一結(jié)果說明授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工主動行為產(chǎn)生積極影響的邊界條件，能夠啟發(fā)學者進一步關(guān)注授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工產(chǎn)生積極影響的邊界條件，以更好地揭示授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響機制。

第二，本研究拓展了社會認知理論的應(yīng)用以及授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)研究的理論基礎(chǔ)?；谏鐣J知理論，本研究將能力作為員工的個體因素，將授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為員工在組織中面對的環(huán)境因素，并發(fā)現(xiàn)當員工能力強時，員工在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)情境下才會產(chǎn)生積極的感知，并最終作出主動行為。這一結(jié)論從一個新的角度將社會認知理論應(yīng)用于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域，拓展了社會認知理論在組織行為中的應(yīng)用。同時，也為未來探究授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響時提供了一個新的視角，即將授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為一種環(huán)境因素，探究其與員工個體因素對員工所具有的交互作用。

(三)管理啟示

第一，在商業(yè)環(huán)境快速變化的背景下，組織應(yīng)當鼓勵領(lǐng)導(dǎo)適時適當?shù)叵騿T工授權(quán)。商業(yè)環(huán)境的快速變化使組織的經(jīng)營與管理面臨較高的不確定性。組織在不確定的環(huán)境中高效運行，需要充分提高員工的主動性。具體而言，組織可以開展培訓(xùn)活動，向領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)授權(quán)的重要性并幫助領(lǐng)導(dǎo)學習與提高授權(quán)技巧。

第二，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)固然具有諸多積極影響，但領(lǐng)導(dǎo)在授權(quán)時應(yīng)當關(guān)注被授權(quán)員工的能力。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多授權(quán)給對自身工作能力具有較高自信的員工。這些員工被授權(quán)后會積極看待授權(quán)行為并產(chǎn)生較高水平的內(nèi)部人身份感知。那些對自己工作知識和技能缺乏自信的員工可能會消極看待授權(quán)行為，授權(quán)行為成為員工的壓力，不會使員工產(chǎn)生高水平的內(nèi)部人身份感知。因此，在管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)員工的能力情況進行授權(quán)，而不是無差別地授權(quán)。

第三，組織與領(lǐng)導(dǎo)在管理實踐中，應(yīng)關(guān)注與提高員工的內(nèi)部人身份感知。對員工而言，內(nèi)部人身份感知是一種積極的體驗，能夠促使員工在日常工作中從事主動行為，由此提高組織應(yīng)對不確定性的能力。具體而言，對于工作能力強的員工，領(lǐng)導(dǎo)可以適當給他們授權(quán)以提高其內(nèi)部人身份感知。此外，組織可以開展適當?shù)膱F建活動或向員工提供必要的福利，使員工在組織中找到歸屬感。

(四)不足與展望

第一，本研究的樣本均為中國民營企業(yè)的全職員工，研究結(jié)論具有文化局限性。近年來，學者開始關(guān)注文化在組織行為研究中的作用[33-34]，因此，可以在不同文化背景下開展本研究，以檢驗研究結(jié)論。

第二，本研究的設(shè)計值得進一步完善。雖然筆者通過多時點與多來源的方法獲取研究數(shù)據(jù)，且驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗結(jié)果良好，但研究的本質(zhì)是一個橫截面研究，理論貢獻受限。未來研究可以采取實驗法、日志法等方法檢驗本研究的結(jié)論，以提高研究的嚴謹性。此外，本文采取領(lǐng)導(dǎo)-員工一對一配對的方式收集數(shù)據(jù)，員工對授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的評價可能存在主觀偏差。未來研究可以采取領(lǐng)導(dǎo)-員工一對多配對的方式收集數(shù)據(jù)，提高授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)測量的客觀性，以增強研究結(jié)論的可靠性。

第三，本文只關(guān)注了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工主動行為的影響機制，重點探究了員工能力的調(diào)節(jié)作用，因此研究模型值得進一步完善。在未來研究中，一方面，可以繼續(xù)深入探究授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工的邊界條件，如員工的調(diào)節(jié)焦點[35]，即對于促進型焦點的員工，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的積極工作行為，對于防御型焦點的員工，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負向影響員工的積極工作行為等；另一方面，可以關(guān)注授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對其他層面結(jié)果產(chǎn)生積極影響的關(guān)鍵邊界條件，如授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對團隊積極結(jié)果的影響是否存在邊界條件等。