“雙一流”建設(shè)背景下高校人力資源管理創(chuàng)新研究

趙倩韻

摘要：培育優(yōu)質(zhì)人才是時(shí)代賦予高校的責(zé)任和義務(wù)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足新時(shí)代對高校的需求，特別是在“雙一流”戰(zhàn)略提出后，高校的人才管理模式必將不斷創(chuàng)新和變革，加強(qiáng)對專業(yè)人才的引進(jìn)，還要不斷發(fā)掘現(xiàn)有員工的內(nèi)在潛力，并通過各種手段激勵他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自己的價(jià)值而奮斗。本文探索性地提出基于“雙一流”背景下高校人力資源的改革構(gòu)想，旨在為我國高校的人事管理決策提供參考依據(jù)，希望可以推動人事制度改革向更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：雙一流；高校；人力資源；管理創(chuàng)新

DOI：10.12433/zgkjtz.20232957

一、“雙一流”概述

世界一流大學(xué)和世界一流學(xué)科，簡稱“雙一流”，這是中共中央、國務(wù)院作出的重大戰(zhàn)略決策，旨在促進(jìn)各個(gè)學(xué)科、各級院系、各行業(yè)之間的交流與合作，是國家人才發(fā)展戰(zhàn)略和國際競爭力體系的重要組成部分，對于進(jìn)一步增強(qiáng)我國的自主創(chuàng)新能力和教育實(shí)力、提升高校競爭力具有重要意義。

堅(jiān)定政治方向，堅(jiān)持中國社會主義辦學(xué)方向，加強(qiáng)對“雙一流”項(xiàng)目建設(shè)管理工作的正確全面領(lǐng)導(dǎo)，貫徹學(xué)校“四為”教育方針，可為我國改革開放工作奠定良好的基礎(chǔ)。堅(jiān)持全面依法辦學(xué)、立德、修身、樹人，突出黨教育事業(yè)人才培養(yǎng)工作的中心地位，牢記人民學(xué)校的初心使命，可持續(xù)強(qiáng)化素質(zhì)特長教育，提升人才核心能力培養(yǎng)模式的綜合訓(xùn)練水平。全面注重三全育人模式創(chuàng)新，不斷提高教育師資和人才的整體質(zhì)量，選拔與培養(yǎng)出一批德才兼?zhèn)?、堪?dāng)偉大民族復(fù)興之大任的社會主義時(shí)代新人，以打造跨世紀(jì)的一流人才方陣。

二、“雙一流”建設(shè)背景下高校人力資源管理創(chuàng)新的重要性

“雙一流”建設(shè)的背景下的高校人力資源管理創(chuàng)新不僅能提升高等教育的質(zhì)量，也能適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，從而實(shí)現(xiàn)高等教育的可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新高校人力資源管理模式有助于建立充滿活力、具有中國特色的高等院校人力資源管理的體系，該體系將鼓勵教職員工在客觀需要與個(gè)人的知識和能力相適應(yīng)的工作崗位上發(fā)揮聰明才智，從而為知識創(chuàng)新、科學(xué)研究、社會服務(wù)貢獻(xiàn)力量。創(chuàng)新高校人力資源管理是推進(jìn)高等教育改革與發(fā)展的重要內(nèi)容，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，高等教育面臨著許多新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。只有創(chuàng)新人力資源管理，才能有效開發(fā)和利用人力資源，提升高校的整體競爭力。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，高等教育也面臨著國際競爭。創(chuàng)新人力資源管理使高校更好地適應(yīng)這種新的競爭環(huán)境，并在全球舞臺上展現(xiàn)出我國的實(shí)力和影響力。因此，“雙一流”建設(shè)將高校的人才管理體制推進(jìn)到了一個(gè)更高的層面，既要激發(fā)青年人才的創(chuàng)新與創(chuàng)造活力，又要提升青年人才的主觀能動性，使青年人才把握“雙一流”建設(shè)給帶來的時(shí)代機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)社會主義的戰(zhàn)略目標(biāo)。高校是國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的主力軍、國民素質(zhì)教育的先行者，肩負(fù)著培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的歷史使命，因而必須緊扣時(shí)代脈搏，積極適應(yīng)“雙一流”建設(shè)的新形勢、新任務(wù)。

在如今的新形勢下，高校要在人才的培養(yǎng)模式和方式上形成新的轉(zhuǎn)變，注重當(dāng)前對各類優(yōu)質(zhì)的人才素質(zhì)的提高和培養(yǎng)，從而吸引更多高質(zhì)量和專業(yè)的人才，讓他們可以在實(shí)踐中更好地為高校發(fā)展工作提供幫助。

人力資源管理是保障高校健康可持續(xù)發(fā)展的前提，也是衡量高等教育質(zhì)量的重要標(biāo)志。加強(qiáng)高校人力資源創(chuàng)新，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，可提升高校人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)；通過完善人事制度，健全人才引進(jìn)機(jī)制，可為高校更高效地開展教育工作提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。因此，如何改善高校人力管理工作現(xiàn)狀，已經(jīng)成為擺在每一位人力資源工作者面前亟待解決的重大課題。這就要求各高校要結(jié)合本校的發(fā)展規(guī)劃，制定合理的人力資源管理制度，以加強(qiáng)對現(xiàn)有人才的開發(fā)和配置，使之更好地服務(wù)于教育教學(xué)。創(chuàng)新高校人力資源管理模式、完善高校人才流動機(jī)制，建立科學(xué)的績效考核體系，充分調(diào)動廣大師生員工的積極性和主動性，為高校職工營造一個(gè)良好的人力資源環(huán)境。

三、“雙一流”背景下高校人力資源管理中存在的問題

目前，“雙一流”背景下高校人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀中，主要存在人力資源配置機(jī)制發(fā)展滯后、績效評價(jià)機(jī)制不完善、多元激勵機(jī)制不健全等問題。

（一）人力資源配置機(jī)制發(fā)展滯后

在學(xué)科領(lǐng)域，管理人員的規(guī)模較大，導(dǎo)致教師編制與崗位的要求不平衡、職稱結(jié)構(gòu)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定的情況，造成人力資源浪費(fèi)。

（二）績效評價(jià)機(jī)制不完善

“雙一流”背景下，高校人力資源管理工作還存在績效評價(jià)機(jī)制不夠完善的問題。高校教師的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在高校發(fā)展目標(biāo)與教師自身專業(yè)水平的基礎(chǔ)上，利用合理的績效評價(jià)機(jī)制，為教師教育教學(xué)、科學(xué)研究與社會服務(wù)的實(shí)際工作成績進(jìn)行客觀描述和合理評價(jià)，使其更好地認(rèn)清自身發(fā)展現(xiàn)狀以及高校在社會上的競爭地位。但目前高校的績效評價(jià)機(jī)制不完善，在一定程度上窄化了教師的工作內(nèi)容，阻礙了其工作發(fā)展與晉升的道路。

例如：高校人力資源管理工作績效評價(jià)機(jī)制的評價(jià)指標(biāo)相對單一，在一定程度上過于關(guān)注論文、作者項(xiàng)目、課時(shí)等數(shù)據(jù)結(jié)果，忽視了“以人為本”的教育觀念，使教師在教育層面上缺乏主體地位，難以滿足其多樣化發(fā)展的需求；高校人力資源管理工作績效評價(jià)機(jī)制的評價(jià)缺乏針對性，沒有根據(jù)不同學(xué)科間教師的差異性建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評估效果不夠準(zhǔn)確，缺乏針對性，難以反映教師的勞動成果，導(dǎo)致績效評價(jià)機(jī)制相對片面，忽視了考核作為發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理教師的初衷。現(xiàn)有績效評價(jià)體系與評價(jià)機(jī)制的不完善，在很大程度上造成人才浪費(fèi)，嚴(yán)重影響了高校的穩(wěn)定發(fā)展。

四、“雙一流”建設(shè)背景下高校人力資源管理創(chuàng)新策略

隨著時(shí)代的發(fā)展以及教育領(lǐng)域的新要求，“雙一流”背景下，高校人力資源管理工作需要深入研究，利用可發(fā)展因素更好地帶動高校在社會中的發(fā)展速度。在此工作中，要秉承規(guī)范化、精細(xì)化等新型管理模式，將高校人力資源管理體系加以完善，使其在資源分配等環(huán)節(jié)更加符合“雙一流”發(fā)展的新需求。

（一）重視人才引育，優(yōu)化人力資源配置

想要提高人力資源管理水平，就要加強(qiáng)對教師隊(duì)伍的建設(shè)，從根本上提升高校的辦學(xué)水平、高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，增強(qiáng)高校的生命力。教師隊(duì)伍的穩(wěn)定與否取決于教師自身素質(zhì)的提高、管理機(jī)制的健全以及教師隊(duì)伍內(nèi)部的凝聚力。

1.要更多地關(guān)注人才的引入。提高高校的吸納能力，必須要加大對人才的引進(jìn)力度，采取多種方式吸引更多的優(yōu)秀人才，同時(shí)做好人才的儲備工作，提高整體競爭力。

2.高校應(yīng)不斷改革、完善高校的人力資源管理模式，提高教師的綜合素質(zhì)，使其成為高等教學(xué)工作的骨干力量，并為社會培養(yǎng)出大批德智體美勞全面發(fā)展的創(chuàng)新型人才。

3.加強(qiáng)對人力資源開發(fā)的監(jiān)督管理，保證高校人力資本投入和運(yùn)營的公正性和可持續(xù)性，以實(shí)現(xiàn)人力資源的良性循環(huán)。高校人力開發(fā)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”、以事定崗、注重結(jié)構(gòu)性、兼顧規(guī)模的原則，還要根據(jù)自身?xiàng)l件，選擇適宜人才的專業(yè)方向和崗位類型，以使每一位職工都能得到更廣闊的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自身最大的價(jià)值，為高校更好地發(fā)揮育人作用提供更大的助力。

（二）注重分類管理，改革績效評價(jià)機(jī)制

高信度的管理體系和高效率的崗位績效綜合評價(jià)系統(tǒng)，可實(shí)現(xiàn)教職員工對各項(xiàng)教學(xué)活動與科研工作評價(jià)結(jié)果的全過程自我監(jiān)督。采取有針對性、多樣化的績效考核辦法，實(shí)現(xiàn)績效考核的全面性和準(zhǔn)確性，具體實(shí)施內(nèi)容包括以下兩方面：一是在高校人力資源績效評價(jià)時(shí)，要注意根據(jù)職工的工作內(nèi)容進(jìn)行分類；二是是應(yīng)按照一定標(biāo)準(zhǔn)制定績效評價(jià)指標(biāo)。如果僅依據(jù)個(gè)別指標(biāo)進(jìn)行績效評價(jià)，就很難做到有的放矢、因材施教。高校的績效考核還應(yīng)考慮自身的特點(diǎn)，比如：學(xué)科專業(yè)設(shè)置的合理性、課程結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、教師隊(duì)伍的優(yōu)勢與劣勢、師生之間的互動情況等。只有這些條件都符合，才能使高校人力資本的投入發(fā)揮最大的效用。

（三）強(qiáng)調(diào)多措并舉，完善激勵機(jī)制

目前，我國高校在人力資源管理方面存在許多問題，其中最主要的問題，就是如何制定出一套科學(xué)、健全的激勵機(jī)制。如何更好地發(fā)揮員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性尤為重要，良好的薪酬體系是一個(gè)組織保持穩(wěn)定的必不可少的條件，想要吸引和留住優(yōu)秀人才，增加內(nèi)部的人才黏性，就要建立健全人才激勵體系，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和執(zhí)行力度，提升整體的服務(wù)質(zhì)量。比如：高校人力資源在建立激勵制度時(shí)，可以將教師的差異作為標(biāo)準(zhǔn)，并改進(jìn)激勵機(jī)制，使員工在激烈的崗位競爭中取得優(yōu)勢地位。同時(shí)，為員工營造相互信任、相互尊重的環(huán)境，使其在工作中充分發(fā)揮自己的才能，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。此外，還應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬體制。薪酬是對職工勞動的直接回報(bào)，是吸引、激勵職工為之奮斗的物質(zhì)基礎(chǔ)。科學(xué)合理的薪酬體制包括以下幾個(gè)方面：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。根據(jù)不同崗位、不同工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)不同類型、不同檔次的薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬形式的選擇。在對不同崗位、不同工作性質(zhì)分類后，設(shè)計(jì)出一種適合各類人員特點(diǎn)、各種崗位需求、各類工作性質(zhì)的薪酬形式。

（四）培養(yǎng)相關(guān)人才

高校要加強(qiáng)對專業(yè)人力資源人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，建立一支具有較高水平、滿足發(fā)展需求的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。高等教育的根本任務(wù)是為社會輸送合格的人才，因此，提高教學(xué)質(zhì)量、保證人才質(zhì)量尤其重要，人力資本投入效率直接關(guān)系到高校的辦學(xué)質(zhì)量，提升人力資本積累效益，是當(dāng)今高校實(shí)施科教興國戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性工作，也是實(shí)施高等教育“雙一流”建設(shè)的核心。

隨著高校的發(fā)展，要想提高其人才戰(zhàn)略水平，增強(qiáng)競爭力，就必須建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，并對內(nèi)部的人才進(jìn)行評價(jià)。這就需要管理者對人力資源專業(yè)人才的重要性有更深的理解，并對建立人力資源專業(yè)人才的培養(yǎng)模式給予足夠的重視，通過組織學(xué)習(xí)、開展多種形式的研討會、參與社會活動等方式，提升人們對高校人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)模式的認(rèn)知和理解。在各個(gè)部門的協(xié)調(diào)配合下，發(fā)揮出最大的人力資源效益，推動高校的發(fā)展。

五、結(jié)束語

高校是帶動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基地，在“雙一流”戰(zhàn)略的背景下，對高校人力資源管理提出了更高的需求。由于歷史、社會環(huán)境等方面的原因，當(dāng)前還存在人才結(jié)構(gòu)不合理、人才培養(yǎng)效率低下、工資及福利待遇較差等問題。因此，本文指出了高校人力資源管理創(chuàng)新的重要性，創(chuàng)新人力資源管理模式有助于建立充滿活力和具有中國特色的高等院校人力資源管理體系，鼓勵教職員工在客觀需要與個(gè)人的知識和能力相適應(yīng)的工作崗位上發(fā)揮聰明才智，從而為知識創(chuàng)新、科學(xué)研究、社會服務(wù)貢獻(xiàn)力量。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，高等教育將面臨更多新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。只有創(chuàng)新人力資源管理，才能有效地開發(fā)和利用人力資源，提升高校的整體競爭力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，高等教育也面臨著國際競爭，創(chuàng)新人力資源管理才能使高校健康可持續(xù)發(fā)展，更好地適應(yīng)這種新的競爭環(huán)境，為國家培養(yǎng)出更多高質(zhì)量的人才，在全球舞臺上展現(xiàn)出我國的實(shí)力和影響力。

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