數(shù)智化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

岳 婷

（山西焦煤山煤國(guó)際能源集團(tuán)臨汾有限公司，山西 臨汾 041000）

一、引言

數(shù)智化即利用大數(shù)據(jù)的技術(shù)，將工作以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)出來(lái)，并利用云計(jì)算進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析，把繁瑣的工作簡(jiǎn)單化，大大提高工作效率，提升準(zhǔn)確率。數(shù)智化具有大量、高速、多樣以及價(jià)值提高的特點(diǎn)，通過數(shù)智化，人力資源管理中就能對(duì)人員崗位、年齡、技能等基礎(chǔ)信息進(jìn)行統(tǒng)一分析處理，能夠快速分析出員工的綜合素質(zhì)、工作效率、工作能力及潛在能力，是一種極其便捷的信息處理方式。

二、數(shù)智化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的意義和價(jià)值

（一）數(shù)智化對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義

當(dāng)前，如何實(shí)現(xiàn)人力資源的最大價(jià)值是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，數(shù)智化技術(shù)的發(fā)展無(wú)疑起著重要的促進(jìn)作用。市場(chǎng)信息瞬息萬(wàn)變，企業(yè)要想在新環(huán)境中謀求發(fā)展，就要不斷改進(jìn)管理方法，跟上時(shí)代發(fā)展步伐。數(shù)智化的管理理念和方法能夠進(jìn)一步提升人力資源的利用效果，更加科學(xué)、合理地用人，做到人盡其才，才盡其用，為企業(yè)贏得更大的效益。

（二）數(shù)智化在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值

1.敏捷組織決策。通過數(shù)智化的軟硬件工具，監(jiān)控組織運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，清楚掌握組織效能、HR效能和人力資本投入產(chǎn)出情況，輔助戰(zhàn)略決策。構(gòu)建面向未來(lái)的組織畫像和人才畫像，全面精準(zhǔn)的描繪組織畫像和人才畫像，讓決策者一目了然，更快更敏銳地做出科學(xué)有效的戰(zhàn)略決策。

2.智能人力運(yùn)營(yíng)。利用數(shù)字化、智能化幫助人力資源管理轉(zhuǎn)型，提升運(yùn)營(yíng)效率、智能化運(yùn)營(yíng)能力。構(gòu)建業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的閉環(huán)人力資源管理體系。優(yōu)化人力資源運(yùn)營(yíng)效率，降低人工成本。

3.卓越員工服務(wù)。融合科技與人文，將現(xiàn)代數(shù)字技術(shù)和智能技術(shù)導(dǎo)入以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效協(xié)同、提升員工生產(chǎn)力。增強(qiáng)員工體驗(yàn)，提升員工獲得感，提升員工敬業(yè)度和滿意度。移動(dòng)應(yīng)用、員工體驗(yàn)、員工服務(wù)三位一體，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

三、數(shù)智化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用路徑和方法

數(shù)智化在人力資源管理中的應(yīng)用，往往會(huì)配合人力資源規(guī)劃、招聘和配置、薪酬福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)以及勞動(dòng)關(guān)系管理等子系統(tǒng)分別建立各自的模塊，每個(gè)模塊都對(duì)應(yīng)人力資源管理的具體事項(xiàng)，不同模塊相互關(guān)聯(lián)、協(xié)同發(fā)揮作用。

（一）數(shù)智化人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源供給和需求狀況，進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計(jì)劃。一是進(jìn)行內(nèi)外部環(huán)境分析，二是分析人力資源的優(yōu)劣勢(shì)，最常用模型是SWOT（S代表競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，W代表競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，O代表市場(chǎng)機(jī)會(huì)，T代表市場(chǎng)威脅）。通過將這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的采集分析整合，分析企業(yè)自身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)，全面了解每個(gè)員工的信息，再通過數(shù)智化的技術(shù)分析，根據(jù)分析結(jié)果，制定出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。總而言之，將數(shù)智化運(yùn)用在企業(yè)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃上使人力資源規(guī)劃更加具有前瞻性和科學(xué)性，避免傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃效率低、容易出現(xiàn)誤差的問題。

（二）數(shù)智化招聘

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)的招聘模式（例如報(bào)紙、雜志、招聘會(huì)、校園招聘等）由于效率低且信息不通暢，已經(jīng)跟不上現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求。對(duì)此，企業(yè)可充分利用大數(shù)據(jù)的功能模塊完善優(yōu)勢(shì)，在系統(tǒng)內(nèi)以及全網(wǎng)發(fā)布自己的招聘信息。通過對(duì)求職人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析，人力資源管理部門可直接在線對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行基礎(chǔ)面試，進(jìn)行第一輪篩選，節(jié)省了線下面試的溝通時(shí)間和溝通成本。對(duì)于不合格的人員可直接線上拒絕，避免面試時(shí)雙方出現(xiàn)尷尬場(chǎng)景和口舌之爭(zhēng)。人力資源部門將從應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、員工專業(yè)技術(shù)能力、職業(yè)資格等多方面進(jìn)行考核，應(yīng)聘人員也能通過線上交流敞開心扉地表達(dá)自己對(duì)公司的文化的見解，通過數(shù)據(jù)來(lái)展現(xiàn)自身的工作能力，進(jìn)行雙向選擇。

（三）數(shù)智化績(jī)效考核

績(jī)效薪酬也稱為獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，分為組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效，是根據(jù)完成組織目標(biāo)的情況設(shè)計(jì)的一種薪酬。在實(shí)際工作中，很多企業(yè)績(jī)效考核往往存在主觀臆斷、缺乏合理性、考核方法單一，考核結(jié)果非常容易受到人為因素的影響。通過大數(shù)據(jù)將員工的個(gè)人行為或者組織行為進(jìn)行記錄，通過記錄確定員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定績(jī)效薪酬發(fā)放目標(biāo)和數(shù)量，激勵(lì)員工不斷提升完善自身技能，更好地完成組織目標(biāo)，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源向著良性方向發(fā)展，最終有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（四）數(shù)智化薪酬

薪酬包括薪資和福利，薪資稱為直接薪酬，福利稱為間接薪酬。薪酬體系一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。在薪酬管理中，數(shù)智化技術(shù)能夠幫助企業(yè)了解不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬差異，通過數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)制定合理的薪酬制度提供依據(jù)。同時(shí)，通過數(shù)智化技術(shù)，分析前期薪酬數(shù)據(jù)、當(dāng)下薪酬水平來(lái)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的薪酬，為企業(yè)做好預(yù)算和調(diào)整打好數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。企業(yè)對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)值化分析，首先要分析薪酬總額是否超薪酬預(yù)算，增減情況是否與公司經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)增長(zhǎng)保持一致。其次要實(shí)現(xiàn)薪酬公平性分析，分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平是指同級(jí)別業(yè)務(wù)人員的薪酬對(duì)比分析，外部公平即相同行業(yè)間平均薪酬水平的對(duì)比分析。最后，通過分析薪酬各結(jié)構(gòu)中各部分之間的占比，分析薪酬的激勵(lì)性和科學(xué)性。

（五）數(shù)智化培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是兩個(gè)概念，培訓(xùn)是基于員工為完成組織任務(wù)而具有的知識(shí)、技能，而開發(fā)主要關(guān)注的是員工未來(lái)發(fā)展的需要。按培訓(xùn)對(duì)象可分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作人員的培訓(xùn)。在人力資源培訓(xùn)中，大數(shù)據(jù)分析將發(fā)揮著重要作用。通過大數(shù)據(jù)分析可以了解人力資源市場(chǎng)的發(fā)展方向和趨勢(shì)，了解目前市場(chǎng)需要的人才技能和本公司員工所具有的能力有無(wú)出入，從而有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓企業(yè)在對(duì)未來(lái)發(fā)展做好人員保障的同時(shí)避免浪費(fèi)資源，精準(zhǔn)匹配培訓(xùn)方案。目前我國(guó)很多企業(yè)的員工培訓(xùn)工作還停留在傳統(tǒng)的PPT講解模式上，個(gè)別企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不重視培訓(xùn)工作，認(rèn)為培訓(xùn)工作就是浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)金錢，或者對(duì)培訓(xùn)工作很隨意，敷衍了事，導(dǎo)致員工并沒有通過培訓(xùn)得到個(gè)人技能的提升，提高個(gè)人績(jī)效，更不能運(yùn)用到工作當(dāng)中。但是，通過大數(shù)據(jù)資源，可以獲取到每位員工的個(gè)人特點(diǎn)，分析每個(gè)員工的興趣愛好、技能特長(zhǎng)，雙向選擇培訓(xùn)方式，根據(jù)每個(gè)員工的特質(zhì)選擇適合的培訓(xùn)手段，例如，課程講授、商業(yè)模擬游戲和案例研究等。

（六）數(shù)智化員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理是在改善勞資矛盾、提升組織績(jī)效、實(shí)現(xiàn)“人企共贏”等目標(biāo)任務(wù)推動(dòng)下逐漸形成發(fā)展起來(lái)的。隨著“90后”“00后”員工成為職場(chǎng)的主力軍，傳統(tǒng)的員工關(guān)系模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的企業(yè)和員工的需求，企業(yè)管理者應(yīng)該從“管人”的思維轉(zhuǎn)變成“管心”，這就要求人力資源的管理人員掌握新的技能來(lái)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，例如，除了基本的人力資源技能外，還需要學(xué)習(xí)心理學(xué)等其他學(xué)科，從專業(yè)角度分析如何與員工構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。企業(yè)可以通過數(shù)智化平臺(tái)等方式，利用各種手段（例如問卷調(diào)查了解員工的訴求等），深入了解員工對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)運(yùn)營(yíng)的意見和建議，充分滿足員工的訴求。讓員工感覺到自己是企業(yè)的主人，愿意主動(dòng)與企業(yè)共進(jìn)步，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和進(jìn)取心。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，企業(yè)管理也隨之插上了科學(xué)技術(shù)的翅膀，使得企業(yè)管理日益科技化。當(dāng)前，許多企業(yè)開展了數(shù)智化技術(shù)的應(yīng)用，給企業(yè)管理科技化提供了新的平臺(tái)和場(chǎng)景，人力資源管理也不例外。用數(shù)據(jù)說話，用智能分析，將成為企業(yè)人力資源管理的核心功能，把握數(shù)智才能把握未來(lái)。