基于崗位勝任力模型的復合型出版人才培養(yǎng)模式

【摘 要】人力資源是出版產業(yè)的第一資源，數字時代復合型出版人才是出版單位高質量發(fā)展的核心資源。當前，行業(yè)對復合型出版人才的需求激增，但復合型出版人才匱乏。構建復合型出版人才的崗位勝任力模型，有助于明確人才培養(yǎng)目標和對應培訓舉措，在培訓過程中開展更具針對性的需求診斷，提高培訓的效率。人民衛(wèi)生出版社在復合型人才培養(yǎng)方面堅持建設出版復合型人才培養(yǎng)創(chuàng)新體系和基地，采用數字化“雙活”手段推動人才專業(yè)能力培養(yǎng)，基于崗位勝任力建立階梯培養(yǎng)機制和課程體系，以實踐為核心構建培養(yǎng)體系，并配以相應的人才評價考核機制。

【關" 鍵" 詞】崗位勝任力；人才培養(yǎng)；復合型出版人才；評價考核

【作者單位】楊晉，人民衛(wèi)生出版社。

【中圖分類號】G238 【文獻標識碼】A 【DOI】10.16491/j.cnki.cn45-1216/g2.2023.21.004

出版是知識生產過程中對知識進行加工、復制和傳播的一環(huán)，其本質是知識生產和知識傳播。在紙張發(fā)明和印刷技術發(fā)展后，知識以圖書、報紙、期刊等產品形態(tài)被封裝在紙介質印刷物中，紙介質印刷物成為傳播的通行媒介。隨著互聯網、大數據、云計算、人工智能、區(qū)塊鏈、元宇宙等為代表的數字技術迅猛發(fā)展及廣泛應用，出版鏈條中的知識生產、知識載體、知識傳播和消費方式等環(huán)節(jié)不斷發(fā)生變化，改變了出版相關的職業(yè)結構和人才的知識技能結構。根據各生產要素投入的比重，以及勞動者、生產工具與勞動對象組合形式的不同，出版業(yè)被歸為智力密集型產業(yè)，主要以人的智慧、知識、技術技能和創(chuàng)新創(chuàng)造為生產核心要素，高度依賴智力成果，大量聚集智力型員工［1］。因此，人力資源是出版產業(yè)的第一資源，數字時代復合型出版人才是出版單位高質量發(fā)展的必需品。本文以崗位勝任力理論為基礎，探討復合型出版人才的崗位勝任力模型，并在此基礎上分析復合型出版人才培養(yǎng)及評價模式，對出版高質量發(fā)展具有重要的意義。

一、復合型出版人才培養(yǎng)現狀

1．復合型出版人才培養(yǎng)的政策背景

黨的二十大報告指出，“教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰(zhàn)略性支撐。必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力”。報告中也指出，“高質量發(fā)展是全面建設社會主義現代化國家的首要任務”。出版具有科技、創(chuàng)新等關鍵要素，出版業(yè)是文化產業(yè)的重要組成部分。從出版業(yè)高質量發(fā)展、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，建設文化強國和出版強國等目標要求來看，復合型出版人才培養(yǎng)是實現出版高質量發(fā)展的根本動力，也是實現文化強國和出版強國、從出版大國邁向出版強國的內在要求和必然邏輯。

2022年3月，國家新聞出版署在《關于組織實施2022年度出版融合發(fā)展工程的通知》中指出，要在數字出版精品遴選推薦計劃和出版融合發(fā)展示范單位遴選推薦計劃的基礎上，啟動出版融合發(fā)展優(yōu)秀人才遴選培養(yǎng)計劃和數字出版優(yōu)質平臺遴選推薦計劃兩個子計劃。入選的出版融合發(fā)展優(yōu)秀人才來自生產一線，涵蓋數字資源建設、產品設計、技術研發(fā)、運營推廣等方面，具有豐富的從業(yè)經驗、過硬的數字出版技能和綜合能力。在兩年的培訓周期內，通過遴選計劃的出版融合發(fā)展優(yōu)秀人才進一步提升理論、技能、管理等方面的知識和能力，形成今后一段時期推動出版高質量發(fā)展的骨干力量。中共中央宣傳部2022年4月印發(fā)《關于推動出版深度融合發(fā)展的實施意見》，要求建強出版融合發(fā)展人才隊伍和著力培養(yǎng)“一專多能”的出版融合發(fā)展人才。2022年9月13日，國務院學位委員會和教育部將出版專業(yè)由附表列入新版學科專業(yè)目錄，出版專業(yè)可授予博士專業(yè)學位。這次調整發(fā)展專業(yè)學位，充分體現了政府部門支撐出版行業(yè)和產業(yè)高質量發(fā)展的遠見卓識。

2．復合型出版人才對出版高質量發(fā)展的重要意義

要想實現出版高質量發(fā)展，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是關鍵。傳統出版的人才結構已經不能滿足融合出版高質量發(fā)展的需求，知識與能力相對單一的人才需要向創(chuàng)新型、復合型、多元化的人才轉變，更好地滿足融合出版發(fā)展需求。人民衛(wèi)生出版社（以下簡稱“人衛(wèi)社”）是我國醫(yī)藥衛(wèi)生出版和數字出版轉型的代表性企業(yè)，經過70年的發(fā)展，人衛(wèi)社已成為集醫(yī)學教材、學術專著、健康科普、醫(yī)學期刊、國際著作、數字出版、多元服務為一體的具有重要影響力的出版單位。出版企業(yè)的發(fā)展壯大從根本上取決于其是否擁有足夠數量的高素質復合型出版人才。人衛(wèi)社歷來重視人才培養(yǎng)工作，深知人才對出版高質量發(fā)展的重要性，近年來進一步加大對復合型出版人才的培養(yǎng)力度和投入力度，創(chuàng)新培養(yǎng)模式。

新時代出版業(yè)實現從數量規(guī)模向質量內涵轉型的核心要素是具有高質量的復合型出版人才。新時代需要的融合出版人才要在創(chuàng)新內容、整合資源、開拓渠道、策劃營銷等方面實現突破，進行知識內容深度開發(fā)，拓展產品邊界，創(chuàng)新出版業(yè)態(tài)，提升出版產品的服務范圍。

3．復合型出版人才現狀分析

復合型出版人才是指在出版行業(yè)中同時具備多種專業(yè)背景和技能的人才，具有數字化素養(yǎng)，能夠在新的出版流程中承擔多個角色，包括研發(fā)、編輯、策劃、設計、營銷等。當前，隨著出版行業(yè)的快速發(fā)展和數字化轉型，復合型出版人才的需求日益增長，出版企業(yè)也面臨一些挑戰(zhàn)。

首先，復合型出版人才匱乏。傳統出版僅涉及單一圖書出版領域，對人才的能力要求相對較低，而復合型出版人才需要在多個領域都有所涉獵，培養(yǎng)周期較長，因此目前市場上的復合型出版人才相對較少。由圖書出版編輯崗位轉型從事融合出版的人才，應用計算機的能力不強，欠缺互聯網思維和新媒體運營實操經驗［2］。其次，復合型出版人才的培養(yǎng)機制不夠完善，缺乏針對復合型出版人才的培養(yǎng)計劃和課程設置。最后，復合型出版人才的流動性和流失率較高。由于出版行業(yè)的競爭激烈，出版企業(yè)之間的薪資待遇和職業(yè)發(fā)展空間存在較大差異，因此復合型出版人才容易被其他行業(yè)或企業(yè)吸引。

二、復合型出版人才的崗位勝任力模型

1．勝任力與勝任力模型

勝任力的概念由美國社會心理學家戴維·麥克利蘭于1973年提出，他在《測量勝任力而非智力》論文中提出，勝任力是將工作中表現佼佼者與平平者區(qū)分開的根本特征，包含使員工產生優(yōu)秀績效的技能、知識、能力、特質或動機等全部特征，這些特征可以被可靠測量或計數。文章批評了以往的智力傾向測驗，主張用勝任力來預測一個人未來的績效。這一突破性創(chuàng)見很快得到了學術界的普遍認可，成為心理學、人力資源管理、教育學等領域的研究熱點之一。與此同時，勝任力也逐漸風靡企業(yè)界，勝任力模型已成為目前企業(yè)進行人力資源管理的重要理論基礎，在工作效果評估、人力資源考核、績效評價等方面發(fā)揮了重要的指導作用。

構建勝任力模型的方法包括歸納法與演繹法，兩者并不是相互排斥的關系，在實操中往往結合使用。歸納法是指采用調研問卷、工作實際情境分析、訪談等方法，通過統計分析、模型編碼等總結和提煉出高績效員工的共性素質，進而構建勝任力模型。演繹法是指采用戰(zhàn)略演繹分析、專家討論、高管訪談、對標分析等方法，從企業(yè)的核心價值觀、戰(zhàn)略目標或發(fā)展趨勢等經邏輯推理推導出該崗位人員所需要的全部素質，然后對這些素質加工整理后形成勝任力模型。

2．復合型出版人才崗位勝任力模型構建

為探求復合型出版人才的勝任力模型，筆者通過文獻檢索的方式總結目前已發(fā)表的相關研究成果，并與國內3家招聘網站合作，對近幾年來各出版機構招聘要求中的高頻詞進行統計分析，再充分考慮當前復合型出版發(fā)展趨勢，結合戰(zhàn)略演繹分析和訪談討論等方法，共篩選出3個維度10項勝任素質要素，初步構建復合型出版人才勝任力模型（見圖1），包含個人特質、通用能力、職業(yè)技能3個維度的要求，對探討現階段復合型出版人才的選拔、培養(yǎng)和考核機制具有一定的參考意義。

（1）職業(yè)技能維度5項要素

出版各崗位從業(yè)人員必須堅守和落實意識形態(tài)責任，把好政治導向關，在組織策劃、審稿校對等各環(huán)節(jié)守好底線。編輯加工技能常被視為編輯最基礎的職業(yè)能力，是出版內容質量的根本保障，對文字基本能力的要求是各出版機構在招聘編輯崗位人員時標明的必備條件。隨著復合型出版形式的日漸多樣化，出版企業(yè)對編輯技術能力的要求也日益提高。編輯對相關技術的了解是開展復合型出版策劃工作的基礎，對技術了解越多，越有助于編輯提高策劃效率。在此基礎上，出版企業(yè)也就要求編輯具備卓越的產品策劃能力，能結合內容范圍、產品特點和應用場景，綜合設計表現形式、傳播方式、銷售渠道和應用模式等。在這一過程中，編輯需要具備較強的整合能力，如人衛(wèi)社在開展新形態(tài)教材建設工作的過程中，就需要深度整合文字、圖片、視頻、虛擬仿真、動畫、數字人等數字資源，并結合資源特征以及應用場景進行產品構建，為用戶提供基于場景的嵌入式服務。在實際工作中，融合出版對編輯整合能力的要求不僅在資源層面，還在內容和技術的整合、產品和場景的整合等層面。

（2）通用能力維度3項要素

學習能力是個體從事學習活動需要具備的心理特征，是一項發(fā)展性能力要求。復合型出版人才必須具備敏銳的信息獲取能力，對新知識、新技術、新趨勢的學習、總結和應用的能力，以及自主探尋多種學習途徑持續(xù)提升自我的能力。此外，復合型出版的特點決定了出版項目必然需要多人分工、合作推進。以人衛(wèi)社的數字產品出版為例，從出版形式創(chuàng)意和設計、內容策劃、編寫培訓、過程管理、編輯加工，到產品的技術開發(fā)及上線發(fā)布，再到運營、推廣銷售、用戶服務等整個過程，編輯需要協調各個環(huán)節(jié)，包括作者、制作、研發(fā)、營銷、客服等。這樣的工作性質必然需要編輯具備良好的溝通能力和團隊協作能力，如此才能保證出版項目順利出版上線。

（3）個人特質維度2項要素

相對于知識技能，良好的工作態(tài)度和價值觀能夠有力推動編輯投入工作。具備高度責任心的編輯往往會主動投入更多的精力，對工作結果高度負責，甚至為實現更高的目標不計個人得失，這是強有力的工作動力源。復合型出版往往意味著工作性質、工作流程相較于傳統出版更加復雜，也需要編輯進行更多的創(chuàng)新嘗試，并面臨由此帶來的不確定性。從人衛(wèi)社多年來開展數字出版、融合出版的經驗來看，出版企業(yè)在探索新型出版形態(tài)初始階段的投入和產出比往往不盡如人意，甚至面臨失敗的風險。這樣的工作性質要求編輯具備較強的抗壓能力，不僅能從容應對各類復雜情況，還能在壓力下積極尋求各類新問題的解決方案。

三、勝任力模型下的復合型出版人才培養(yǎng)模式

隨著數字技術和融合出版的快速發(fā)展，傳統出版人才面臨思維轉變和技術更迭的新機遇和新挑戰(zhàn)，出版業(yè)務模式趨向多樣化，原有的培養(yǎng)模式逐漸不能滿足出版高質量發(fā)展背景下出版業(yè)對人才隊伍的需求。在勝任力模型視角下，基于勝任力的人才培養(yǎng)體系能夠以能力培養(yǎng)為目標，將企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化等深層次的工作認知有效地轉化為個人行為指導原則，實現卓有成效的工作業(yè)績?；趧偃瘟δＰ偷娜瞬排囵B(yǎng)模式，具有更清晰的人才培養(yǎng)目標和對應培訓舉措，在培訓過程中開展更具針對性的需求診斷，提高培訓的效率［3］。下文將結合人衛(wèi)社的人才培養(yǎng)模式建設實踐對此進行探討。

1．打造編輯品牌，建設出版復合型人才培養(yǎng)創(chuàng)新體系和基地

復合型出版人才培養(yǎng)模式滿足出版主業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和高質量發(fā)展的人才需求。對標前文篩選的3個維度10項勝任素質要素，參照復合型出版人才勝任力模型，人衛(wèi)社始終堅持黨管人才、黨管干部原則，全面推進“以編輯為龍頭”的人才強企工程，展開如下工作：通過編輯業(yè)務培訓、編輯工作會議、編輯業(yè)務活動與競賽等系列業(yè)務活動，整體提升編輯的崗位勝任力和新時代醫(yī)藥學專業(yè)出版能力；成立專業(yè)編校子公司，以人衛(wèi)編校公司為抓手，打造人衛(wèi)集團編校人才規(guī)范化培訓基地，輻射人衛(wèi)社編輯部、所屬單位公司及分社全集團的新入職編校人員的規(guī)范化培訓，同時著力開展外力編輯規(guī)范化培訓，形成專業(yè)、高效、精準的人才儲存庫；創(chuàng)新編輯工作機制，完善編輯崗位設置，深入推進雙創(chuàng)編輯工作室建設，為人衛(wèi)編輯成長成才提供多維職業(yè)發(fā)展通道；以精品力作出版為載體，加強人衛(wèi)數字編輯團隊建設和人衛(wèi)編輯名家培養(yǎng)；增強人衛(wèi)編輯的行業(yè)影響力，推動人衛(wèi)編輯品牌建設。

2．采用數字化“雙活”手段推動人才專業(yè)能力培養(yǎng)

新媒體時代，人們的學習方式數字化、溝通交流便捷化、閱讀習慣碎片化。一方面，人衛(wèi)社充分發(fā)揮自身從事醫(yī)學教育服務的平臺優(yōu)勢，在人衛(wèi)教學助手上靈活構建課程，針對不同崗位人員安排培訓，設置意識形態(tài)專題培訓班、編校知識基礎班、知識點精講“微課”等，采用“線上+線下”雙向激活的方式，促進員工養(yǎng)成良好的學習慣性，潛移默化地滲透知識內容，提高人才培養(yǎng)的效率。另一方面，人衛(wèi)社加大數字技能培訓力度，在“三基”培訓、全國調研中增設數字專題內容，研制切實可行的培訓方案和內容標準，主動探索“互聯網+”職業(yè)技能培訓模式，在工作及培訓中深入理解和應用數字技術和數字資源，以問題為導向提升復合型出版人才的綜合素養(yǎng)。

3．基于崗位勝任力建立階梯培養(yǎng)機制和課程體系

在構思課程體系的時候，人衛(wèi)社充分剖析核心業(yè)務流程以及相應崗位所需要的素質和能力要求，根據員工的入職時間，以崗位需求或者勝任能力模型為基礎，結合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，將崗位職責逐項分解為相應的任務，并解析和提煉員工需要的基本知識、能力和素質，從技能、管理、創(chuàng)新等角度分類開展培訓和制定培訓課程。

培訓課程體系建設的目標要緊緊圍繞培訓理論與實踐能力之間的轉換，即立足于崗位勝任力要求，設置培訓內容、培訓方法、評價手段、培訓反饋等，切實實現培訓目標。人衛(wèi)社以崗位勝任力分解要點為單元，采用錄制視頻或PPT課件配音的方式快速構建培訓內容，降低課程難度，使人人都可以基于自身優(yōu)勢開展針對特定知識點的培訓，發(fā)揮集體優(yōu)勢，打造高水平培訓課程。此外，課程單元具有獨立性，人衛(wèi)社按照需求進行靈活組合，針對不同的培訓對象發(fā)布不同的內容，實現培訓內容與崗位勝任力培養(yǎng)目標的對應性。

4．重視青年人才培養(yǎng)，以實踐為核心構建培養(yǎng)體系

實踐是應用型人才培養(yǎng)的重要途徑，人衛(wèi)社提供優(yōu)質的平臺和資源，并且給予員工必要的發(fā)揮空間和試錯機會，讓員工不斷追求更高的目標，不斷創(chuàng)新業(yè)務模式和出版形式，不斷突破自己的瓶頸。人衛(wèi)社高度重視青年的人才培養(yǎng)，制定《人民衛(wèi)生出版社有限公司青年理論學習提升工程的工作方案》，成立青年理論學習小組，全面覆蓋40歲以下青年，將理論學習的內涵踐行到實際業(yè)務實踐中。在人衛(wèi)社的數字出版工作中，很多項目和產品由青年牽頭負責，項目實踐歷練能夠激發(fā)青年的潛力，建立青年編輯在單位工作的歸屬感。此外，人衛(wèi)社還通過干部聘任、外派借調歷練、技術“走出去”等方式，加強青年人才的品質錘煉。

四、勝任力模型下復合型出版人才評價考核機制

傳統模式的評價考核機制主要關注員工的業(yè)績水平和業(yè)務結果，考核角度單一，不容易關注到員工在工作流程中存在的問題，不便于管理者了解、區(qū)分高低績效的關鍵因素。對出版社來說，編輯的工作無法通過業(yè)績這一單一指標來體現其全部的貢獻，其工作過程中創(chuàng)造的價值需要被全面衡量。融入勝任力模型思想的評價考核機制能夠更客觀、全面地評價出版人才的工作，激活人才從內在能力角度提升自我潛力，更有利于出版企業(yè)可持續(xù)、高質量發(fā)展。

基于勝任力模型的人才評價考核機制應該將各項勝任力因素進行拆解，并賦予每個能力拆分點適當的比重，然后比對員工實際工作過程中的行為特征，形成客觀、綜合的考評結果，再通過不斷收集員工反饋，對勝任力模型作出進一步修改和完善，并投入到下一個績效評價循環(huán)過程中。同時，出版企業(yè)應將基于勝任力模型的人才評價考核機制與有效的激勵措施和薪酬制度相結合，激發(fā)員工提升勝任力的動力［4］。

基于勝任力模型的績效管理有利于長期評價和定性評價。復合型出版人才的培養(yǎng)周期長，對出版單位的高質量發(fā)展具有基礎性作用，基于崗位勝任力的績效評價有利于充分調動員工的主動性，激發(fā)其內在潛力。相對于可量化的硬性指標，基于崗位勝任力的績效評價在長期來看有利于實現可持續(xù)發(fā)展和高質量發(fā)展目標，可以避免急功近利。人衛(wèi)社在復合型人才培養(yǎng)中加強考核和反饋，基于“人才強企工程”制定《人民衛(wèi)生出版社有限公司人才強企戰(zhàn)略規(guī)劃（2013—2020年）》，以進一步優(yōu)化培養(yǎng)機制。該規(guī)劃以工作需求為導向設計培訓項目及培訓內容，不再將碼洋考核作為績效考核機制的“金指標”，而是將創(chuàng)新程度、創(chuàng)新產品、產品用戶數增長情況、用戶黏度、崗位素質和能力提升效果等多種“軟指標”作為考核因素，使評價指標與個人發(fā)展掛鉤。

基于崗位勝任力要求的能力測評以使員工符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求為目標，幫助員工在履行崗位工作職責的過程中喚醒自我內驅力，以勝任力為能力評價的參考和依據，體現員工的有效行為或潛能的發(fā)揮程度。企業(yè)依靠員工崗位勝任力的提升來增強核心競爭力、實現高質量發(fā)展的目標，最終實現個人成長與企業(yè)發(fā)展相輔相成的協調發(fā)展格局。

基于崗位勝任力模型的培訓是復合型出版人才成長的一種高效模式，直接以需求為導向，結合出版人才實際能力差距開展有針對性的培訓，對出版人力資源建設具有重要意義。這種培訓和考核評價模式有助于打造一支兼具數字素養(yǎng)與實踐能力、既立足本土又放眼國際、既具有跨界融合能力又能夠應對未來挑戰(zhàn)的復合型出版人才隊伍，推動出版高質量發(fā)展。

（本文系第十二屆韜奮出版人才發(fā)展論壇獲獎論文，有改動）

｜參考文獻｜

［1］張小建，李越，陳斯毅. 智力密集型產業(yè)發(fā)展和相關職業(yè)崗位開發(fā)研究［J］. 第一資源，2013（4）：100-112.

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［4］李龍. 基于勝任力模型的A出版公司人才隊伍建設研究［D］. 石家莊：河北地質大學，2022.