國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中人力資源管理如何助力

張亞希

摘要：2020年8月，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)發(fā)布了《關(guān)于加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的通知》，明確了國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)、方向、重點(diǎn)和舉措，開啟了國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新篇章。國(guó)有企業(yè)要抓住機(jī)遇，通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，鞏固和加強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須做好人力資源的頂層設(shè)計(jì)，制定合理的人力資源政策，優(yōu)化員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，引導(dǎo)信息化技術(shù)和其他工作流程的變革，加速推動(dòng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。本文主要討論了國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中人力資源管理的重要性和挑戰(zhàn)，并提出了相應(yīng)的策略和建議，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要作用，以推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；數(shù)字化;轉(zhuǎn)型；人力資源

DOI：10.12433/zgkjtz.20232958

一、國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型概述

國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是指國(guó)有企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代背景下，通過信息技術(shù)手段，對(duì)企業(yè)管理、生產(chǎn)、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面升級(jí)和優(yōu)化，以提高企業(yè)效率、降低成本、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的過程。目前，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布《國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動(dòng)計(jì)劃》，提出“到2025年，國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)步，數(shù)字化轉(zhuǎn)型管理體系不斷健全，數(shù)據(jù)要素賦能增效作用凸顯，重點(diǎn)領(lǐng)域數(shù)字化轉(zhuǎn)型取得突破”的目標(biāo)。在國(guó)有企業(yè)中推廣數(shù)字化人力資源管理是客觀發(fā)展的前提，為解決公共和商業(yè)機(jī)構(gòu)當(dāng)前的人力資源管理問題提供了良好的機(jī)會(huì)。數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的變化是以可持續(xù)發(fā)展為特征的，與大、中、小型企業(yè)不同，國(guó)有企業(yè)具有資產(chǎn)、人才、生產(chǎn)鏈、數(shù)據(jù)、基礎(chǔ)設(shè)施等數(shù)字化系統(tǒng)轉(zhuǎn)型的優(yōu)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，提高數(shù)字化轉(zhuǎn)型的分析水平，并保留數(shù)字化人才系統(tǒng)。同時(shí)，提高黨員干部精英對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型改造的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)思維的靈活性和邏輯性，推動(dòng)人力資源管理從管理信息化向數(shù)字化轉(zhuǎn)型、從數(shù)字化向智能化轉(zhuǎn)型。

二、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中人力資源管理助力的重要性及現(xiàn)狀

（一）重要性

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，它不僅涉及技術(shù)、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)等方面，也對(duì)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和需求。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，人力資源管理部門需要積極應(yīng)對(duì)變化，通過創(chuàng)新的管理方式和工具提高競(jìng)爭(zhēng)力和員工的工作效率。數(shù)字化轉(zhuǎn)型為企業(yè)提供了更多的數(shù)據(jù)和信息來源，HR部門可以通過數(shù)據(jù)分析了解員工的工作狀態(tài)、工作習(xí)慣、個(gè)人偏好等信息，從而更好地進(jìn)行人才管理和激勵(lì)。例如：通過分析員工的工作流程和時(shí)間分配情況，為員工提供更加靈活的工作安排和工作資源，從而提高員工的滿意度和工作效率。數(shù)字化轉(zhuǎn)型也為企業(yè)提供了更高效的招聘和管理工具。傳統(tǒng)的招聘方式通常需要大量的人力、物力投入，而數(shù)字化招聘平臺(tái)通過自動(dòng)化的方式快速篩選出符合要求的候選人，并實(shí)時(shí)跟進(jìn)招聘進(jìn)度。此外，數(shù)字化管理工具也可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全方位管理，包括考勤、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展等方面。數(shù)字化轉(zhuǎn)型還需要HR部門具備更強(qiáng)的技術(shù)能力和創(chuàng)新意識(shí)。隨著技術(shù)的不斷更新和發(fā)展，HR部門需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的技術(shù)和工具，以便更好地應(yīng)對(duì)實(shí)際工作。同時(shí)，HR部門積極探索新的管理模式和方法，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理流程，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的幸福感。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的變革改變了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和員工的工作方式，使企業(yè)的薪酬理念、技術(shù)和義務(wù)更加多樣化和個(gè)性化。因此，企業(yè)必須在人力資源和技術(shù)發(fā)展之間取得平衡，而不僅僅考慮用技術(shù)取代人力資源。人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，不僅是招聘、培訓(xùn)、項(xiàng)目開發(fā)、方案制定、績(jī)效評(píng)估等，向數(shù)字化人力資源系統(tǒng)過渡，是企業(yè)完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段。

（二）現(xiàn)狀及問題

數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代，人力資源管理的內(nèi)部和外部環(huán)境發(fā)生了重大變化，例如：由于市場(chǎng)流動(dòng)性的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理方法無法融入新的社會(huì)模式和數(shù)字化轉(zhuǎn)型。因此，在發(fā)展和變革的過程中出現(xiàn)了許多困難和制約因素，具體表現(xiàn)在以下方面：

首先，人力資源管理系統(tǒng)頂層的重新設(shè)計(jì)是非常困難的。人力資源管理的改革不僅包括人力資源管理理論框架、方法和邏輯框架的應(yīng)用，還包括技術(shù)網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)、平臺(tái)和人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用。在制定上游計(jì)劃時(shí)，必須考慮到發(fā)展戰(zhàn)略的方向，即利用業(yè)務(wù)流程的價(jià)值，通過系統(tǒng)數(shù)字化技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用，促進(jìn)組織變革，加速業(yè)務(wù)流程轉(zhuǎn)型，并激勵(lì)員工激活其自身活力。

其次，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型改革方面的專家不足。人力資源知識(shí)體系的改革是精英團(tuán)隊(duì)面臨的關(guān)鍵任務(wù)。因此，如何建立一支高效、專業(yè)的知識(shí)精英團(tuán)隊(duì)，是改革過程中的關(guān)鍵問題。打造數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才精英群體，不僅要聚焦數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才，吸引和吸收數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才，還要打造數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)專業(yè)的人才隊(duì)伍，做好數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人才服務(wù)，推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型改革。目前，尚缺乏由信息技術(shù)專家、統(tǒng)計(jì)分析員和人力資源管理專家組成的合格的專家隊(duì)伍。

最后，人力資源管理體制改革管理不足。為了在數(shù)據(jù)時(shí)代保持可持續(xù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，一些企業(yè)加快了外部環(huán)境轉(zhuǎn)型。改進(jìn)工作人員的變革管理，可以促進(jìn)企業(yè)的管理改革，確保整個(gè)改革水平。具有高水平管理改革的人力資源管理人員，將在變革管理方面表現(xiàn)出卓越的能力：他們能發(fā)現(xiàn)問題、建立客戶關(guān)系、塑造企業(yè)形象、提出管理問題、解決問題并實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。

三、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中人力資源管理助力策略

（一）頂層設(shè)計(jì)，做好人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型組織模式規(guī)劃

泰勒科學(xué)管理理論的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)旨在提高效率和效力，這種方法基于一種商業(yè)模式。正如彼得·德魯克說的那樣，動(dòng)蕩時(shí)期的巨大風(fēng)險(xiǎn)不在于動(dòng)蕩本身，而在于像過去那樣的邏輯行事。因此，企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)的邏輯思維，接受數(shù)字化時(shí)代帶來的新變化，將數(shù)字化轉(zhuǎn)型變成最重要的發(fā)展戰(zhàn)略。

首先，是人力資源組織的重組。隨著互聯(lián)網(wǎng)組織從埃及金字塔模式向新生態(tài)轉(zhuǎn)變，在過程中產(chǎn)生新思維非常重要。在互聯(lián)網(wǎng)組織中，員工的職業(yè)生涯可能不是縱向的，而是定性的；工資制度與職位的相關(guān)性降低，工資制度與工資水平的相關(guān)性提高；文化將不再局限于業(yè)務(wù)流程管理模塊的內(nèi)部變化。未來，將有必要重組人力資源組織，包括人員配置、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬、社會(huì)福利、通信、信息技術(shù)方面組織設(shè)計(jì)等。其主要任務(wù)是制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)政策，管理人力資源活動(dòng)，并確保企業(yè)適當(dāng)、迅速地反映需求。

其次，人力資源管理必須使用新的創(chuàng)新科技方法和管理理念，如云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等。

最后，人力資源管理必須面對(duì)企業(yè)發(fā)展的特定環(huán)境、人力資源的戰(zhàn)略變化、知識(shí)系統(tǒng)底層邏輯思維的形成、專業(yè)工具和組織的高度整合及個(gè)性化。創(chuàng)造大量就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)變革，為人力資源開發(fā)提供機(jī)會(huì)，并建立新的組織模式，即社會(huì)和環(huán)境組織。為此，必須建立一個(gè)適合新組織的人力資源管理系統(tǒng)，以更好地支持企業(yè)發(fā)展。

（二）重視人才，構(gòu)建數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)

工業(yè)化時(shí)代，為了找到更大的市場(chǎng)份額，降低邊際成本，大量企業(yè)追求低成本，這就要求他們擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，提高生產(chǎn)效率，工人通常被輔助用作機(jī)械設(shè)備安裝和連續(xù)操作的專用工具。通過使用互聯(lián)網(wǎng)、人工數(shù)字化等新技術(shù)，部分工作將由計(jì)算機(jī)化的硬件系統(tǒng)完成。在21世紀(jì)，企業(yè)必須安裝先進(jìn)的設(shè)備，讓員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的工作。因此，數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理擺脫傳統(tǒng)的邏輯思維結(jié)構(gòu)，將工作的核心要素從以前對(duì)工作的關(guān)注轉(zhuǎn)移到員工身上，激勵(lì)和管理員工。因此，管理人員必須考慮員工的實(shí)際需求，為其發(fā)展創(chuàng)造條件。

第一，激發(fā)創(chuàng)造力，為員工提供數(shù)字化轉(zhuǎn)型和個(gè)性化服務(wù)。企業(yè)依靠數(shù)字化轉(zhuǎn)型建立人力資源服務(wù)供應(yīng)鏈，為員工提供全面、廣泛的服務(wù)。在企業(yè)中，人力資源管理使用數(shù)字化轉(zhuǎn)型建立人力資源服務(wù)供應(yīng)鏈，這對(duì)發(fā)展更有利。人力資源必須了解并不斷提高員工的整體認(rèn)知，最終使用數(shù)字化人力資源系統(tǒng)軟件，使其提供數(shù)字化轉(zhuǎn)型和個(gè)性化的人力資源服務(wù)。

第二，賦予員工權(quán)力并激勵(lì)其工作。人力資源管理從傳統(tǒng)的管理邏輯思維轉(zhuǎn)變?yōu)榛诜?wù)的邏輯模式和邏輯思維，通過建立一個(gè)具有廣泛授權(quán)、深入?yún)⑴c和優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的核心平臺(tái)來激勵(lì)員工。

第三，制定以消費(fèi)價(jià)值為中心的理念。人力資源的客戶是企業(yè)員工。如果員工獲得優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)，他們將在漫長(zhǎng)的業(yè)務(wù)工作中投入大量精力，這不僅提高了業(yè)務(wù)效率，也促進(jìn)了企業(yè)的健康運(yùn)營(yíng)。

第四，依托人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的技術(shù)、效率和趨勢(shì)，運(yùn)用數(shù)字化邏輯思維系統(tǒng)，建立人才管理系統(tǒng)和數(shù)字化人才管理系統(tǒng)，為員工的價(jià)值應(yīng)用和組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)搭建平臺(tái)。

（三）升級(jí)系統(tǒng)，建立數(shù)字化人力資源管理信息系統(tǒng)

其一，管理和運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)流程信息平臺(tái)。將數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為價(jià)值創(chuàng)造的原始動(dòng)力的必要性，在于通過數(shù)據(jù)平臺(tái)的管理和維護(hù)以及與外部市場(chǎng)的適當(dāng)連接，提高內(nèi)部業(yè)務(wù)的效率和有效性。人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)的管理和運(yùn)行對(duì)人力資源業(yè)務(wù)流程數(shù)據(jù)、算法、單元矩陣和專用工具數(shù)據(jù)庫(kù)的全面規(guī)劃、統(tǒng)一和全面管理至關(guān)重要。數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用于不同的支持位置，并根據(jù)數(shù)據(jù)的可用性和資源共享進(jìn)行數(shù)據(jù)集成。在實(shí)踐中，通過數(shù)據(jù)收集技術(shù)收集和存儲(chǔ)適當(dāng)?shù)男畔⒉⒔⑷肆Y源數(shù)據(jù)庫(kù)，有助于提取和分析數(shù)據(jù)。例如：利用專門的數(shù)據(jù)收集技術(shù)分析和評(píng)價(jià)人力資源數(shù)據(jù)，包括人員配置水平、人員競(jìng)爭(zhēng)力、基本建設(shè)總計(jì)劃、平均工資等，有助于制定適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。

其二，內(nèi)部人力資源管理數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型改革最重要的功能，是利用可視化場(chǎng)景實(shí)時(shí)評(píng)估人力資源管理活動(dòng)的動(dòng)態(tài)，并及時(shí)識(shí)別潛在的風(fēng)險(xiǎn)因素。實(shí)踐中，根據(jù)組織特征、業(yè)務(wù)流程特征和目標(biāo)，跟蹤人力資源管理業(yè)務(wù)、流程控制和動(dòng)態(tài)改進(jìn)，作為人力資源統(tǒng)計(jì)分析的關(guān)鍵營(yíng)銷舉措。從公告、培訓(xùn)、評(píng)估到晉升，為每位員工創(chuàng)建數(shù)據(jù)畫像，并通過不斷改進(jìn)和升級(jí)各種數(shù)字化場(chǎng)景實(shí)現(xiàn)決策點(diǎn)，完成創(chuàng)新的人員管理和準(zhǔn)確的服務(wù)業(yè)務(wù)流程管理。

（四）推動(dòng)變革，助力企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展

在人工數(shù)字化、大數(shù)據(jù)、云等新技術(shù)得到廣泛應(yīng)用的今天，國(guó)有企業(yè)要將緩慢思維轉(zhuǎn)變?yōu)檫壿嬎季S，面向未來，快速應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)機(jī)遇。

為了應(yīng)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的巨大變化，人力資源管理必須作出改變：從管理到服務(wù)從被動(dòng)響應(yīng)到主動(dòng)管理、從核心人力資源部門到多學(xué)科需求。同時(shí)，應(yīng)借鑒專門為完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型而設(shè)計(jì)的工具和方法，促進(jìn)新一代員工的專業(yè)化發(fā)展，提高數(shù)字化轉(zhuǎn)型水平，使圍繞企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型思維能夠更好地促進(jìn)整個(gè)組織的更新。

此外，人力資源還必須擔(dān)當(dāng)起變革促進(jìn)者的角色、變革導(dǎo)師的角色以及變革系統(tǒng)程序員的角色。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，主要矛盾可能來自于員工的抵觸，他們可能認(rèn)為，受組織變革的影響，職位和待遇會(huì)發(fā)生變化。這就要求人力資源管理者采用變革管理技術(shù)予以解決，以便他們能在企業(yè)驅(qū)動(dòng)的變革過程作出貢獻(xiàn)，并加強(qiáng)他們?cè)谧兏镞^程中的主動(dòng)性。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理者應(yīng)將變革理論和變革的特殊工具視為機(jī)遇而非損害，將變革視為核心競(jìng)爭(zhēng)力而非障礙，將變革視為促進(jìn)變革的有效工具而非障礙，幫助企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代實(shí)現(xiàn)更深、更快的發(fā)展。

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