公立醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍建設(shè)問題與措施研究

李昕哲

摘?要：伴隨國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，人們的物質(zhì)生活質(zhì)量得到了大幅度提升，公立醫(yī)院在社會發(fā)展中面臨較大的競爭壓力，需要提高公立醫(yī)院的核心競爭力，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展目標(biāo)，人才是推動醫(yī)院發(fā)展的核心動力，增強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)管理是提高公立醫(yī)院競爭力的基礎(chǔ)前提，本文主要對公立醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，同時制定相關(guān)的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；高層次人才隊(duì)伍建設(shè)；建設(shè)策略

中圖分類號：F24?????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.09.029

0?引言

信息時代的高速發(fā)展推動了國內(nèi)醫(yī)療體系的不斷完善，頒發(fā)了一系列具有針對性的醫(yī)療改革政策，可以推進(jìn)醫(yī)院結(jié)構(gòu)體系的進(jìn)一步發(fā)展，并為其提供基礎(chǔ)保障。新醫(yī)療改革政策的實(shí)施為醫(yī)院發(fā)展帶來了一定壓力，因此需要加大高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)力度，為醫(yī)院的發(fā)展提供充足的人才資源，然后制定解決措施。

1?公立醫(yī)院進(jìn)行人才資源管理的重要意義

高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)作為提高公立醫(yī)院市場競爭力的核心，在公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，需對人才進(jìn)行合理應(yīng)用、科學(xué)管理、有效開發(fā)等，可以推動醫(yī)院目標(biāo)的達(dá)成，有利于實(shí)現(xiàn)個人價值，激發(fā)個人潛能、提高自身技能、加快其融入到醫(yī)院的效率，使其可以發(fā)揮應(yīng)有的價值。公立醫(yī)院想要在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮出自身的價值，人力資源的優(yōu)化管理作為基礎(chǔ)前提。

2?分析公立醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)問題

2.1?管理理念存在問題

在國內(nèi)公立醫(yī)院的發(fā)展過程中普遍存在高層次人才管理意識匱乏等問題，其在招收人才的過程中受到傳統(tǒng)管理模式的影響，致使公立醫(yī)院的人事部門在發(fā)展過程中缺少創(chuàng)新理念，在人力資源管理過程中習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的管理模式，對于人力資源管理工作中缺乏相應(yīng)的創(chuàng)新能力，這是引發(fā)人力資源管理問題頻繁發(fā)生的主要原因。公立醫(yī)院在人力資源管理的過程中把高層次人才招聘作為重點(diǎn)，但后期的高層次人才培訓(xùn)、任期考核、員工關(guān)系處理等不同方面的管理處于松散狀態(tài)，薄弱的管理意識為公立醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)問題的主要原因。

2.2?高層次人才管理體系待完善

通過對實(shí)際的案例內(nèi)容進(jìn)行有效分析，可以發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院高層次人才管理可以劃分為人才招聘、人才培訓(xùn)、人才評估等不同模塊，目前國內(nèi)公立醫(yī)院人才資源管理體系中存在相對明顯的缺陷，首先，缺少明確的人才選拔機(jī)制，高層次人才作為醫(yī)院健康發(fā)展的基礎(chǔ)，國內(nèi)公立醫(yī)院在開展人才招聘工作時，過度關(guān)注學(xué)歷和職稱。其次是員工關(guān)系的處理，通過對員工關(guān)系進(jìn)行有效處理，確保員工可以遵守醫(yī)院的各項(xiàng)制度，提升人員組織紀(jì)律有利于提高整體的工作效率。最后是績效考核問題，公立醫(yī)院的人才評估是以職位為根本依據(jù)，設(shè)定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過程中存在下限較低的特點(diǎn)，不利于調(diào)動職員的工作積極性，在醫(yī)院持續(xù)性發(fā)展中起到限制作用。除此之外，高層次人才發(fā)表的文章數(shù)量和課題申報數(shù)量，與醫(yī)院的職稱晉升具有直接關(guān)聯(lián)。這種晉升方式會導(dǎo)致醫(yī)生在工作過程中注重理論研究，忽視臨床醫(yī)療水平的提升。對于醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提升有一定的負(fù)面作用。

2.3?高層次人才資源缺少信息化管理

醫(yī)療改革和市場競爭體系的不斷完善，提高了公立醫(yī)院對于高層次人才管理優(yōu)化的注重程度，依據(jù)實(shí)際的調(diào)查狀況進(jìn)行分析，部分醫(yī)院在完善人才資源建設(shè)管理工作時，會建設(shè)人力資源管理的信息化系統(tǒng)，以便通過應(yīng)用信息科技和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提高醫(yī)院高層次人力資源管理的水平，但是在實(shí)際的發(fā)展過程中，信息化系統(tǒng)在應(yīng)用過程中難以發(fā)揮出本身的作用。

2.4?缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)，高層次人才向外流失

對醫(yī)院整體人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，使其呈現(xiàn)出“金字塔”狀（如圖1），底部為初級職稱專業(yè)技術(shù)人員，中間為中級職稱專業(yè)技術(shù)人員，最頂層為高層次人才。但目前表現(xiàn)為頂層高層次人才缺失，造成人才結(jié)構(gòu)破壞的主要原因如下：

第一，高層次人才的歸屬感相對較弱，對于和預(yù)期工作環(huán)境不符、空間發(fā)展有阻礙、沒有受到應(yīng)有的重視等，導(dǎo)致高層次人才向外流失，出現(xiàn)離職現(xiàn)象。

第二，高層次人才對于薪資往往超出預(yù)期，醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)成本較高，薪資若難以達(dá)到心理設(shè)想，則容易造成高層次人才的流失。

第三，公立醫(yī)院的人才招聘門檻相對較高，加上招聘時間滯后和招聘機(jī)制固化，難以保證高層次人才進(jìn)行正確選擇。

2.5?缺乏高層次人才薪酬的激勵體系

公立醫(yī)院在高層次人才引進(jìn)和薪酬激勵方面缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，部分公立醫(yī)院正處于快速發(fā)展中，大量引進(jìn)各層次專業(yè)人才，高層次人才薪酬待遇難以滿足預(yù)期目標(biāo)，而一部分高層次人才，剛進(jìn)入到新的工作環(huán)境，在短時期內(nèi)難以適應(yīng)，致使其在短期內(nèi)很難獲取成績。在此情況下，醫(yī)院為保持其薪酬，則增加了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。同時醫(yī)院的考核體系及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定存在不合理之處，難以提高人才的積極性，不能使人才發(fā)揮出應(yīng)用的才能。

2.6?缺少科學(xué)的高層次人才引進(jìn)機(jī)制

信息的不對稱性以及信息篩選途徑的單一性，致使高層次人才的選取依然停留在表面，醫(yī)院更加關(guān)注學(xué)歷、職稱以及履歷狀況、工作經(jīng)歷等多種因素，但是缺乏相關(guān)專業(yè)技能方面的考核，難以全面評估高層次人才的業(yè)務(wù)水平。除此之外，醫(yī)院缺少人才引進(jìn)的途徑，需要建立合理的崗位需求，方便引進(jìn)人才，減縮引進(jìn)步驟，真正地把高層次人才引入到醫(yī)院的發(fā)展平臺中。

3?公立醫(yī)院人才資源管理問題的解決策略

3.1?培養(yǎng)人才資源管理意識

醫(yī)院在發(fā)展過程中要順應(yīng)新醫(yī)改的形式，讓人才資源管理成為推動醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)保障，提升管理層人才資源管理意識的同時，要將相關(guān)的管理措施落實(shí)到實(shí)際行動中，首先醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際需求組織專門的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理，通過招聘吸納外部專業(yè)人才的同時，要通過培訓(xùn)提升內(nèi)部人才的管理能力，不斷加強(qiáng)醫(yī)院人力資源的管理能力。其次，建立專業(yè)團(tuán)隊(duì)的同時，要對人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行劃分，提升管理效率。最后進(jìn)行人力資源管理重要性的普及，提升全員重視程度的同時為各項(xiàng)管理制度的貫徹落實(shí)創(chuàng)造條件。

3.2?完善人才資源管理體系

完善的管理機(jī)制作為增強(qiáng)醫(yī)院高層次人才管理資源的根本保障，所以需要招收優(yōu)質(zhì)的高層次人才團(tuán)隊(duì)，且培訓(xùn)并構(gòu)建專業(yè)的醫(yī)療人才隊(duì)伍，同時對相關(guān)的人才管理體系進(jìn)行不斷健全，通過上述問題進(jìn)行總結(jié)分析，制定針對性的發(fā)展措施。

首先，依據(jù)實(shí)際需求構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的人員招聘制度，面對激烈的市場競爭環(huán)境，需要拋棄傳統(tǒng)的招聘制度，對人才的選擇權(quán)進(jìn)行充分管控，在人才招聘的過程中要綜合多方面的考量因素，提高自身的實(shí)際操作能力，注重吸取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

其次，通過對員工關(guān)系的管理制度進(jìn)行不斷完善，對員工的各種行為進(jìn)行規(guī)范引導(dǎo)。

最后，以醫(yī)院的實(shí)際需求作為根本依據(jù)，構(gòu)建相對完善的績效考核制度，讓合理公平的績效考核制度激發(fā)職員的工作積極性。

3.3?增強(qiáng)高層次人才資源的信息管理

伴隨計(jì)算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)科技的高速發(fā)展，改善了人們的交流溝通方式，還對于提高基礎(chǔ)工作的效率具有正面作用，醫(yī)院在優(yōu)化人力資源管理體系的時候，需注貫徹落實(shí)各項(xiàng)措施，信息系統(tǒng)對于提高醫(yī)院高層次人才的管理效率具有積極作用，但是在實(shí)際工作中進(jìn)行合理的使用，才可以讓信息管理系統(tǒng)在管理過程中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。所以醫(yī)院在完善信息管理系統(tǒng)的同時需要強(qiáng)化對信息管理系統(tǒng)的合理應(yīng)用。

3.4?高層次人才的培養(yǎng)

醫(yī)院需要依據(jù)公正、公開的管理原則，遴選出高層次專業(yè)人才。根據(jù)醫(yī)院的具體要求，對高層次人才進(jìn)行有效審查，從源頭上維持人才隊(duì)伍的質(zhì)量。其次，需要采取梯度選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高層次人才的有效流動。通過營造積極的發(fā)展氛圍，有助于凸顯人才發(fā)展優(yōu)勢，選拔機(jī)制不止在于優(yōu)化高層次人才隊(duì)伍，同時需要分層次進(jìn)行人才引進(jìn)的創(chuàng)新，在選拔上科學(xué)用人，提高自身的發(fā)展積極性，并向全社會去推進(jìn)選拔機(jī)制。

3.5?提升高層次醫(yī)學(xué)人才的創(chuàng)新能力

通過對高層醫(yī)學(xué)人才資源進(jìn)行有效整合，確保國內(nèi)的醫(yī)療人才可以和國際社會接軌。可以通過多種溝通方式進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，例如，聘請國內(nèi)外知名專家，與國外醫(yī)學(xué)機(jī)構(gòu)及醫(yī)院進(jìn)行合作、派出學(xué)習(xí)，促使高層次人才接觸頂尖資源、構(gòu)建合作關(guān)系，全面提升素質(zhì)，同時學(xué)習(xí)新型的發(fā)展理念醫(yī)學(xué)技術(shù)，引進(jìn)專業(yè)的理論知識，以便提升整體的高層次人才發(fā)展水平。申請重大科研項(xiàng)目，提高醫(yī)學(xué)人才的科技創(chuàng)新能力。需要通過各項(xiàng)政策的扶持，依靠政府部門的幫助，充分發(fā)揮重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)?？频膭?chuàng)新能力，積極申請科研項(xiàng)目，使更多的專業(yè)技術(shù)人才得到發(fā)展鍛煉和能力提高。推行崗位競聘破格選拔，增加創(chuàng)新人才投入時間?？赏ㄟ^設(shè)置崗位晉升渠道，破格選拔優(yōu)秀人才，經(jīng)過崗位設(shè)置、公開答辯、民主測評、專家評議等程序，產(chǎn)生競選對象，選拔出真正有能力、有實(shí)力的高層次人才，并且以此創(chuàng)造出合適的發(fā)展氛圍，提升高層次人才的主動性、創(chuàng)新性。

3.6?落實(shí)創(chuàng)新激勵機(jī)制，營造優(yōu)良的氛圍

通過營造良好的人文氛圍，以便激勵高層次人才的創(chuàng)新，人文環(huán)境對于醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有重要作用，確保整個醫(yī)院呈現(xiàn)出蓬勃、充滿朝氣的狀態(tài)，才可以讓醫(yī)院朝著更好的方向發(fā)展。高層次人才在這種氛圍下會受到積極的作用，對醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展具有促進(jìn)作用。以公正公開的獎勵形式去來鼓勵高層次人才之間形成良好的競爭氛圍，有助于激發(fā)醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，為人們提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)?？梢詫ｉT分撥出基金，分類別對具有重大醫(yī)療成果、科技創(chuàng)新、項(xiàng)目引進(jìn)的高層次人才給予獎勵。同時依照比例配備部分研究基金供申請課題經(jīng)費(fèi)投入，對于突出表現(xiàn)的工作人員可以給予物質(zhì)方面的資金獎勵以及精神鼓勵。對于時常發(fā)生過錯和失誤的科室或是個人，采取扣罰部分獎金及補(bǔ)貼的方式進(jìn)行懲罰，促使相關(guān)的人才可以對自身的行為進(jìn)行有效改正。同時需要堅(jiān)持從細(xì)微之處具體化評分細(xì)則，具體化到專業(yè)技術(shù)能力、滿意服務(wù)度、論文量、專利、著作等獎勵標(biāo)準(zhǔn)，整個過程中注意公開公正，并進(jìn)行公示，接受社會群眾的監(jiān)督管理。改革創(chuàng)新用先進(jìn)的機(jī)制保留高層次人才。促使高層次人才具備創(chuàng)業(yè)精神強(qiáng)，注意發(fā)揮人生價值。只有構(gòu)建先進(jìn)的用人機(jī)制，才能使高層次人才的個人能力得到發(fā)揮，繼而取到相應(yīng)的進(jìn)步。醫(yī)院黨委依需要依照相關(guān)的人才聘用原則，實(shí)現(xiàn)用事業(yè)造就人才，用機(jī)制激勵人才，實(shí)現(xiàn)高層次人才成長和醫(yī)院建設(shè)的同步發(fā)展。

3.7?建立靈活高效的用人機(jī)制

醫(yī)院需要依據(jù)人才的發(fā)展特點(diǎn)和性格特征，將其派發(fā)到適合的工作崗位，積極創(chuàng)新，做到理性用人，對基本條件具備、但任職年限不夠的優(yōu)秀人才，采取代理職務(wù)、提前晉職等措施，對于掌握新型技術(shù)的特殊人才，可以設(shè)立新型的發(fā)展項(xiàng)目。對基本成熟的高層次人才，有意識地創(chuàng)造科學(xué)條件。對于擁有發(fā)展?jié)摿Φ鄙賹?shí)踐機(jī)會的青年人才，可以利用基層技術(shù)幫帶等措施，提高自身的抗壓能力。

3.8?健全相關(guān)的教管機(jī)制

醫(yī)院為了保證自身可以儲備足夠的高層次人才，且確保其在發(fā)展過程中可健康成長，但是高層次人才在發(fā)展過程中容易出問題。所以，不僅需要為其提供日常的關(guān)注支持，而且需要對其進(jìn)行嚴(yán)格教育、精細(xì)化的管理。對于高學(xué)歷的人才加強(qiáng)栽培，充分利用其文化素質(zhì)高、理解能力強(qiáng)的特點(diǎn)，借助周邊的人和事物，對其開展相關(guān)的教育工作，促使其可以主動學(xué)習(xí)。因?yàn)楦邔W(xué)歷人才普遍具有自尊心較強(qiáng)等特點(diǎn)，盡量使用民主討論的方式開展教育，使教育者和被教育者處于同一平臺，縮小距離感增強(qiáng)了教育效果。針對高學(xué)歷人才關(guān)注個人利益的實(shí)際，開展“正確對待職稱、金錢、交往”的專題教育活動。通過完善適合高學(xué)歷人才特點(diǎn)的教育機(jī)制，保證教育的合理性和實(shí)效性。與此同時，破除“嚴(yán)格管理不適應(yīng)高層次人才”的錯誤觀點(diǎn)，突出醫(yī)療紀(jì)律，嚴(yán)格落實(shí)值班、查房、會診等醫(yī)療常規(guī)，確保落實(shí)三級責(zé)任，嚴(yán)格掌控相關(guān)技術(shù)，使高層次人才養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)。注重用制度管事管人。對于在外進(jìn)修深造的高層次人員，要求本人定期匯報的同時，需要定期打電話了解情況，走訪其家庭確保思想領(lǐng)域的積極性。

4?結(jié)束語

綜上所述，在公立醫(yī)院規(guī)章制度的引導(dǎo)下，部分高層次人才從中脫穎而出，為醫(yī)院的發(fā)展做出了杰出貢獻(xiàn)。公立醫(yī)院在高層次人才建設(shè)中獲取成功的關(guān)鍵在于，公立醫(yī)院需要把人才建設(shè)作為規(guī)劃建設(shè)的重點(diǎn)，同時把醫(yī)院組織計(jì)劃、醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)以及高層次醫(yī)療人才的成長相互結(jié)合，使人才成長與醫(yī)院發(fā)展密切結(jié)合。公立醫(yī)院需要積極探索新的發(fā)展思路，在保證高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的同時，進(jìn)一步提升醫(yī)院的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]李瑤.公立醫(yī)院高層次人才選拔優(yōu)化研究[J].中國科技縱橫，2017，（13）：181.

[2]李自強(qiáng).公立醫(yī)院高層次人才激勵機(jī)制存在的問題與對策[J].中國繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，2017，（15）：6162.

[3]曹冬梅，吳靜.探索公立醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍建設(shè)路徑[J].中國標(biāo)準(zhǔn)化，2016，（07）：8083.

[4]朱躍州，龔衛(wèi)寧，魯翔.公立醫(yī)院高層次人才柔性管理實(shí)踐與思考[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014，（04）：299302.

[5]吳晶.公立醫(yī)院科主任績效考核體系的建立[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2014，（11）：8183.

[6]郭金玲，尹姍姍.河南省衛(wèi)生高端人才相關(guān)情況分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2012，（03）：195196.

[7]蘇晶晶，趙志鴻，郭海艷，等.高校附屬醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍建設(shè)促進(jìn)就業(yè)見習(xí)地建設(shè)研究[J].長江叢刊，2020，（12）：115117

[8]李潔.人力資源管理視角下醫(yī)院人力規(guī)劃存在問題及措施探討[J].人才資源開發(fā)，2021，（09）：9698.

[9]盧映暉.公立醫(yī)院加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍管理建設(shè)的措施探討[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2020，（10）：125128.

[10]張雨晴，袁征，王存亮，等.我國公立醫(yī)院民主管理制度建設(shè)問題與對策[J].中國醫(yī)院管理，2021，41（10）：3.

[11]劉亞軍，劉志剛，趙京，等.基于突發(fā)疫情防控完善社區(qū)公共衛(wèi)生人才隊(duì)伍長期建設(shè)機(jī)制的對策研究[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2020，23（34）：6.

[12]竇劍峰.公立醫(yī)院財務(wù)隊(duì)伍建設(shè)，轉(zhuǎn)型與人才培養(yǎng)機(jī)制構(gòu)建探索[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2022，（05）：41.