新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的策略分析

范楠楠

（前海再保險(xiǎn)股份有限公司 廣東深圳 518000）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加大，國(guó)有企業(yè)面臨極為嚴(yán)峻的發(fā)展形勢(shì)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，重視薪酬績(jī)效管理在人力資源管理中的積極作用，并結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，提出提升薪酬績(jī)效管理水平的策略，帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)整體管理水平的提升，更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

一、薪酬績(jī)效管理概述

（一）薪酬管理

薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮重要的促進(jìn)作用，科學(xué)的薪酬管理可有效激發(fā)員工的工作積極性。從薪酬績(jī)效管理的含義來(lái)看，其指的是員工依照自己的付出所獲得的報(bào)酬。通常來(lái)說(shuō)，薪酬管理一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一種為精神層面上的內(nèi)容，涵蓋晉升、表彰及培訓(xùn)等，由于不屬于物質(zhì)層面上的內(nèi)容，也被稱(chēng)為內(nèi)在薪酬。而另一種為外在薪酬，以物質(zhì)層面上的內(nèi)容為主，如基礎(chǔ)薪資、保險(xiǎn)、各種福利及各類(lèi)補(bǔ)貼等。但無(wú)論是哪種形式的薪酬，其在本質(zhì)上均為員工因付出了勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬。由于個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值并不是一成不變的，薪酬也處于動(dòng)態(tài)變化中。

（二）績(jī)效管理

績(jī)效指的是員工完成既定工作目標(biāo)的表現(xiàn)，包含員工所完成的工作數(shù)量、質(zhì)量和工作效率等。而績(jī)效管理指的是考核主體依照一定的標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)的考核工具及方法來(lái)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考評(píng)，得出員工的履職情況。當(dāng)下，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的快速發(fā)展，績(jī)效考評(píng)的方法和工具的數(shù)量也在不斷增加，KPI法、行為對(duì)照及目標(biāo)管理等，均是績(jī)效管理的常用工具。

（三）積極作用

薪酬績(jī)效管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)有著極為積極的作用。國(guó)有企業(yè)承擔(dān)著提升整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要職責(zé)，這也對(duì)其管理水平提出了更高的要求。而引入薪酬績(jī)效管理，可有效轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)單一固定工資發(fā)放的局限性，有效激發(fā)員工工作積極性，不斷提升自身的工作效率及工作質(zhì)量，并促使員工將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，激發(fā)員工的履職意識(shí)，提升員工的履職能力。與此同時(shí)，績(jī)效薪酬管理可使國(guó)有企業(yè)的管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出改進(jìn)對(duì)策，有利于各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)，促使國(guó)有企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的原則

（一）公平性

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)重心發(fā)生了變化，從重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暺髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。而人才作為企業(yè)的發(fā)展重心，更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵要素。部分企業(yè)由于在薪酬績(jī)效管理中存在一定的不科學(xué)之處，導(dǎo)致員工的工作積極性下降，增加了人才的流動(dòng)，給企業(yè)的發(fā)展造成較大的負(fù)面影響。具體來(lái)看，員工的薪酬績(jī)效若與行業(yè)內(nèi)的平均水平存在較大的差異，極易導(dǎo)致員工出現(xiàn)心理落差，影響員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感及忠誠(chéng)度，使員工流失。同時(shí)，若同一企業(yè)員工之間的薪酬績(jī)效也存在明顯的差異性，就會(huì)導(dǎo)致員工之間缺乏凝聚力，引發(fā)惡意競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。在科學(xué)技術(shù)水平不斷提升的當(dāng)下，信息的透明度不斷提高，再加上人們獲取信息的方式也呈現(xiàn)多樣化，企業(yè)在開(kāi)展薪酬績(jī)效管理的過(guò)程中，需依照公平性的原則進(jìn)行，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度。

（二）協(xié)調(diào)性

國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展薪酬績(jī)效管理的過(guò)程中，需重視促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制協(xié)調(diào)發(fā)展。從國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部管理來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制均是管理中的重要內(nèi)容，并呈現(xiàn)出相輔相成及互相協(xié)調(diào)促進(jìn)的作用。而在制定激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，依照協(xié)調(diào)性的原則進(jìn)行可促進(jìn)員工深度發(fā)揮自身的潛能，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，能夠促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而利用約束機(jī)制，員工可將自身的發(fā)展方向與企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行同步，避免員工在工作中出現(xiàn)偏差，減少企業(yè)不必要的損失。在這過(guò)程中，企業(yè)需做好責(zé)任及權(quán)利上的平衡，促進(jìn)二者協(xié)調(diào)發(fā)展。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，更應(yīng)重視員工個(gè)人發(fā)展與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之間的關(guān)系，不斷調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及管理內(nèi)容，促使員工的薪酬績(jī)效管理與市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展之間實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。

（三）市場(chǎng)性

目前，我國(guó)處于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模均有著較大程度上的增長(zhǎng)，國(guó)有企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并且參與市場(chǎng)活動(dòng)也受到市場(chǎng)規(guī)律的影響。因此，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展薪酬績(jī)效管理的過(guò)程中，需將市場(chǎng)性的原則納入其中，使國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與行業(yè)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。若企業(yè)在開(kāi)展薪酬績(jī)效管理的過(guò)程中使員工的平均薪酬整體高于行業(yè)平均薪酬，將起到明顯的激勵(lì)員工效果。若員工的平均薪酬低于行業(yè)內(nèi)的平均水平，將影響員工的工作積極性。但在這一過(guò)程中，需結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行，做好成本控制工作，保證績(jī)效薪酬管理在合理的范圍內(nèi)，避免僅追求激勵(lì)而過(guò)度增加企業(yè)的用工成本，同樣不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）管理體系不健全

國(guó)有企業(yè)做好薪酬績(jī)效管理，可有效提升國(guó)有企業(yè)的管理水平。但從國(guó)有企業(yè)的薪酬績(jī)效管理的現(xiàn)狀來(lái)看，部分國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展管理的過(guò)程中，沒(méi)有將薪酬績(jī)效管理作為企業(yè)管理的手段，缺乏健全的管理體系。從具體表現(xiàn)來(lái)看，國(guó)有企業(yè)在制定工作崗位的時(shí)候，崗位分析存在不明確性，沒(méi)有結(jié)合崗位的實(shí)際情況制定員工的招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)崗位的評(píng)估，員工在入職之后經(jīng)常出現(xiàn)心理上的偏差，降低了員工工作積極性。而且部分國(guó)有企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制及促進(jìn)機(jī)制，仍舊依照傳統(tǒng)的制度來(lái)開(kāi)展管理，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，員工的工作積極性無(wú)法被調(diào)動(dòng)，也使企業(yè)在開(kāi)展薪酬績(jī)效管理的過(guò)程中受到較大阻礙，增加員工流失概率。還有部分企業(yè)在制定績(jī)效薪酬管理的過(guò)程中，存在與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)的情況，盡管其制定了薪酬績(jī)效管理內(nèi)容，但在戰(zhàn)略規(guī)劃的制定上存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致薪酬績(jī)效管理無(wú)法協(xié)助員工明確發(fā)展方向，在具體實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)的發(fā)展與員工的表現(xiàn)之間存在脫節(jié)，給制度的落實(shí)造成較大的影響。在制定機(jī)制之后，由于社會(huì)形勢(shì)發(fā)展較快，企業(yè)也需結(jié)合實(shí)際情況靈活對(duì)機(jī)制進(jìn)行完善及補(bǔ)充，才能提升其適用性。但有些企業(yè)在制定出薪酬績(jī)效管理機(jī)制之后，沒(méi)有結(jié)合實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，使其適用性下降。

（二）缺乏企業(yè)文化

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化作為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力，在激勵(lì)員工中也起到了至關(guān)重要的促進(jìn)作用，而在開(kāi)展薪酬績(jī)效管理的過(guò)程中，良好的企業(yè)文化可保障薪酬績(jī)效管理的順利進(jìn)行。但部分國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)工作理念的影響，對(duì)于薪酬績(jī)效管理的重要性認(rèn)知程度較低，針對(duì)員工的宣傳培訓(xùn)較少，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有形成薪酬績(jī)效管理氛圍，在開(kāi)展薪酬績(jī)效管理的過(guò)程中，員工的配合度較低，制約了薪酬績(jī)效管理有效性的發(fā)揮。

（三）考核機(jī)制不完善

薪酬管理與績(jī)效管理是相互促進(jìn)的關(guān)系，做好二者的有機(jī)結(jié)合，可有效提升國(guó)有企業(yè)的管理水平。但在部分國(guó)有企業(yè)中，在考核機(jī)制上存在較大的問(wèn)題，所制定出的薪酬績(jī)效管理機(jī)制在考核指標(biāo)上并不完善，在標(biāo)準(zhǔn)的制定上也極為單一，導(dǎo)致不同崗位的人才無(wú)法充分發(fā)揮其崗位職責(zé)，薪酬績(jī)效考核的公平性及公正性均受到較大影響，沒(méi)有發(fā)揮出薪酬績(jī)效考核的激勵(lì)作用，增加員工流失概率。還有的國(guó)有企業(yè)，在制定薪酬績(jī)效考核機(jī)制的過(guò)程中，僅用員工的工作年限作為薪酬績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工由于工作年限較低而無(wú)法拿到較高的工資，使其出現(xiàn)了較多的負(fù)面情緒，不利于工作的開(kāi)展。在部分國(guó)有企業(yè)中，薪酬調(diào)整和晉升在標(biāo)準(zhǔn)上較為單一，使員工對(duì)于自身的職業(yè)發(fā)展較為模糊，甚至對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成較大影響。在考核方式上也極為單一，信息化程度較低，部分企業(yè)仍舊利用人工考核的方式進(jìn)行，使考核結(jié)果受主觀因素的影響較大，降低了考核機(jī)制的公平性。

四、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理策略

（一）健全管理體系

針對(duì)部分國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展薪酬績(jī)效管理中，存在的管理體系不健全、人力資源管理力度不足的情況，需結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)構(gòu)建出健全的管理體系，為開(kāi)展薪酬績(jī)效管理夯實(shí)基礎(chǔ)。

首先，制定科學(xué)的招聘計(jì)劃，由于國(guó)有企業(yè)通常留有較多的預(yù)招聘崗位，需做好崗位分析工作，提升招聘的合理性，減少員工出現(xiàn)心理落差的概率。在開(kāi)展崗位分析的過(guò)程中，需對(duì)崗位的編制進(jìn)行分析，針對(duì)預(yù)招聘的崗位當(dāng)下員工配置情況、員工工作能力匹配度等進(jìn)行分析，有針對(duì)性地制定招聘計(jì)劃，減少員工的流失率，發(fā)揮人力資源管理在薪酬績(jī)效管理中的積極作用。

其次，在制定薪酬績(jī)效管理制度的過(guò)程中，需保證其與國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。由于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，在發(fā)展目標(biāo)上及薪酬績(jī)效管理在需求上有著明顯的差異，這也使在開(kāi)展管理的過(guò)程中方法上有所不同。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，為做好人才上的儲(chǔ)備，需利用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引高素質(zhì)人才的加入，將可變薪酬的比例增加；企業(yè)在成長(zhǎng)階段，需做好人才的留存，在薪酬的制定上，提升其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性，并保證其在內(nèi)部也具有一定的公平性；企業(yè)在進(jìn)入到成熟階段后，在開(kāi)展薪酬績(jī)效管理中的目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC績(jī)效較高的員工的留存，在提供較高薪資的基礎(chǔ)上，利用福利待遇的方式來(lái)留住人才。

再次，由于薪酬管理與績(jī)效管理之間存在密不可分的關(guān)系，應(yīng)做好二者的協(xié)調(diào)發(fā)展，發(fā)揮聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的薪酬績(jī)效管理體系建設(shè)，真正激發(fā)員工的工作積極性。在具體的實(shí)施中，需提升績(jī)效考核的占比，構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的激勵(lì)方式。實(shí)施同一崗位的多個(gè)檔次的薪酬體系，并有針對(duì)性地制定薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)員工的工作年限、學(xué)歷、技能水平及專(zhuān)業(yè)技術(shù)等綜合計(jì)算員工的工資，體現(xiàn)工資的差異化，并結(jié)合國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的達(dá)成情況等來(lái)為員工制定浮動(dòng)工資。由于國(guó)有企業(yè)規(guī)模較大，員工人數(shù)較多，崗位的類(lèi)型和數(shù)量均較多，利用統(tǒng)一的薪酬體系無(wú)法針對(duì)員工的工作情況進(jìn)行科學(xué)對(duì)待，影響了員工工作積極性的提升。而實(shí)施多元化的薪酬體系后，可依照不同職能及崗位分別制定薪酬體系。對(duì)于操作崗位來(lái)說(shuō)，需提升固定薪酬的占比；針對(duì)技術(shù)研發(fā)崗位，由于其對(duì)于員工的能力要求較高，可將能力作為設(shè)計(jì)薪酬的主要依據(jù)，并結(jié)合其工作能力及工作成果制定薪酬體系；在制定銷(xiāo)售業(yè)務(wù)崗的薪酬體系上，需提升業(yè)績(jī)的占比，結(jié)合員工的業(yè)績(jī)考核作為發(fā)放薪酬的主要依據(jù)，增加浮動(dòng)薪酬的占比。

最后，還需完善薪酬福利機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，轉(zhuǎn)變員工工作態(tài)度不端正的情況。在具體的實(shí)施中，需完善分配機(jī)制，保證薪酬體系與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，具有一定的前瞻性，使薪酬福利體系真正發(fā)揮其積極作用。在制定的過(guò)程中，將企業(yè)的實(shí)際情況、行業(yè)發(fā)展、員工資質(zhì)等均納入考慮范圍內(nèi)，并合理劃分其占比，為員工營(yíng)造出良好的發(fā)展環(huán)境。構(gòu)建職位評(píng)估體系，結(jié)合崗位特征來(lái)進(jìn)行評(píng)估，不僅針對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，更要將職業(yè)可產(chǎn)生的價(jià)值作為薪酬制定的重要標(biāo)準(zhǔn)，使員工均明確不同崗位的薪酬能夠體現(xiàn)出的價(jià)值。在崗位評(píng)估中，還需明確評(píng)估指標(biāo)，消除員工心中疑慮。在福利體系上，需做好完善工作，可實(shí)施多元化的福利體系，營(yíng)造出良好的企業(yè)環(huán)境，在提升員工留存率的同時(shí)，更好地吸引行業(yè)人才。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還需要依照我國(guó)的相關(guān)規(guī)章制度，為員工提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪休假及其他福利待遇等，提升員工的醫(yī)保水平，降低員工的醫(yī)療支出，增加員工的歸屬感。結(jié)合不同崗位及專(zhuān)業(yè)利用津貼的方式來(lái)為員工完善福利，激發(fā)員工的工作熱情。

（二）打造企業(yè)文化

針對(duì)部分國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展企業(yè)薪酬績(jī)效管理的過(guò)程中重視程度不足，宣傳較少，導(dǎo)致企業(yè)缺乏企業(yè)文化，給開(kāi)展薪酬績(jī)效管理造成一定的阻礙，需提升對(duì)于薪酬績(jī)效考核管理的重視程度，提升對(duì)于人力資源管理的重視程度。加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)管理者及員工的培訓(xùn)，宣講人力資源管理及薪酬績(jī)效管理的重要性，轉(zhuǎn)變負(fù)責(zé)人傳統(tǒng)管理理念，促使其在開(kāi)展管理的過(guò)程中重視人力資源管理的重要意義，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理計(jì)劃，營(yíng)造出積極向上的企業(yè)文化氛圍，利用企業(yè)文化來(lái)感染和激勵(lì)員工，提升員工的向心力及凝聚力。在制定薪酬績(jī)效管理計(jì)劃的過(guò)程中，應(yīng)重視管理計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)文化相契合，提升其適用性。

（三）健全考核機(jī)制

績(jī)效考核作為薪酬績(jī)效管理中的核心內(nèi)容，需對(duì)考核機(jī)制進(jìn)行完善，優(yōu)化考核體系，靈活調(diào)整考核指標(biāo)，使考核機(jī)制符合企業(yè)發(fā)展所需。在實(shí)施的過(guò)程中，首先，企業(yè)在聘用員工及決定對(duì)員工進(jìn)行晉升時(shí)，需依照績(jī)效考核的指標(biāo)進(jìn)行，但需避免出現(xiàn)單一依靠績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行的局限性，需立足于宏觀的角度進(jìn)行分析，使績(jī)效考核全面體現(xiàn)出員工的工作表現(xiàn)。其次，企業(yè)還需完善反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，使員工真正明確自身在工作中存在的問(wèn)題，并在今后加以改進(jìn)，借助反饋機(jī)制來(lái)明確績(jī)效考核的落實(shí)情況。最后，國(guó)有企業(yè)還需將員工的發(fā)展及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃均納入考慮范圍，構(gòu)建更為完善的考核體系，針對(duì)員工的實(shí)際情況為其制定職業(yè)規(guī)劃，促使員工不斷發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提升其工作質(zhì)量及工作效率。可設(shè)置考核任務(wù)，合理分配員工及負(fù)責(zé)人的占比，合理開(kāi)展對(duì)于員工的評(píng)價(jià)，深度挖掘員工的工作潛能，發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)開(kāi)展薪酬績(jī)效管理對(duì)于激發(fā)員工工作積極性，提升其工作效率，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理水平的提升，可起到重要的促進(jìn)作用。但由于國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展進(jìn)程中，已經(jīng)形成了一套固有的管理理念，在開(kāi)展薪酬績(jī)效管理的過(guò)程中也遇到了一系列的問(wèn)題，如管理體系不健全、缺乏企業(yè)文化、缺乏健全的考核機(jī)制等，沒(méi)有發(fā)揮出薪酬績(jī)效管理的積極作用。國(guó)有企業(yè)需提升對(duì)薪酬績(jī)效管理的重視程度，構(gòu)建企業(yè)文化，并健全考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的全面提升。