事業(yè)單位人事勞資管理中存在的問題與對策研究

王言玉

摘要：事業(yè)單位中的人事勞資管理工作具有較為特殊的性質(zhì)，其工作情況會對企業(yè)工作人員的利益產(chǎn)生一定影響，包括生活保障、各種補貼等，因而受到了事業(yè)單位工作人員的廣泛關注。不過，現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人事勞資管理中仍然存在一些問題，若不及時整改，將會對單位的整體工作效率、效益產(chǎn)生不利影響。本文立足于實踐，闡述勞資管理的工作特點，深入探究現(xiàn)存問題，并提出有針對性的解決措施，以期能助力事業(yè)單位的發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位；勞資管理；問題與對策

事業(yè)單位中的人事勞資管理通常涉及員工考勤、工資、獎金、五險一金以及其他相關福利的管理。事業(yè)單位具備服務性、非盈利性、專業(yè)性及國有性的特點，在各項工作內(nèi)容和環(huán)節(jié)上都具有著明顯的制度約束，人事勞資管理更是具備社會性、能動性及復雜性的特點。將事業(yè)單位的人事勞資管理工作做好，不僅能有效提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量、工作效率，為單位員工提供工作動力，良好的管理制度還可在人才引進方面發(fā)揮重要作用，避免出現(xiàn)人員流動性大的問題，促進事業(yè)單位穩(wěn)定、長遠發(fā)展。

一、事業(yè)單位人事勞資管理的特點

（一）政策性

事業(yè)單位在開展人事勞資管理工作時，需要國家出臺的相關規(guī)章制度和政策作為支持，針對相關政府部門發(fā)布的政策和文件積極執(zhí)行。也就是說，該項工作的開展具備一定的政策性特征。人事勞資管理工作人員在開展工作的過程中，應秉持著認真嚴謹?shù)膽B(tài)度，不僅要積極學習新政策和規(guī)章制度，還要具備充分應用固有政策的能力。在提升自身能力和不斷學習的過程中，相關工作人員能夠更好地對政策加以應用，依法辦事，在最大程度上避免徇私舞弊的行為出現(xiàn)，從而提升事業(yè)單位人事勞資工作的管理成效，有效提升管理質(zhì)量。

（二）連續(xù)性

在事業(yè)單位人事勞資管理中，有“兩個連續(xù)性”。具體體現(xiàn)在以下方面：

第一，政策上的連續(xù)性。事業(yè)單位管理已經(jīng)形成了有效的制度，但新時代的到來，對社會上各個領域和各類型的企業(yè)都提出了新的要求，事業(yè)單位也應積極創(chuàng)新發(fā)展，跟上時代的步伐。不過，一些政策制度是保障事業(yè)單位管理工作進行的基礎，不需要根據(jù)政策的變化貿(mào)然調(diào)整，否則很有可能導致事業(yè)單位管理工作出現(xiàn)問題。

第二，工資上的連續(xù)性。事業(yè)單位工作人員的薪資會隨著人員等級、工作量等的變化而產(chǎn)生相應的變化，每個人的薪資都不會處于一成不變的狀態(tài)。

（三）復雜性

事業(yè)單位人事勞資管理工作包含員工薪資及補貼、節(jié)假日薪資情況、津貼發(fā)放、人員管理等多方面內(nèi)容，具有較為復雜的特點。對企業(yè)工作人員進行管理的過程中不難發(fā)現(xiàn)，員工結構也具有一定的復雜性，其中包括編制外聘用人員、事業(yè)單位在編工作人員、離退休及勞務派遣工作過人員等。其復雜性決定了事業(yè)單位的管理工作會存在一定困難，因此，更應制定高效的管理計劃和對策。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位人事勞資管理中存在的問題

（一）薪酬制度受勞資制度的影響較大

事業(yè)單位的薪資標準會在一定程度上受國民經(jīng)濟水平和財政狀況的影響，也就是說，事業(yè)單位雖然是一個獨立的個體，但實際上卻不能對其發(fā)放薪資這一環(huán)節(jié)進行掌控。我國事業(yè)單位目前已經(jīng)經(jīng)歷了四次薪資改革，但仍然存在許多現(xiàn)實性問題，導致人才流失。

事業(yè)單位沒有為工作人員設立明確的工作指標，因而難以站在公平公正的角度上對工作人員的表現(xiàn)進行評價。事業(yè)單位具有非盈利性的特點，導致其在薪資發(fā)放、薪資結構上無法與營利組織相比。基于這一情況，很難對工作指標定性。當前，我國事業(yè)單位對工作人員的主要考核標準是“德、能、勤、績、廉”，評價等級分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”，但這四種評價等級的界限太過于模糊和抽象，不僅無法提升工作人員的積極性，管理工作也很難開展。同時，事業(yè)單位尚未建立健全的考核制度，無法產(chǎn)生良好的激勵作用，工作人員在工作中并未發(fā)揮真正的能力。在這種情況下，大多數(shù)工作人員都會采取得過且過的工作態(tài)度，對事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展具有不良影響。業(yè)務部門在開展各項工作活動時，以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益為工作目標，因而可將任務的完成量及效率作為員工的考核標準。但是這一方式明顯與事業(yè)單位的發(fā)展趨勢不符，無法在事業(yè)單位中得到合理應用。而且事業(yè)單位的實績考核周期比較長，導致許多工作到考核時已無法確認當時的實際狀況，考核素材不夠及時和準確。

除此之外，事業(yè)單位的獎罰機制較為單薄。對于工作表現(xiàn)較好的員工，大多采用精神上的獎勵，物質(zhì)獎勵少之又少，無法充分調(diào)動員工的工作積極性。

（二）職稱評聘制度存在弊端

在事業(yè)單位中，員工要想提升自己的等級，就需要進行職稱考評。但職稱的數(shù)量極為有限，一些工作多年的優(yōu)秀工作人員常常評不上，在很大程度上影響了他們的工作積極性，甚至會使其產(chǎn)生失望的情緒和心理。這一制度存在不完善的情況導致工作人員長期為事業(yè)單位貢獻力量，卻無法享受職稱帶來的崗位晉升和優(yōu)質(zhì)待遇。此外，職稱和職業(yè)資格這兩項內(nèi)容存在一定區(qū)別，無法互通，這在一定程度上降低了薪資的激勵性。

（三）勞資管理人員整體素質(zhì)較低

勞資管理是事業(yè)單位管理中十分重要的組成部分。作為勞資管理人員，不僅要深度了解事業(yè)單位的各項工作制度，具備足夠的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗，還要及時了解國家新出臺的相關政策和規(guī)章制度，將事業(yè)單位的發(fā)展與政策積極聯(lián)系在一起，從而為管理工作提供相應的政策支持和制度保障。同時，勞資管理人員還應具備高度的責任感，在工作中認真嚴謹，并樹立足夠牢固的服務意識，為事業(yè)單位工作人員的切實利益提供充分保障。

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位沒有為勞資管理人員提供更多的培訓和學習機會。導致管理人員在入職后直接參與工作，并沒有對工作內(nèi)容和崗位形成系統(tǒng)性的認知，大多都采用邊學邊做的模式，在實際工作中積累經(jīng)驗，從而增強自身對勞資管理工作的認知。勞資管理人員具備一定的特殊性，很難參與到脫崗培訓中，一旦脫崗，就會導致很多管理工作無法順利進行。

三、針對現(xiàn)存問題的有效應對措施

（一）建立健全績效考核制度，實現(xiàn)獎罰分明的機制

在實際工作中，要想使事業(yè)單位的人事勞資管理工作步入正軌，避免被一些限制性因素所影響，就要根據(jù)時代發(fā)展的新要求，積極創(chuàng)新。事業(yè)單位應建立健全績效考核制度，為工作人員明確考核界限，使其對自身的工作能力形成更加清晰、明確的認知。同時，還應制定科學、合理的獎罰機制，為工作人員提供更多激勵，增強他們的工作積極性和對單位的認同感。

第一，增強考核的針對性。針對事業(yè)單位的不同部門，應制定有針對性的考核機制，對考核內(nèi)容進行規(guī)范，避免考核過程中出現(xiàn)影響公平的因素。與此同時，應對近年來員工的工作情況、指標進行整理，以此為依據(jù)制定出與事業(yè)單位發(fā)展相符的指標標準，對工作人員的工作進行客觀評價?？己私Y果可作為對員工發(fā)放薪資數(shù)額的參考性因素。同時，明確的考核機制和目標還可對工作人員形成良好的鞭策作用，充分調(diào)動其工作積極性，達到有效激勵和提高績效的根本目的。

第二，為工作人員設立明確的獎罰機制。明確的規(guī)定可在一定程度上對工作人員形成良好約束。與此同時，獎罰方式應該多元化，增加物質(zhì)獎勵的比例，采用物質(zhì)與精神雙重獎勵的方式，不斷提升工作人員的積極性，同時增強他們對企業(yè)的歸屬感和認同感。同時，獎罰機制也應公正透明化，無論是獎勵還是懲罰的標準，都應以語義清晰的條例呈現(xiàn)，讓工作人員形成更加清晰、深刻的認知，使其明確自己什么該做，什么不該做，通過陽光監(jiān)督運行相關制度，促進工作人員對事業(yè)單位的各項工作產(chǎn)生認同，充分發(fā)揮晉升獎勵機制的實際成效。

第三，人事勞資管理人員應充分認識到人才的重要性，在人才的引進環(huán)節(jié)積極展現(xiàn)單位的優(yōu)勢，尊重人才的工作理念，在政策允許的范圍內(nèi)充分發(fā)揮機制的作用。為人才提供公開透明化的晉升機制，明確晉升通道和晉升要求，讓工作人員可以朝著晉升的方向努力。同時，還應打破傳統(tǒng)的論資排輩方式，將能者居上作為工作開展的宗旨。對于具有專業(yè)性能力和實踐經(jīng)驗，且對事業(yè)單位發(fā)展貢獻了足夠力量的人員，應優(yōu)先晉升、評職稱，為事業(yè)單位工作人員積極營造輕松的工作氛圍，使工作人員之間互相監(jiān)督、彼此幫助、共同進步，進一步提升事業(yè)單位的行政效率。

（二）建立動態(tài)崗位數(shù)量調(diào)控機制

當前，晉升名額由事業(yè)單位上層領導決定的方式已經(jīng)存在多年。但是隨著時代的不斷發(fā)展，工作內(nèi)容越來越多，還增添了許多國際化和現(xiàn)代化的內(nèi)容，現(xiàn)有的名額數(shù)量已無法滿足現(xiàn)階段的人員需求。近些年，事業(yè)單位不斷擴招新人，然而由于進入工作崗位后難以晉升，在很大程度上降低了新人的工作積極性，對事業(yè)單位隊伍的發(fā)展以及工作效率的提升，都將產(chǎn)生極為不利的影響。

基于此，事業(yè)單位應積極建立動態(tài)崗位數(shù)量調(diào)控機制，對工作人員定期調(diào)整，可以將一些工作人員下放到一線工作崗位上，使其積累更多的經(jīng)驗，對基層工作形成更深刻的認知和了解。除此之外，還應出臺相關的政策，使職稱與職業(yè)資格雙方實現(xiàn)共通，促進有工作經(jīng)驗的人才在進入事業(yè)單位后，能根據(jù)以往的工作經(jīng)驗獲取相應的晉升機會，以吸引更多專業(yè)性人才進入事業(yè)單位體系，進一步推動隊伍建設和單位發(fā)展。

（三）分層培訓，提升職業(yè)素養(yǎng)

勞資管理是一項綜合性較強的工作，對相關管理人員的專業(yè)能力、綜合素養(yǎng)、耐心程度、職業(yè)道德等都有著極高的要求。

因此，勞資管理工作人員在日常工作中，要更加注重專業(yè)能力的提升，提前做好各項準備工作，面對工作中可能出現(xiàn)的困難和問題及時預判，并做好預防措施，更加高效地完成工作任務。同時，勞資管理人員還要具備較高的職業(yè)素養(yǎng)和堅苦卓絕、吃苦耐勞的良好品質(zhì)。相對于其他工作來說，勞資管理工作十分復雜，工作強度較高。管理人員應了解每一位工作人員的實際情況，包括工作能力、崗位等級、家庭狀況等，需要給予員工一定的人文關懷，增強其對事業(yè)單位的歸屬感和認同感，從而將全身心地投入工作，為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻。

除此之外，勞資管理人員還應具備明辨是非的能力，堅持原則，按照規(guī)定辦事，嚴禁出現(xiàn)收受賄賂、被利益誘惑的情況。同時，應明確自身的工作職責，面對員工時能夠用客觀公正的態(tài)度，并根據(jù)員工的能力對其工作崗位進行調(diào)整。一方面，勞資人員還應及時學習新政策，結合政策學習技能；另一方面，事業(yè)單位應根據(jù)內(nèi)、外部政策，不斷為勞資管理人員提供培訓和學習的機會，進一步培養(yǎng)具備專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和綜合素養(yǎng)的管理型人才，推進事業(yè)單位人事勞資工作向信息化、高效化、規(guī)范化的發(fā)展方向發(fā)展。

四、結束語

綜上所述，良好的人事勞資綜合管理系統(tǒng)應具備完善的信息庫，并根據(jù)工作人員的實際情況進行相應的調(diào)整和改變。在人員的出勤考核、人員培訓、人員管理等方面，應積極應用現(xiàn)代化信息技術，通過網(wǎng)絡進行記錄，既可確保數(shù)據(jù)的準確性，又可在極大程度上節(jié)省雙方的時間。勞資系統(tǒng)的工資編制、報表生成以及數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計的功能，也可幫助勞資人員隨時瀏覽、提取、統(tǒng)計各項數(shù)據(jù)，從而大幅提升工作效率。

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