生態(tài)化與可持續(xù)發(fā)展背景下人力資源薪酬績效激勵路徑研究

戴 琳

(三明醫(yī)學(xué)科技職業(yè)學(xué)校，福建 三明 353000)

引言

在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展背景下，我國各領(lǐng)域得到迅速發(fā)展，這對各企業(yè)既是機遇又是挑戰(zhàn)。更合理地利用有限的資源創(chuàng)造更大的收益是大多數(shù)企業(yè)所關(guān)注的問題。團(tuán)隊和項目是一家公司立足市場的兩個重要條件，企業(yè)發(fā)展的原動力是員工。在我國，大多數(shù)企業(yè)的薪酬績效制度并不完善。因此，企業(yè)應(yīng)秉持以人為本的原則精神，立足于人，了解自身企業(yè)員工生活狀況、工作狀況、學(xué)習(xí)能力，并結(jié)合公司自身資源及需要，建設(shè)有效的薪酬績效激勵機制。

一、生態(tài)化發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展概述

(一)生態(tài)化發(fā)展

1.原則

我國作為工業(yè)大國，近幾十年經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。但個別地區(qū)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的實現(xiàn)所產(chǎn)生的后果是破壞大自然環(huán)境。企業(yè)生態(tài)化發(fā)展戰(zhàn)略的制定不僅局限于自身企業(yè)及產(chǎn)業(yè)利益的實現(xiàn)，而是包含企業(yè)發(fā)展的各個部分。整個系統(tǒng)的可持續(xù)發(fā)展才使企業(yè)真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。其次，企業(yè)要改變不計環(huán)境成本的發(fā)展思維，將保護(hù)自然環(huán)境這一原則牢記，積極承擔(dān)國家賦予的社會責(zé)任。

2.目標(biāo)

隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，各企業(yè)很難適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境。而隨著企業(yè)破產(chǎn)崩盤的局面出現(xiàn)，如何讓企業(yè)形成生態(tài)化發(fā)展；讓企業(yè)保持市場地位或提高自身企業(yè)市場競爭力，逐漸成為各企業(yè)高管及經(jīng)濟(jì)專家研究的重要方向。企業(yè)在追求快速穩(wěn)定的發(fā)展過程中，既要考慮到企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)在瞬息萬變的市場環(huán)境當(dāng)中始終保持蓬勃生機，又要考慮到企業(yè)的盈利能力和大自然生態(tài)。實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、社會環(huán)境的有機協(xié)調(diào)。通過提前布控企業(yè)發(fā)展局面，來保證企業(yè)在未來一定時間內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展是生態(tài)化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)可持續(xù)發(fā)展

1.經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展更注重經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)營利組織，首要目標(biāo)便是實現(xiàn)盈利，只有實現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益，才能通過資金的支持維持正常運轉(zhuǎn)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入動力。為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可以通過降低生產(chǎn)成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新產(chǎn)品、提高生產(chǎn)效率等方面提升市場競爭力。同時，企業(yè)還應(yīng)主動遵循市場規(guī)則，遵循國家相關(guān)法律法規(guī)，施行公平競爭，維護(hù)市場的守恒定律，以確保企業(yè)項目長期穩(wěn)定，且能保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益長期穩(wěn)定增長[1]。

2.社會責(zé)任可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須考慮其社會責(zé)任。企業(yè)長足發(fā)展的前提在于社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，企業(yè)作為社會的組成部分，應(yīng)為社會作出自身貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)遵循國家勞動法，注重勞動者權(quán)益，提供合理的福利待遇，關(guān)注勞動者的成長和發(fā)展。同時，企業(yè)還應(yīng)主動積極參與社會公益事業(yè)，利源于社會，應(yīng)回饋于社會。例如，企業(yè)可以捐贈物資、創(chuàng)辦小學(xué)等形式來回饋社會。通過公益事業(yè)來提高社會形象。

二、人力資源可持續(xù)發(fā)展基本概述

(一)相關(guān)內(nèi)容概述

人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本依據(jù)，企業(yè)若想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須在經(jīng)營發(fā)展過程中統(tǒng)籌協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人員個人利益與集體利益，以效益最大化為經(jīng)營目標(biāo)建設(shè)各項管理機制。人力資源管理政策的構(gòu)建也應(yīng)遵循這一原則，并在落實管理的過程中注重遵循以人為本管理觀念，承認(rèn)員工之間存在的個體差異性，了解內(nèi)部人力資源在綜合素質(zhì)、專業(yè)技能等方面的差異，對內(nèi)部人員進(jìn)行有效劃分，指定有能力的人員從事對應(yīng)能力層次的職位，賦予其一定的權(quán)利與責(zé)任，實現(xiàn)能力與崗位的全面適配。

(二)人力資源管理對企業(yè)的價值

生態(tài)化與可持續(xù)發(fā)展背景下企業(yè)開始認(rèn)識到人力資源管理對自身發(fā)展的重要性，對人力資源管理的整體態(tài)勢與現(xiàn)實問題展開研究是促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展的主要途徑。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是衡量企業(yè)綜合實力與發(fā)展能力的主要參考因素，有效的人力資源管理能提高企業(yè)內(nèi)部工作人員工作積極性，延長員工從業(yè)時長，促使內(nèi)部人員為企業(yè)創(chuàng)造更大價值[2]。良好的人力資源管理模式能維護(hù)企業(yè)人力穩(wěn)定性，吸納更多優(yōu)秀員工，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。人力資源管理政策的制定還能為企業(yè)引入更多新鮮血液，吸引外來人才，為企業(yè)良性發(fā)展提供助推力。

(三)薪酬管理在人力資源管理中的作用

人才是影響企業(yè)發(fā)展的主要因素，現(xiàn)階段我國眾多企業(yè)已經(jīng)開始加強對人才培養(yǎng)的重視程度，但我國大部分企業(yè)內(nèi)部員工對自身工作缺乏積極性，導(dǎo)致其在工作過程中出現(xiàn)態(tài)度消極行為敷衍的現(xiàn)象。人力資源薪酬制度激勵制度的建設(shè)對改善這種現(xiàn)象具有重要價值，其能在落實過程中發(fā)揮有效的激勵作用，更大幅度地維護(hù)企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性，保證內(nèi)部員工企業(yè)忠誠度與歸屬感。此外，薪酬制度激勵制度的建設(shè)，還能在應(yīng)用過程中發(fā)揮一定的約束作用，在保證員工成就感的同時督促員工不斷進(jìn)步，從而促使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，提高企業(yè)綜合實力。

(四)生態(tài)化背景下人力資源薪酬制度激勵制度建設(shè)價值

我國對生態(tài)文明建設(shè)重視程度的不斷提高使眾多企業(yè)開始關(guān)注生態(tài)環(huán)境保護(hù)，在企業(yè)發(fā)展的過程中不斷推進(jìn)生態(tài)文明建設(shè)改善生態(tài)環(huán)境至關(guān)重要。隨著生態(tài)化發(fā)展我國各項生態(tài)問題逐漸得到解決，各地空氣質(zhì)量不斷提高水質(zhì)明顯改善，這對于國家的發(fā)展是至關(guān)重要的。生態(tài)化背景下企業(yè)人力資源薪酬制度激勵制度的建設(shè)模式逐漸發(fā)生改變，企業(yè)在發(fā)展與經(jīng)營過程中需要通過建立健全制度與管理模式實現(xiàn)生態(tài)化發(fā)展，尤其在人力資源管理方面應(yīng)建立以生態(tài)文明為目標(biāo)體系的人力資源管理機制，針對人力資源管理建立生態(tài)文明保護(hù)責(zé)任追究制度，提高企業(yè)內(nèi)部人員生態(tài)意識，從而保護(hù)企業(yè)內(nèi)部資源，實現(xiàn)節(jié)能減排[3]。

三、人力資源可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)之間存在的聯(lián)系

(一)人力資源管理模式

促進(jìn)人力資源可持續(xù)發(fā)展有利于企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，人力資源可持續(xù)發(fā)展能為企業(yè)保持自身活力，對企業(yè)在市場競爭中取得穩(wěn)定地位具有重要價值。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中需要貼合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定有效的人力資源管理模式，從而滿足企業(yè)基本資源的需求。由此可見建設(shè)合理且先進(jìn)的人力資源管理模式是維護(hù)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性，提高企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)總體效益的核心內(nèi)容，而在建設(shè)人力資源管理模式的過程中推動其可持續(xù)發(fā)展是發(fā)揮人力資源管理模式作用的關(guān)鍵。

(二)企業(yè)文化

不同企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中會形成不同的企業(yè)文化，而企業(yè)文化是影響內(nèi)部工作人員工作積極性與心態(tài)的重要因素。企業(yè)文化指的是企業(yè)在不斷發(fā)展和前進(jìn)的過程中產(chǎn)生的理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化能為內(nèi)部人員營造企業(yè)認(rèn)同感，從而保證職員工作態(tài)度，確保企業(yè)生產(chǎn)能力。企業(yè)文化是一種人文思想，企業(yè)文化的形成需要企業(yè)在發(fā)展中積累與沉淀，在以人為本管理理念的不斷落實下企業(yè)文化在人力資源管理中的核心作用逐漸體現(xiàn)，因此建設(shè)良好企業(yè)文化充分發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用是推動企業(yè)在生態(tài)化與可持續(xù)發(fā)展背景下良性發(fā)展的重要途徑。

(三)產(chǎn)品與技術(shù)的競爭性

經(jīng)濟(jì)體系的變化使各行業(yè)市場環(huán)境逐漸體現(xiàn)出復(fù)雜性特征，各企業(yè)面臨的市場競爭尤為激烈，在這一大背景下企業(yè)正在面臨殘酷的市場資源爭奪戰(zhàn)，企業(yè)需要通過生產(chǎn)具備競爭性的產(chǎn)品或技術(shù)維護(hù)自身動力，使自身能在市場資源爭奪戰(zhàn)中先發(fā)制人。而產(chǎn)品與技術(shù)的生產(chǎn)需要依賴企業(yè)人力資源展開，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工創(chuàng)造性與工作積極性意義深遠(yuǎn)。企業(yè)需不斷引進(jìn)擁有先進(jìn)思想與過硬專業(yè)能力的人才，而人力資源薪酬績效激勵機制的建設(shè)是吸引人才與維護(hù)企業(yè)人力資源穩(wěn)定性的重要依據(jù)，由此可見，人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在[4]。

四、生態(tài)化與可持續(xù)發(fā)展背景下企業(yè)人力資源管理發(fā)展面臨阻力

(一)績效考核體系建設(shè)不科學(xué)

社會的高速發(fā)展與市場經(jīng)濟(jì)體系的變化使我國重點企業(yè)開始認(rèn)識到改變?nèi)肆Y源管理模式的重要性，尤其在生態(tài)化與可持續(xù)發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理模式與制度逐步得到完善，但在相關(guān)政策的落實過程中，依然有一系列問題凸顯出來，這些問題在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源的進(jìn)一步發(fā)展。首先部分企業(yè)存在績效考核體系建設(shè)不科學(xué)的現(xiàn)象，企業(yè)建設(shè)的績效考核體系存在滯后性，導(dǎo)致企業(yè)薪酬激勵制度的建設(shè)無據(jù)可依。部分企業(yè)自身建設(shè)的績效考核制度無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，績效考核制度的落實并不能發(fā)揮有效的約束與激勵作用，甚至存在考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、考核制度不完善的問題，不僅無法成為薪酬激勵政策的建設(shè)依據(jù)，還可能會使薪酬激勵制度的價值受到不利影響。

(二)缺乏有效的激勵制度

部分企業(yè)建設(shè)的激勵制度并不能在落實過程中發(fā)揮有效的激勵作用。首先部分企業(yè)建設(shè)的激勵制度方式過為單一，絕大部分企業(yè)會將激勵政策體現(xiàn)在物質(zhì)方面，比如給員工提供獎金或獎品等忽視了在精神層面的激勵，這種現(xiàn)象容易導(dǎo)致工作人員難以獲得滿足感與成就感，無法在從業(yè)過程中形成企業(yè)認(rèn)同感，致使激勵制度的價值得不到發(fā)揮。其次，部分企業(yè)制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)存在問題，導(dǎo)致薪酬激勵制度的建設(shè)無法發(fā)揮全部效用，比如部分企業(yè)選擇利用配股的形式激勵員工，但存在員工配股或持股比例極低的現(xiàn)象，這種形式的激勵并不能發(fā)揮有效作用，甚至?xí)绊懫髽I(yè)自身發(fā)展。

(三)企業(yè)人員缺乏工作積極性

部分企業(yè)內(nèi)部工作人員在工作過程中體現(xiàn)出缺乏積極性的現(xiàn)象，這也是影響企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一，導(dǎo)致企業(yè)人員缺乏工作積極性的因素主要有兩方面。首先部分企業(yè)在制定管理模式的過程中并未充分考慮內(nèi)部工作人員的個人利益，員工在工作過程中無法發(fā)揮自身價值，也不能在工作過程中體會成就感，企業(yè)也沒有針對員工工作效益制定有效的獎懲機制，員工工作缺乏動力支持，從而導(dǎo)致其缺乏工作積極性。其次，部分企業(yè)沒有明確的責(zé)任制度建設(shè)，且員工工作內(nèi)容存在較多重復(fù)現(xiàn)象，工作人員工作態(tài)度散漫，情緒消極，工作熱情不高[5]。

五、生態(tài)化與可持續(xù)發(fā)展背景下人力資源薪酬績效機制建設(shè)路徑

(一)建設(shè)合理的薪酬激勵機制

生態(tài)化與可持續(xù)發(fā)展背景下若想建設(shè)有效的人力資源薪酬績效機制首先需要企業(yè)認(rèn)識到人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要性，并提高對人力資源薪酬績效機制建設(shè)的重視程度。首先，企業(yè)應(yīng)建設(shè)合理的薪酬激勵機制，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展方向?qū)π匠昙顧C制進(jìn)行調(diào)整，保證薪酬激勵機制能夠滿足內(nèi)部員工心理需求，可以適當(dāng)參考先進(jìn)國家薪酬激勵機制建設(shè)案例，再結(jié)合自身企業(yè)情況對相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整，從而制定出符合自身發(fā)展的薪酬激勵政策。在建設(shè)相關(guān)機制時應(yīng)遵循以人為本基本原則，考慮不同崗位員工個體存在的差異性，改善傳統(tǒng)激勵方式單一的不良現(xiàn)象，從物質(zhì)與精神兩層面進(jìn)行獎勵，從而全面激發(fā)員工工作積極性，使其在工作中取得成就感，形成企業(yè)認(rèn)同感。

(二)完善內(nèi)部績效考核體系

企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求，對內(nèi)部績效考核體系進(jìn)行完善與優(yōu)化，應(yīng)根據(jù)不同崗位建設(shè)不同性質(zhì)的績效考核體系調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)多維度、多元化、多層面績效考核。在建設(shè)績效考核制度前，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位建立責(zé)任制度，要求各崗位工作人員履行自身崗位職責(zé)，在工作過程中發(fā)揮自身作用，在制定績效考核體系時，應(yīng)對考核時間、考核頻次、考核依據(jù)等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并在績效考核后以工作人員考核綜合成績?yōu)橐罁?jù)制定獎勵制度，還需適當(dāng)結(jié)合員工崗位職能發(fā)揮情況決定。應(yīng)將績效考核制度直接與員工薪酬機制掛鉤，在為工作人員提供獎勵政策的同時約束工作人員工作態(tài)度，防止消極怠工等不良現(xiàn)象的發(fā)生。

(三)優(yōu)化人員配置與結(jié)構(gòu)

生態(tài)化與可持續(xù)發(fā)展背景下企業(yè)建設(shè)人力資源薪酬績效機制還需首先對企業(yè)內(nèi)部人員配置與結(jié)構(gòu)展開優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)人力資源合理配置，保證企業(yè)內(nèi)部人力資源能在適配的崗位上發(fā)揮價值。在進(jìn)行崗位劃分前，企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人能力，應(yīng)從多方面了解職業(yè)能力，包括專業(yè)技能、特長等，再根據(jù)員工實際情況進(jìn)行崗位調(diào)整與配置，保證各崗位工作人員能夠發(fā)揮自身長處，在實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的同時降低企業(yè)經(jīng)營成本。企業(yè)還應(yīng)不斷引進(jìn)優(yōu)秀人才，通過人才引進(jìn)的方式影響企業(yè)內(nèi)部舊職員思想，真正做到員工思想與時俱進(jìn)，保證技術(shù)與生產(chǎn)的創(chuàng)新性，為企業(yè)可持續(xù)長足發(fā)展提供保障[6]。

(四)豐富薪酬基本結(jié)構(gòu)

企業(yè)還應(yīng)不斷豐富薪酬基本結(jié)構(gòu)，并充分保證薪酬結(jié)構(gòu)的公正性與公平性。首先，企業(yè)應(yīng)將員工個人利益與企業(yè)綜合利益進(jìn)行有效捆綁，改善薪酬結(jié)構(gòu)單一的現(xiàn)象，保證績效薪酬與崗位薪酬分配的科學(xué)性與合理性，從而激發(fā)企業(yè)員工工作積極性。企業(yè)還應(yīng)根據(jù)員工工作態(tài)度與國家政策變化、企業(yè)發(fā)展變化等因素對薪酬基本結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，避免企業(yè)內(nèi)部職員出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象，增強其企業(yè)依賴感。其次，企業(yè)還應(yīng)秉承公平、公正、公開原則制定薪酬體系，穩(wěn)定自身企業(yè)薪酬體系，吸引更多先進(jìn)人才，提高企業(yè)自身綜合實力。企業(yè)可以建設(shè)信息網(wǎng)站，將內(nèi)部員工薪酬激勵制度建設(shè)情況直接公開，保證其透明化，還可以設(shè)立舉報投訴平臺，接受企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬激勵制度提出的反饋或意見，并根據(jù)員工需求對相關(guān)體系進(jìn)行調(diào)整，保證薪酬績效激勵機制的效果。

結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理薪酬績效激勵機制建設(shè)形式體現(xiàn)出不適用性，企業(yè)需要適應(yīng)生態(tài)化與可持續(xù)發(fā)展的基本需求，對相關(guān)管理模式做出調(diào)整，更合理地利用企業(yè)人才，促使企業(yè)人才為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值。有效的人力資源薪酬激勵制度不僅能增強員工工作積極性，還能發(fā)揮有效制約作用，最大化激發(fā)員工工作熱情，為其建立企業(yè)歸屬感。