淺析高職院校師資隊伍建設工作

祁　冰

大連職業(yè)技術學院，遼寧　大連　116035

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淺析高職院校師資隊伍建設工作

祁冰

大連職業(yè)技術學院，遼寧大連116035

摘要：當今世界的經(jīng)濟競爭，究其根本是人才的競爭。作為應用型專門人才培養(yǎng)基地的高職院校，師資隊伍管理和建設水平直接影響人才培養(yǎng)質(zhì)量，怎樣對高職院校師資隊伍進行合理的管理和開發(fā)是高職院校發(fā)展的重中之重。

關鍵詞：高職院校；師資隊伍；建設

高職院校的教育是我國高等教育體系的重要組成部分，在整個社會經(jīng)濟發(fā)展的進程中起著至關重要的作用。近年來，雖然政府對于高職院校的師資管理的政策法規(guī)更趨于完備，制度更加健全，但是隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對高技能應用型人才的需求也越來越高，對高職院校的人才培養(yǎng)方式也有了新的要求。這就要求高職院校教師具備更高的理論素養(yǎng)、專業(yè)技能和教學實踐能力。因此，為了適應新形勢下人才培養(yǎng)的需求，如何建立一支適合高職院校自身及職業(yè)教育發(fā)展需求的師資隊伍，成為我們需要分析的問題。

一、高職院校師資隊伍建設的現(xiàn)狀

高職院校和普通高等學校相比，師資力量相對薄弱，但是其承擔的教學任務非常繁重，教學內(nèi)容緊跟實體經(jīng)濟的步伐，培養(yǎng)的人才直面市場需求，因此師資隊伍的好壞直接和教學質(zhì)量掛鉤，影響到教學成果，當前各高職院校普遍重視在師資隊伍建設的管理、培養(yǎng)、考核等方面出臺相應政策，但仍存在著很多的問題。

(一)管理理念陳舊，制約師資隊伍發(fā)展

現(xiàn)有的高職院校師資隊伍管理模式大多停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，缺乏專門的師資管理和開發(fā)，往往將其和一般的人力資源管理混為一談，沒有單獨進行運作，更談不上擁有一套專有的、完整的、動態(tài)的師資管理工作體系，管理手段較為呆板，已經(jīng)不能適應于當前的高職院校師資隊伍的建設和發(fā)展了。

(二)人才引進缺乏針對性，師資結構不合理

從現(xiàn)實的高職院校日常操作中來看，高職院校求賢若渴，但是人才引進的方式和渠道較為單一，通常以公開招聘的方式引進高學歷、高素質(zhì)青年教師的情況較多，主要來源于高校應屆畢業(yè)的研究生。這些青年教師雖然大大提高了師資隊伍專業(yè)水平，實現(xiàn)了學歷結構的補給，但卻造成師資隊伍年齡結構差距拉大，由于他們?nèi)谓棠晗蕖⒐ぷ鹘?jīng)驗和實踐能力等因素的限制，很難迅速掌握高職教育規(guī)律，在教育教學過程中不具備獨當一面的能力，所以在人才引進上不能盲目的追求高、大、上，要從高職院校的實際需求出發(fā)，有針對性的引進實用型的人才，或者從內(nèi)部提拔，并通過針對性的培訓，再引入到一線教學中。

(三)教師社會服務能力不強

一方面，由于大部分教師是一畢業(yè)就進入學校工作，很多專業(yè)教師沒有參加過專門的專業(yè)技能培訓，缺乏在企業(yè)一線工作實踐的經(jīng)驗，在對學生的技能培養(yǎng)和實訓指導環(huán)節(jié)相對薄弱，雖然近年已經(jīng)有很多高職院校注重安排教師參與企業(yè)實踐活動，但主要還是工作體驗與交流的形式，教師很難真正參與到企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)過程中。另一方面，招聘企業(yè)一線有經(jīng)驗的專業(yè)技術人員到學校擔任專任教師難以實現(xiàn)，這也制約了教師社會服務能力，是培養(yǎng)面向社會企業(yè)技能型人才的損失。所以努力提升社會服務能力，是高職院校師資隊伍建設的重要內(nèi)容。

(四)考核制度沒有發(fā)揮作用

缺乏完善的績效管理制度和考核體系，沒有明確崗位目標考核和有效的激勵機制，只有薪金上有所區(qū)別，不能滿足高職院校教師的需求。

二、高職院校師資隊伍建設策略

高職院校師資隊伍建設問題的形成原因是多方面的，為了保障專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，就要從以下幾個方面加大師資隊伍建設投入力度。

(一)樹立“以人為本”的管理理念，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教師資源共享

要想做好高職院校的師資隊伍建設工作，就要樹立“以人為本”的管理理念，進行師資資源整體開發(fā)，建設多種形式的師資建設機制和師資交流機制。首先，將教師納入學校師資隊伍建設的各項事務、制度的制定過程，聽取他們的意見，發(fā)揮他們的積極性、主動性。其次，通過師資管理工作增強高職院校之間的聯(lián)系，掌握同類院校的師資信息，進行高職院校之間的教師交流，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教師資源共享，以更大限度的開拓師資力量。

(二)建立合理的師資人才引進機制，改善師資隊伍結構

師資人才引進機制是高職院校教師隊伍建設的重要組成部分，高職院校當務之急是引進有高理論水平和實踐經(jīng)驗的教師、學科帶頭人、“雙師型”教師。要走進人才市場，運用各種行之有效的措施和激勵辦法，吸引更多基礎扎實、專業(yè)性強的優(yōu)秀教師愿意到高職院校工作，不拘一格的引進不同年齡的高技能專任教師，以協(xié)調(diào)教師隊伍中年齡結構不合理的現(xiàn)象，同時拓寬人才引進渠道，從各行各業(yè)中尋找技術過硬、經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才，充實到師資隊伍中，提高行業(yè)、企業(yè)一線工作的兼職教師比例，改善高職院校師資隊伍結構。

(三)加強專業(yè)教師培訓，提升教師社會服務能力

加強教師的專業(yè)培訓和教學技能培訓，從高職院校的實際情況出發(fā)，充分利用自身的各種優(yōu)勢資源，邀請校外專家或學校中骨干教師對年輕教師進行入職后業(yè)務培訓，這樣的培訓針對性較強、有利于教師間的經(jīng)驗交流。同時，積極爭取各種社會資源，為教師提供業(yè)務進修的機會，拓展教師眼界。此外，學校積極安排教師到企業(yè)一線參與工程實踐和專業(yè)技能培訓，讓教師能夠在企業(yè)的實際工作環(huán)境中接受鍛煉，真正參與到企業(yè)的科研攻關和研發(fā)生產(chǎn)中，提升業(yè)務能力和社會服務能力，為更好的指導教學打好基礎。

(四)落實績效考核制度，提升教師工作積極性

制定符合高職院校師資隊伍建設的考核機制，各種考核標準、方案要能適用高職院校的長遠發(fā)展，績效考核工作要公平、公正、全面，結果要客觀、嚴謹、可信，要將教學的效果放在最重要的位置，確定教學目標，對教師進行分類管理并實施考核，在物質(zhì)激勵中注重教學結果和教學貢獻，適當?shù)膶Ω叨巳瞬藕椭攸c學科傾斜。注重物質(zhì)激勵的同時，也要注重精神激勵，只有雙重并舉，才能將激勵制度的功效發(fā)揮到最大功效，從而提升教師工作的熱情和工作積極性。

總而言之，高職院校師資隊伍建設工作，最重要的在于高職院校對教師的定位，主導是教師隊伍，只有不斷的改革和創(chuàng)新，才能增強這個團隊的向心力、凝聚力，使得高職院校的師資隊伍建設工作走向新的臺階。

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中圖分類號：G715.1

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)12-0239-01