數(shù)字化轉(zhuǎn)型視域下員工薪酬管理體系優(yōu)化設計研究

馬金成 房 瑋

（青島市精神衛(wèi)生中心，山東 青島 266034）

數(shù)字化技術在薪酬管理領域發(fā)揮著重要作用，通過數(shù)字化技術填補傳統(tǒng)薪酬管理漏洞，可以更準確、公正地評估員工的價值和績效，實現(xiàn)薪酬的個性化設定和差異化管理[1]。同時，數(shù)字化薪酬管理還能自動化處理薪酬相關的流程和計算，提高工作效率、減少錯誤，并確保薪酬的公平性和準確性。此外，數(shù)字化薪酬管理還能提供透明度和溝通反饋渠道，改善員工與企業(yè)之間的交流和溝通效果。最重要的是，數(shù)字化薪酬管理要確保薪酬數(shù)據(jù)的安全性和合規(guī)性，防止腐敗和不當利益的發(fā)生，保障薪酬分配的公平性和合理性。通過數(shù)字化技術的應用，企業(yè)可以構建一個公開、公正、安全、高效的數(shù)字化薪酬管理體系，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、傳統(tǒng)薪酬管理模式的典型漏洞

1.固定薪酬對入職時間的刻板限定

傳統(tǒng)固定薪酬模式往往根據(jù)員工的入職時間來確定工資水平，而忽視了員工在職業(yè)發(fā)展和技能提升方面的進步。這樣的限制可能導致一些有潛力和能力的員工受到約束，同時也不利于激發(fā)員工的積極性和進取心。

2.績效薪酬對超額表現(xiàn)的無限加碼

盡管績效薪酬模式旨在激勵員工優(yōu)秀表現(xiàn)，但如果過度強調(diào)績效，可能會導致員工過度競爭，甚至出現(xiàn)不健康的內(nèi)部競爭氛圍[2]。此外，將績效獎金與超額表現(xiàn)無限關聯(lián)也可能導致資源分配不公平，使得少數(shù)人獲得過高獎勵，而其他員工則感到不公平和不滿意。

3.福利薪酬對加班時限的過度放任

某些企業(yè)可能設置了福利待遇作為員工的補償，但如果對加班時間和工時沒有明確限制，可能導致員工長時間加班，影響工作與生活的平衡。過度放任加班時限可能會增加員工壓力和健康問題，并不利于提高工作效率和員工幸福感。

4.彈性薪酬對裙帶關系的反向牽制

彈性薪酬模式注重個性化和靈活性，但如果在決策和分配過程中存在裙帶關系或人際關系的牽制，可能會破壞公平性和員工間的信任。這種情況下，薪酬決策可能受到主管或管理者的個人偏好影響，而非真正基于員工的能力和貢獻。

二、數(shù)字化技術填補傳統(tǒng)薪酬管理漏洞的關鍵要素

傳統(tǒng)薪酬管理模式中，入職時間限定加薪空間、績效考核逼迫員工內(nèi)卷、福利待遇逼迫員工過度加班、裙帶關系影響彈性薪酬結果等一系列問題，均與企業(yè)在薪酬管理方面的數(shù)字化建設不夠有一定關系[3]。如果薪酬管理仍然采用傳統(tǒng)的模式和手段，很難有效解決這些問題。數(shù)字化建設可以提供更準確、公正和靈活的薪酬管理方式，幫助企業(yè)更好地處理這些漏洞，可以提高薪酬管理的公正性、透明度和效率。

1.績效與彈性薪酬的數(shù)據(jù)深度整理

通過績效與彈性薪酬的數(shù)據(jù)深度整理，可以更準確、公正地評估員工的價值和績效，實現(xiàn)薪酬的個性化設定和差異化。這有助于解決固定薪酬對入職時間的刻板限定，提高薪酬制度的靈活性和公平性，促進員工的積極性和績效提升。首先，通過數(shù)據(jù)深度整理，可以客觀地評估員工的工作績效。傳統(tǒng)的固定薪酬通常只考慮員工的入職時間長短，而無法準確評估員工的真實貢獻和能力。而績效數(shù)據(jù)的收集和分析可以基于實際工作表現(xiàn)，更全面、客觀地評估員工的價值和貢獻度。其次，通過績效數(shù)據(jù)的深度整理，可以制定更具個性化的薪酬方案。不同員工在同一崗位上的表現(xiàn)可能存在差異，只用入職時間來確定薪酬往往會導致不公平，而績效數(shù)據(jù)的分析可以根據(jù)實際表現(xiàn)和貢獻，設定不同的薪酬水平和變動幅度，實現(xiàn)薪酬的個性化和差異化。再次，彈性薪酬制度可以為員工提供更大的激勵，促使他們提升工作績效。傳統(tǒng)固定薪酬對于員工來說，入職后很難有顯著的薪酬增長，這可能導致員工缺乏積極性和動力。而基于績效數(shù)據(jù)的彈性薪酬制度可以激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵他們不斷提升績效，獲得更好的薪酬回報。最后，通過績效與彈性薪酬數(shù)據(jù)的深度整理，可以更加合理地分配薪酬資源。固定薪酬對于公司來說，可能會導致薪酬結構不合理，一些高績效的員工無法獲得相應的回報，而一些低績效的員工薪酬過高。而數(shù)據(jù)深度整理可以更好地了解員工的績效水平，確保薪酬資源能夠與績效匹配，實現(xiàn)公平合理的薪酬分配。

2.加薪的自動化流程與精準評估

數(shù)字化薪酬管理可以自動化處理薪酬相關的流程和計算，例如薪資核算、獎金計算、績效考核等[4]。自動化可以提高工作效率、減少錯誤，并確保薪酬的公平性和準確性。加薪的自動化流程與精準評估可以有效解決績效薪酬對超額表現(xiàn)的無限加碼問題。它們提供了一個客觀、透明且可預測的加薪機制，使得加薪過程更加公平、合理，并能夠更好地激勵員工的表現(xiàn)和發(fā)揮。首先，自動化流程和精準評估可以基于客觀的數(shù)據(jù)和標準來評估員工的績效。相較于主觀的評判和決策，自動化流程能夠減少人為因素的介入，降低誤差和不公平的可能性。同時，通過精準評估，可以更準確地識別出超額表現(xiàn)的員工。其次，自動化流程可以根據(jù)事先設定的規(guī)則和標準，自動判斷員工是否符合加薪條件以及加薪的幅度。這樣就避免了主觀意識和個人偏好對加薪?jīng)Q策的影響，使加薪過程更加透明和可預測。再次，精準評估能夠?qū)T工的超額表現(xiàn)有一個合理的評估和判定，而自動化流程則能夠根據(jù)設定的規(guī)則限制加薪的幅度。通過設定合理的上限，防止了績效薪酬因為超額表現(xiàn)而無限加碼的問題，保持薪酬制度的公平性和可持續(xù)性。最后，自動化流程和精準評估使得加薪過程更加公正和準確，能夠更好地激勵員工的超額表現(xiàn)。員工知道他們的努力和成績會被客觀地評估和獎勵，從而更有動力去追求卓越的表現(xiàn)。

3.薪酬信息的透明度與溝通反饋

數(shù)字化薪酬管理平臺可以提供透明度，員工可以更清晰地了解薪酬設定的標準和依據(jù)。透明度有助于建立公開、公正的薪酬體系，減少信息不對稱造成的不滿和猜疑。數(shù)字化平臺還可以為員工和管理層提供實時的交流和反饋渠道，改善溝通效果。數(shù)字化技術提供了實時溝通和反饋的渠道，使得員工和管理層能夠及時交流關于薪酬和福利的意見和需求。企業(yè)可以通過內(nèi)部社交平臺、即時通訊工具等與員工進行互動，征求他們的反饋和建議。這種實時溝通與反饋機制有助于解決福利薪酬過度放任的問題，使公司能夠根據(jù)員工的需求和意見進行調(diào)整和改進。首先，這種實時溝通和反饋機制使得員工能夠及時表達他們對薪酬和福利政策的需求和意見[5]。員工可以在內(nèi)部社交平臺上發(fā)布自己的想法，提出建議，或者直接與管理層進行“一對一”的溝通。這樣員工有機會表達自己的關切和期望，讓管理層了解到員工的真實需求。其次，實時溝通和反饋機制也使得管理層能夠快速了解員工的反饋和建議。管理層可以通過內(nèi)部社交平臺或即時通訊工具收集員工的意見，并及時回應和解決問題。這樣管理層可以更好地了解員工的需求，及時作出相應的調(diào)整和改進。最后，實時溝通和反饋機制建立了員工參與決策的渠道。當公司面臨福利薪酬調(diào)整或政策變更時，管理層可以征求員工的意見和建議，讓員工參與決策的過程。這樣不僅能夠提高員工對薪酬福利的滿意度，也能夠減少管理層的盲目決策，更好地滿足員工的需求。

4.薪酬可控的數(shù)據(jù)安全與合規(guī)性

數(shù)字化薪酬管理要確保員工數(shù)據(jù)的安全性和合規(guī)性，包括合理的數(shù)據(jù)收集和存儲措施，以及符合相關法律法規(guī)和隱私政策的數(shù)據(jù)處理和使用方式。薪酬可控的數(shù)據(jù)安全與合規(guī)性可以通過提供透明度和公正性、保護數(shù)據(jù)隱私、建立內(nèi)部控制和監(jiān)管機制，以及滿足法律合規(guī)和監(jiān)管要求，解決彈性薪酬對裙帶關系的反向牽制問題。這樣可以確保薪酬分配的公平性和合理性，減少腐敗和不當利益的發(fā)生，提升企業(yè)的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展。首先，通過數(shù)字化技術，薪酬數(shù)據(jù)可以被準確記錄、統(tǒng)計和審計，員工可以隨時訪問自己的薪酬信息，并了解薪酬制度的運行機制。這種透明度和公正性可以減少對裙帶關系的依賴，防止利益輸送和不公平待遇。其次，薪酬數(shù)據(jù)是敏感的個人信息，需要受到有效的保護。薪酬可控的數(shù)據(jù)安全與合規(guī)性要求建立健全的數(shù)據(jù)保護和隱私政策，采用合適的技術措施來保護薪酬數(shù)據(jù)的安全性和保密性。這樣可以防止未經(jīng)授權的人員獲取薪酬數(shù)據(jù)并濫用或篡改。最后，薪酬可控的數(shù)據(jù)安全與合規(guī)性需要建立健全的內(nèi)部控制和監(jiān)管機制。企業(yè)可以設立專門的薪酬管理部門，負責薪酬政策的制定、執(zhí)行和監(jiān)督。數(shù)字化技術可以幫助實施審計和監(jiān)測機制，及時發(fā)現(xiàn)和糾正薪酬數(shù)據(jù)的異常情況，確保數(shù)據(jù)的準確性和合規(guī)性。

三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型視域下員工薪酬管理體系優(yōu)化設計

1.以“全行業(yè)+全地域”大數(shù)據(jù)為定薪衡量指標

大數(shù)據(jù)在設定薪酬衡量指標方面可以發(fā)揮很大的作用。通過分析大數(shù)據(jù)，可以從全行業(yè)、全地域的角度來了解薪酬水平的整體情況，以及不同職位在行業(yè)內(nèi)的相對位置。借助大數(shù)據(jù)技術和分析工具，綜合考慮行業(yè)和地域因素，設定薪酬的基準線和范圍，可以幫助企業(yè)更加科學地確定員工薪酬水平，提高薪酬管理的準確性和公正性[6]。同時，通過精準的薪酬調(diào)整，還可以提升員工滿意度和企業(yè)競爭力。一方面，通過收集和分析行業(yè)內(nèi)各個公司的薪酬數(shù)據(jù)，可以得出不同職位在行業(yè)內(nèi)的薪酬水平。這有助于確定薪酬的基準線，使企業(yè)在設定員工薪酬時有一個參考標準。例如，可以了解某一職位在行業(yè)內(nèi)的平均薪資水平，從而確保企業(yè)能夠提供具有競爭力的薪酬待遇，吸引和留住優(yōu)秀的人才。另一方面，大數(shù)據(jù)還可以幫助了解不同地域之間的薪酬差異。由于地域發(fā)展水平和生活成本等因素的不同，同樣職位在不同地區(qū)的薪酬水平可能存在差異。通過對大數(shù)據(jù)的分析，可以精準地調(diào)整薪酬水平，使其與各地的實際情況相匹配。這有助于提高員工的滿意度，強化企業(yè)的競爭力。

2.以“全周期+全崗位”數(shù)據(jù)庫為加薪動態(tài)參考

建立全面的員工數(shù)據(jù)庫，應包含員工入職之日起的全周期工作變化和表現(xiàn)，同時更是以全崗位所有員工的數(shù)據(jù)庫依據(jù)作為加薪標準的參考，可以認為是實現(xiàn)薪酬動態(tài)化管理的基礎。員工數(shù)據(jù)庫應包括各個員工的個人信息、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓記錄等關鍵信息，以及員工的工作表現(xiàn)、成長軌跡和業(yè)績數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)可以通過數(shù)字化平臺進行收集、整理和存儲。基于員工數(shù)據(jù)庫，可以通過數(shù)據(jù)分析和挖掘來評估員工的能力和貢獻，為加薪提供參考依據(jù)。以下是一些可能的動態(tài)參考因素[7]。首先，工作表現(xiàn)?？梢哉J定為基于員工的工作績效數(shù)據(jù)，例如個人目標完成情況、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力等，評估員工在工作中的表現(xiàn)，高績效的員工可以獲得更好的加薪機會。其次，成長軌跡?？梢灾攸c分析員工的職業(yè)發(fā)展路徑和成長過程，包括晉升歷史、崗位變動、培訓和學習記錄等，根據(jù)員工的成長軌跡，可以調(diào)整加薪幅度，激勵員工在職業(yè)發(fā)展上取得更好的成果。最后，業(yè)績貢獻。應考慮員工對企業(yè)整體業(yè)績的貢獻。這可以包括個人項目成果、團隊合作表現(xiàn)、客戶滿意度等，通過對業(yè)績數(shù)據(jù)的分析，可以評估員工對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻程度?；谝陨弦蛩兀梢越⒓有絼討B(tài)參考模型或算法。該模型可根據(jù)員工數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)進行分析和計算，確定員工的加薪幅度和頻率。這種個性化的加薪方式可以更好地激勵員工，提高績效和工作動力。從而建立全面的員工數(shù)據(jù)庫并結合數(shù)據(jù)分析和挖掘，可以實現(xiàn)薪酬的個性化和動態(tài)化管理。這有助于提高薪酬管理的公正性和準確性，同時也能夠更好地激勵員工，促進其職業(yè)發(fā)展和持續(xù)貢獻。

3.以“全新人+全公開”職能數(shù)據(jù)考核績效標準

數(shù)據(jù)是抽象的，也很難描述員工歷史貢獻和未來預期。如果老員工以自身對企業(yè)的以往貢獻居功自傲，那么將限制新員工的升值和加薪空間。因此，最為客觀的績效考核是“數(shù)據(jù)歸零”，在每一階段將所有員工視為“新員工”，并公開所有員工的薪酬績效考核結果，以“全新人+全公開”職能數(shù)據(jù)考核績效標準可以提高績效評估的公正性和透明度。通過制定明確的職能和角色描述，建立績效評估指標體系，并將其公開透明化。通過數(shù)字化工具和平臺，員工可以清楚地了解自己的績效評估標準和指標權重，促進績效考核的公正性和透明度。

職能和角色描述方面，制定明確的職能和角色描述，詳細說明每個職位的責任、權力和職業(yè)要求。這些描述應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀相一致，既能夠滿足企業(yè)需求，又能夠指導員工進行工作?？冃гu估指標體系方面，明確衡量員工績效的關鍵指標[8]。這些指標應該與職能和角色描述相對應，并且能夠客觀、可量化地衡量員工在工作中的表現(xiàn)。例如，可以包括目標完成情況、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、團隊合作等方面的指標。公開透明化方面，通過數(shù)字化工具和平臺，將績效評估指標體系公開給所有員工。員工可以清楚地了解自己的職能和角色描述，以及各個指標的權重和評估方式。這樣做可以增加績效評估的透明度，員工可以更好地理解自己的績效評估結果，并對未來的工作進行調(diào)整和改進。除此之外，應建立定期反饋和溝通機制，使員工和管理者可以就績效評估結果進行討論和交流。通過開放和積極的反饋，可以幫助員工了解自己的優(yōu)勢和改進空間，從而提高工作表現(xiàn)和個人發(fā)展。進而通過以上措施，實現(xiàn)“全新人+全公開”的職能數(shù)據(jù)考核績效標準可以提高績效評估的公正性和透明度。員工可以清楚地了解自己的職責和績效評估標準，企業(yè)也可以更準確地評估員工的貢獻和價值，從而提升全員的工作動力和整體績效水平。

4.以“全平臺+全激勵”開拓數(shù)字挑戰(zhàn)行業(yè)卓越

建立多樣化的激勵機制和獎勵體系，包括績效獎金、股權激勵、培訓機會等，以激勵員工積極學習和提高。利用數(shù)字化平臺和工具，提供線上學習資源和交流平臺，鼓勵員工參與挑戰(zhàn)性項目并取得卓越表現(xiàn)。首先，建立多樣化的激勵機制和獎勵體系，包括績效獎金、股權激勵、培訓機會等。這些激勵機制可以根據(jù)員工的貢獻和表現(xiàn)進行個性化設定，激勵員工積極學習和提高，并給予他們適當?shù)幕貓蠛驼J可。其次，利用數(shù)字化平臺和工具，提供豐富的線上學習資源和交流平臺，鼓勵員工參與挑戰(zhàn)性項目并取得卓越表現(xiàn)。這些資源和平臺可以包括在線培訓課程、虛擬團隊合作工具、知識分享平臺等，幫助員工不斷學習、成長和創(chuàng)新。再次，為員工提供挑戰(zhàn)性的項目和任務，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和主動性。這些項目可以是跨部門合作、解決復雜問題、推動業(yè)務創(chuàng)新等，對員工能力和潛力提出更高的要求。通過參與這些項目，員工可以鍛煉自己的技能，展示個人價值，并獲得相應的激勵和獎勵。最后，建立追蹤和認可卓越表現(xiàn)的機制，及時發(fā)現(xiàn)和回饋員工的優(yōu)秀工作?？梢酝ㄟ^數(shù)字化平臺記錄員工的成就和貢獻，為他們提供公開的認可和贊賞。這種及時的認可可以激勵員工，同時也增強了員工之間的競爭合作意識。通過以上措施，可以實現(xiàn)“全平臺+全激勵”的目標，鼓勵員工積極學習和提高，參與挑戰(zhàn)性項目并取得卓越表現(xiàn)。這能夠提高員工的工作動力和創(chuàng)新能力，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展，并在數(shù)字挑戰(zhàn)行業(yè)中取得卓越成果。

5.以“智能算法+精準畫像”實現(xiàn)薪酬模式轉(zhuǎn)型

借助人工智能技術和算法模型，對員工數(shù)據(jù)進行精準分析和預測，制定個性化的薪酬方案。通過深度學習和人才畫像技術，了解員工的技能、特長和潛力，為其提供個性化的發(fā)展路徑和薪酬福利。最終，以“智能算法+精準畫像”的方式，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理模式的全面轉(zhuǎn)型，突破傳統(tǒng)薪酬管理模式的束縛和障礙，真正發(fā)揮出數(shù)字化薪酬管理體系的優(yōu)勢。

數(shù)據(jù)分析和預測方面，利用人工智能技術和算法模型，對員工數(shù)據(jù)進行深入分析和預測?？梢越Y合員工的績效、背景、能力等多個維度的數(shù)據(jù)，通過機器學習和數(shù)據(jù)挖掘技術，找出隱藏在數(shù)據(jù)中的規(guī)律和趨勢。這樣可以為制定個性化的薪酬方案提供科學依據(jù)。人才畫像的大數(shù)據(jù)統(tǒng)計方面，運用人才畫像技術，全面了解員工的技能、特長和潛力。通過對員工的能力評估、履歷信息、職業(yè)發(fā)展意愿等方面的分析，建立員工的個性化畫像。這樣可以更好地識別員工的優(yōu)勢和發(fā)展方向，為其提供個性化的發(fā)展路徑和薪酬福利。個性化發(fā)展路徑方面，根據(jù)員工的個性化畫像，制定個性化的發(fā)展路徑。針對員工的技能缺口和發(fā)展需求，提供相應的培訓和發(fā)展機會。通過定制化的計劃和指導，幫助員工提升技能水平，實現(xiàn)職業(yè)目標，從而為員工的個人成長和公司的長期發(fā)展建立良好的契合。個性化薪酬福利方面，基于員工的個性化畫像和貢獻，制定個性化的薪酬福利方案。考慮員工的績效、能力、貢獻和市場競爭力等因素，為其提供公平、合理的薪酬待遇。這種個性化的薪酬福利可以更好地滿足員工的需求，增加員工的滿意度和忠誠度。進而通過以上措施，可以實現(xiàn)薪酬模式的轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的統(tǒng)一標準轉(zhuǎn)向個性化的方式。這將更好地激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的工作效率和競爭力，并為員工的個人成長和公司的長期發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

四、結語

數(shù)字化轉(zhuǎn)型下員工薪酬管理體系的優(yōu)化設計需要充分利用數(shù)據(jù)分析和智能決策技術，靈活調(diào)整薪酬水平，加強溝通與透明度，并注重員工的發(fā)展和培訓，以實現(xiàn)公正、靈活和可持續(xù)的薪酬管理。通過以“全行業(yè)+全地域”的大數(shù)據(jù)為定薪衡量指標，可以提高薪酬管理的準確性和公正性。利用“全周期+全崗位”的數(shù)據(jù)庫作為加薪動態(tài)參考，能夠制定個性化的加薪方案，更好地激勵員工的能力和貢獻。建立“全新人+全公開”的職能數(shù)據(jù)考核績效標準，能夠公開透明地評估員工的表現(xiàn)，并激勵員工的進步和成長。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，采用“全平臺+全激勵”的方式，可以開拓數(shù)字挑戰(zhàn)行業(yè)的卓越。最后，通過建立“智能算法+精準畫像”的內(nèi)部評估系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬模式的轉(zhuǎn)型，從而更好地滿足員工需求和企業(yè)發(fā)展要求。