人事代理制度在醫(yī)院人力資源管理中存在的問題及規(guī)范優(yōu)化措施探討

摘" "要：在新的時代背景下，大多數(shù)醫(yī)院管理人員都能正確認識到現(xiàn)代醫(yī)院所開展的人力資源管理工作對醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展的重要性。針對醫(yī)院目前所開展的人力資源管理工作，以現(xiàn)階段醫(yī)院普遍實施的人事代理制度中存在的問題為導向，探討應該如何對該管理過程采取更加科學的規(guī)范優(yōu)化措施，對現(xiàn)階段實施的人事代理制度進行改革與創(chuàng)新，以完善人事代理制度，充分發(fā)揮人事代理人員的核心優(yōu)勢，以期提升醫(yī)院服務水平與質(zhì)量。

關鍵詞：人力資源管理；人事代理制度；規(guī)范優(yōu)化措施

中圖分類號：R197" " " "文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2023）21-0129-03

一、研究背景

對于醫(yī)院來說，其現(xiàn)有的衛(wèi)生人力資源已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)階段人民群眾對于醫(yī)療保健的相關需求[1]。看病難已經(jīng)成為普遍存在的一個問題，究其原因，主要是由于醫(yī)院編制不足、人員缺乏，一些科室及醫(yī)務人員周轉(zhuǎn)困難，難以滿足現(xiàn)階段人民群眾的需求。為了使編制體制不完善的問題得到有效解決，需要在醫(yī)院現(xiàn)有編制制度上，以實際情況為導向，打破編制的制約，對用人機制進行創(chuàng)新改革，用好醫(yī)院的編制外人才隊伍[2]。同時，在不增加人員經(jīng)費的情況下，醫(yī)院根據(jù)現(xiàn)階段人力資源情況，科學合理地規(guī)劃崗位與人員，將各個崗位的人員數(shù)量進行更為科學的配置，并通過招聘考核將編外人員吸收進來，對目前崗位進行合理的補充和加強，統(tǒng)籌使用。同時對自主聘用職工的管理方法進行相應的修改與完善。通過以上措施，讓編外職工隊伍發(fā)揮最大效應，成為醫(yī)院在不斷發(fā)展過程中不可或缺的主力團隊[3]，解決目前醫(yī)院面臨的人員短缺問題。在一系列深化人事代理制度的改革與創(chuàng)新之后，對醫(yī)院的人力資源進行更加合理的分配，從而將人才隊伍的結(jié)構(gòu)進行相應的優(yōu)化，激發(fā)職工工作積極性，讓醫(yī)院的服務質(zhì)量與水平得到有效提升，由人事管理方式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理方式。人事代理制度是社會主義市場經(jīng)濟時代背景下應運而生的一種制度，對促進人才合理流動非常有利。但是目前該項制度并不完善，仍然存在較多的問題，因此需要進行必要的分析，并提出改進方案，從而使制度更加完善。

二、人事代理制度存在的問題

（一）沒有統(tǒng)一的管理制度與規(guī)則

人事代理制度這一概念出現(xiàn)的時間較短，在20世紀末才逐漸在醫(yī)院內(nèi)實行。人事代理制度是指政府人事行政部門，根據(jù)國家人事政策要求，在接受用人單位或個人委托時代理的相關人事、人才業(yè)務。該制度的實施可以在一定程度上提高用人單位人力資源配置的合理性，有利于相關單位開展人力資源管理工作。但是在實際應用過程中，會由于應用行業(yè)不同而產(chǎn)生各種問題，因此需要加大管理力度，對相關工作流程進行優(yōu)化，滿足各行業(yè)人力資源管理需求。現(xiàn)階段人事代理方面的法律法規(guī)并不完善，并且僅限于中組部、人事部以及有關的地方法規(guī)之中。而對于醫(yī)院來說，人事代理方面的法律法規(guī)更是匱乏[4]。因為沒有比較明確的相關規(guī)定，醫(yī)院的正式編制員工以及人事代理人員之間存在著同工不同酬的現(xiàn)象，甚至一部分醫(yī)院還將人事代理人員當作廉價勞動力，給醫(yī)院的長期發(fā)展以及人事代理制度的推行帶來相當大的阻礙。

（二）人事代理人員檔案管理存在不便性

現(xiàn)階段人事代理人員的相關資料與信息都是歸屬于人才中心集中管理，雖然人才的使用權以及所有權并沒有混淆，但是這也導致人員與個人檔案相分離。現(xiàn)階段，人員信息更新速度相對更快，如何將人事代理人員的信息及時更新，以及與人才交流中心保持及時的溝通與交流，這些問題都需要醫(yī)院重點關注[5]，而這也很大程度上讓醫(yī)院的負擔逐漸增加。除了檔案管理外，更新人員信息、評定相應職稱以及進行人員調(diào)動等工作都需要在人才交流中心辦理。

（三）醫(yī)院實行人事代理制度難以吸引高水平人才

人事代理制度的設立旨在促進醫(yī)療行業(yè)的人才流動，達到節(jié)約編制、減輕人事檔案管理負擔的目的，但是當前大多數(shù)醫(yī)院并未真正將人事管理制度執(zhí)行到位。雖然醫(yī)院對人事代理人員招聘的相關待遇及醫(yī)療條件都不錯，但眾多醫(yī)學院校的碩士及博士畢業(yè)生對人事代理制度存在偏見，許多人可能仍然選擇進入編制單位。在當下激烈的就業(yè)競爭環(huán)境中，很多人仍然認為人事代理制度不穩(wěn)定、不公平。對大多數(shù)高校畢業(yè)生來說，穩(wěn)定的工作仍然是他們就業(yè)的首要目標。目前，人們對人事代理制度存在一定的偏見，而且在人事代理制度的實際實施過程中，一些醫(yī)院的人事代理人員不能與正式編制人員同工同酬，收入普遍偏低，這也是造成醫(yī)院難以引進高水平人才的關鍵因素之一。

（四）人事代理制度應用出現(xiàn)問題

首先，在人事代理制度下的醫(yī)院人力資源管理存在管理意識不強的問題，雖然在一些人力資源管理工作中應用了人事代理制度，但是實際上并沒有根據(jù)行業(yè)的發(fā)展方向開展人力資源管理工作。例如在人事檔案管理中很容易出現(xiàn)檔案內(nèi)容不全面的問題，進而影響醫(yī)院人事管理工作質(zhì)量。其次，部分醫(yī)院的人事代理制度不夠完善，在工作中存在責任不夠明確的問題，對醫(yī)院人力資源管理工作的發(fā)展造成影響。最后，在管理方法上較為落后，存在管理人員沒有交流平臺、管理人員與檔案信息分離、資源浪費等問題。

（五）人事代理人員對醫(yī)院缺乏歸屬感

由于人事代理人員的工作單位與檔案存放單位不在同一處，致使人事代理人員對醫(yī)院沒有強烈的歸屬感，并不認為自己真正屬于醫(yī)院工作人員。也正是因為現(xiàn)階段不完善的人事代理制度讓該部分員工的流動性相對更大，若在實際工作過程中出現(xiàn)了問題，或者是發(fā)生差錯，就會轉(zhuǎn)而選擇其他工作[6]。并且除了上述情況，對于醫(yī)院來說，由于缺乏編制，人事代理人員并未被當作醫(yī)院的正式員工對待，導致很大一部分人事代理人員缺乏一定的歸屬感。

三、改善和規(guī)范優(yōu)化人事代理制度的措施

（一）制定相關政策法規(guī)

為解決上述問題，需要對人事代理制度進行更加規(guī)范的管理，該問題本質(zhì)上需要國家針對醫(yī)院現(xiàn)階段所實施的人事代理制度，制定更加符合現(xiàn)實情況的政策與法律規(guī)定，并且除了要保證相關規(guī)定與當下社會經(jīng)濟水平及發(fā)展規(guī)律相符合之外，還需要對管理工作的需求進行滿足[7]。規(guī)定中，應該將醫(yī)院以及人才交流中心的工作職責、工作范圍明確地標注出來，包括對人事代理人員的招聘、錄用、培訓以及解聘等工作的流程與細節(jié)。人才交流中心也應該針對相關人員的檔案保管以及調(diào)用等工作細節(jié)做出相應的規(guī)定。

（二）建立和優(yōu)化人事代理人員檔案管理制度

21世紀是一個現(xiàn)代化的信息社會，對于人事檔案工作也應該實現(xiàn)信息化的管理。醫(yī)院還應加強與人才交流中心的合作，共同創(chuàng)建人事代理人員信息化管理平臺，讓醫(yī)院能通過網(wǎng)絡途徑更便利地查詢和共享人員信息。此外，優(yōu)化人事代理人員檔案管理制度還能確保相關人員的信息得到及時調(diào)整和更新，進一步促進醫(yī)院職稱評定工作的順利進行，以及更加公正合理地實施獎懲機制。同時，這也為醫(yī)院提供了更多的機會與制度靈活性，使其能夠更好地適應不斷變化的人事需求。醫(yī)院除了提高信息化應用的程度，還應該加強與人才交流中心的溝通，對人事檔案管理工作相關人員進行定期培訓，使管理工作水平得到相應的提升，在實際的工作過程中能夠及時調(diào)取、查看人力資源信息，保證人事代理人員與有編制的正式員工之間的晉升和考評待遇一致。為了提高人事代理制度下醫(yī)院人力資源管理的有效性，需優(yōu)化人事檔案的管理流程。根據(jù)人事代理制度的相關要求，醫(yī)院人事檔案管理工作范圍需要不斷擴大，為了提高檔案資源分析質(zhì)量，需要進行更加科學、合理的資料整理與收集工作。為此，醫(yī)院人事管理人員應對工作進行科學化、規(guī)范化的調(diào)整和優(yōu)化，并明確各個部門的工作流程，為醫(yī)院的各項工作提供可靠的支持和參考依據(jù)。在管理過程中充分體現(xiàn)人事代理制度理念，明確工作職責范圍，切實發(fā)揮出人事代理制度的實際意義。而且科學、完善的人員檔案管理制度也能促進醫(yī)院人力事務的高效處理，促進醫(yī)院工作流程的優(yōu)化。

（三）建立合理的薪酬制度，促進人才的合理流動

合理的薪酬制度對激勵醫(yī)護人員，尤其是人事代理人員的工作積極性非常重要。醫(yī)護人員的工作有別于其他行業(yè)，醫(yī)療工作需要注重細節(jié)，醫(yī)護人員在為廣大病人服務時，不僅要謹言慎行，更要注重人文關懷。同樣，人事代理人員也面對著同樣的工作壓力，由于存在同工不同酬的情況，他們往往更容易對工作產(chǎn)生厭煩和不滿情緒，而這也導致人事代理人員離職率較高。醫(yī)院要解決此類問題，就必須建立合理、公平公正的績效考評制度，根據(jù)績效來決定薪酬，對廣大醫(yī)務從業(yè)者一視同仁，并采取必要的措施確保這一制度落實到位，不能僅停留在紙面上，成為空洞的口號。另外采取激勵制度，對于滿足醫(yī)院既定條件且工作年限達到醫(yī)院要求的人事代理人員，可以同意其轉(zhuǎn)編。只有建立有效合理的激勵機制，方能吸引人才，讓職工滿意，進而穩(wěn)定人事代理人員，壯大醫(yī)護人員隊伍。

（四）應用數(shù)字信息技術，加強管理人員隊伍建設

合理使用數(shù)字信息技術，可以進一步提高醫(yī)院人力資源管理工作的有效性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，記錄人才信息的工作需要人工進行分類和排序，在進行相關信息查找時，需要根據(jù)時間、類別等進行一一比對。這降低了人力資源管理的效率。人事代理制度中的人力資源管理工作也存在效率不高的問題。因此，醫(yī)院需要合理引入數(shù)字信息技術來優(yōu)化人力資源管理工作，實現(xiàn)數(shù)字檔案管理，提升工作效率。

只有人力資源管理人員具備一定的專業(yè)知識和能力，才能有效地完成醫(yī)院人事代理相關工作。在進行人力資源專業(yè)知識培訓時，應樹立以人為本的管理理念，做好醫(yī)療人員與管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立長遠的培訓計劃，避免人為決策的隨意性與不穩(wěn)定性。在醫(yī)院人力資源管理工作中，進行人員招聘時需要考察其專業(yè)性，這就要求管理人員需具備較高的文化素養(yǎng)。因此為了進一步提高醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定性，可以安排專業(yè)能力較強的管理人員進行人才的選拔與考察。在實際的人力資源管理工作中也需要對管理人員的綜合能力進行考察，進一步提高人力資源管理部門的綜合能力。有效提高醫(yī)院人事管理部門的專業(yè)能力水平，可為人事代理制度的實行奠定良好的基礎，推動醫(yī)院平穩(wěn)運行及發(fā)展。

（五）注重醫(yī)院文化建設，創(chuàng)建共同愿景

在當前社會形勢下，醫(yī)院所實行的人事代理制度已經(jīng)成為廣泛使用的一種用人制度。因此，為增強人事代理人員對醫(yī)院的歸屬感，醫(yī)院可以加強文化建設、組織建設和未來規(guī)劃。組織文化所具有的強大凝聚力能夠讓員工與團隊之間的關系更加密切，更為優(yōu)良的組織文化才是將人才留住的最關鍵一點。以人為本作為管理的首要目標，根據(jù)醫(yī)院的歷史和現(xiàn)狀，營造積極向上的工作氛圍，讓員工在實際工作中體會到工作的價值，形成優(yōu)秀的醫(yī)院文化。從精神、物質(zhì)、制度、行為等層面建設醫(yī)院文化，組織各類興趣愛好群體活動，進而不斷豐富文化內(nèi)涵。將人性化管理工作作為實際工作的核心內(nèi)容，提升醫(yī)院的文化水平，從而形成更為團結(jié)的團隊精神以及豐富多元的醫(yī)院文化，使醫(yī)院形成更加和諧、友善的工作氛圍，促進醫(yī)院未來的發(fā)展和進步。

四、結(jié)束語

總而言之，醫(yī)院目前開展實施的人事代理制度是一種必然的社會趨勢，該制度的應用不僅符合現(xiàn)階段的醫(yī)院管理發(fā)展情況，而且也讓醫(yī)院擁有了更加靈活的用人方式。加強醫(yī)院與人才交流中心的溝通，對人事代理人員的檔案資料進行更為科學合理的管理，是醫(yī)院人事檔案管理工作中不可或缺的一部分。所以，醫(yī)院應該有效提高人事檔案的利用率，保證檔案管理工作的公正性，讓檔案管理工作順利實現(xiàn)向信息化的轉(zhuǎn)變。為檔案管理工作創(chuàng)建新的局面，能夠讓人事代理制度發(fā)揮其核心優(yōu)勢，讓人事代理人員在工作中將個人能力充分發(fā)揮出來，為新時代醫(yī)院的改革和發(fā)展貢獻一份力量。也正是因為人事代理制度的不斷完善與改革，讓人事代理人員對醫(yī)院的認可度更高，能為患者提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，在實際的工作中創(chuàng)造出屬于自己的價值，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻。

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