人力資源管理模塊在企業(yè)管理中的應(yīng)用

王 維

（河鋼股份有限公司邯鄲分公司冷軋廠，河北 邯鄲 056015）

隨著生產(chǎn)技術(shù)的進步，生產(chǎn)規(guī)模越的擴大，運用現(xiàn)代科學(xué)和管理技術(shù)的工廠也在日益增多。現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的重要特點表現(xiàn)在勞動分工精細化、協(xié)作關(guān)系復(fù)雜化，工廠作為制造業(yè)的代表，其人員復(fù)雜，核心管理問題集中在人力資源管理上。工廠人力資源工作的對象涵蓋了所有崗位上的工作人員，按照崗位類型，可以分為管理序列（行政管理級別、廠長、部長、主任等）、專業(yè)技術(shù)序列（生產(chǎn)技術(shù)員、設(shè)備管理員、財務(wù)人員、行政、人力專員等）、生產(chǎn)操作序列（現(xiàn)場操作、機械維保等）、銷售序列（銷售業(yè)務(wù)員）、勤務(wù)序列（后勤、保安、食堂、保潔、司機）。工廠因為自身的特點，人員多、事務(wù)多、類型多，需要管理的事務(wù)非常龐雜。如何對一個新籌建的工廠進行人力資源上的管理，逐步實現(xiàn)工廠的正常運作呢，下面按照人力資源管理工作的六個模塊分別對其進行闡述。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，它包括人力預(yù)測、人力增補、人力培訓(xùn)。做好人力資源規(guī)劃可以對目前的人力資源狀況進行了解，對工廠未來的人力資源變化進行預(yù)測，及時制定人員增補和培訓(xùn)計劃。有些工廠由于人力資源規(guī)劃工作未能充分地進行，經(jīng)?？吹焦と斯ぷ髫摵蛇^大或者過于輕松的情況出現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的目的就是為了改善這種人力的不平衡配置，謀求合理化。

（一）人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

一是編制計劃，主要包括構(gòu)建組織架構(gòu)、進行職務(wù)描述（包括員工的資格要求、工作內(nèi)容說明等）、薪資水平設(shè)定等。二是配置計劃，根據(jù)生產(chǎn)節(jié)奏計劃每個職務(wù)的人員數(shù)量、崗位空缺等。三是需求計劃，討論研究目前需求的人員數(shù)量、人員何時匹配到崗。四是供給計劃，決定人員的提供方式、內(nèi)外部流動的模式和獲取途徑。五是培訓(xùn)計劃，根據(jù)生產(chǎn)現(xiàn)狀決定培訓(xùn)需求、內(nèi)容形式等。六是投資預(yù)算，既以上各項工作計劃的預(yù)算費用。

（二）人力資源規(guī)劃的主要工作

一是組織好架構(gòu)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)定好組織人事架構(gòu)，建設(shè)工廠需要設(shè)定什么部門、什么崗位、什么人員，要先做頂層，然后從上到下逐步配備人員。同時也要考慮到工廠近幾年的規(guī)劃，留下適當(dāng)?shù)男抻喛臻g。二是制定崗位說明書。明確各個組織部門的職能目標(biāo)后根據(jù)組織目標(biāo)和職責(zé)，進行工作分析然后確定崗位編制及人員數(shù)量，明確崗位職責(zé)。

（三）人力資源規(guī)劃的最終目的

一是定責(zé)，明確各部門職責(zé)和崗位職責(zé)。二是定崗，根據(jù)需要確定各類崗位。明確最低崗位數(shù)量，保證各崗位之間有效配合。三是定編，明確工廠目前建設(shè)階段需要多少適合的人數(shù)，這是規(guī)劃的難點。在整個過程中不要限定定編的方法，注重有效性，及時做好人才儲備。四是定員，在定編的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位需求配備人員數(shù)量。五是定薪，根據(jù)崗位等級制定工資等級，根據(jù)不同人群設(shè)計績效管理辦法，制定獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。六是定制，既完善各項管理制度。例如，聘用程序、培訓(xùn)制度、績效管理辦法、員工激勵政策、福利計劃、勞動合同等。

二、人員招聘

（一）招聘渠道

一是外部招聘，可以通過校園招聘、人才市場招聘、職業(yè)介紹所、網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘等途徑進行。二是內(nèi)部招聘，當(dāng)工廠逐步成熟后，可以對工廠已有人員進行內(nèi)部提升、工作調(diào)換等。

（二）制定招聘說明書

招聘人員開展招聘工作前一定要制作正規(guī)的招聘說明書。招聘說明書主要包括企業(yè)簡介、職位信息情況（職責(zé)、人數(shù)、資格、地點）、聯(lián)系方式、其他需要準(zhǔn)備的材料說明、招聘截止日期等。

（三）面試甄選

對應(yīng)聘者還要進行面試甄選，面試官應(yīng)首先閱讀工作規(guī)范和職位說明書；其次，評價求職申請表；最后，設(shè)計面試提綱。通常采用認(rèn)知能力測試、人格興趣和成就測試、工作樣本測試、管理評價中心法、小型工作培訓(xùn)評價法五種方法，幫助面試官看清候選人本質(zhì)，達成人崗匹配，人盡其才的招聘目的。要盡量做到好中選優(yōu)，在與應(yīng)聘者面談的過程中，主要需要了解其工作經(jīng)歷和求職動機，分析其語言表達能力、應(yīng)變能力是否與崗位匹配。同時要考察其工作態(tài)度、工作技能和工作潛力三部分，為其日后匹配崗位做好規(guī)劃。

三、培訓(xùn)開發(fā)

（一）高層管理者的培訓(xùn)

高層管理者具有決策權(quán)，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計應(yīng)從全局性角度展開，側(cè)重決策、領(lǐng)導(dǎo)、理念方面。常見的培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)組織管理、企業(yè)財務(wù)管理、公關(guān)危機處理、相關(guān)法律法規(guī)、精益生產(chǎn)等。

（二）車間主任培訓(xùn)

車間主任是工廠生產(chǎn)單位的核心，他既要帶領(lǐng)團隊完成生產(chǎn)任務(wù)，又要進行質(zhì)量、成本、人員的控制，應(yīng)該側(cè)重其領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的提升。常見的培訓(xùn)內(nèi)容有角色定位、生產(chǎn)現(xiàn)場的管理、質(zhì)量管理、人員管理等。

（三）班組長培訓(xùn)

班組是工廠生產(chǎn)活動的落腳點，班組長在日常的生產(chǎn)中直接與一線崗位、人員接觸，既是承上啟下的橋梁，又是員工聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)的紐帶。班組長影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，是非常重要的角色，對其開展的培訓(xùn)尤其重要。常見的培訓(xùn)內(nèi)容有溝通能力、計劃執(zhí)行能力、生產(chǎn)組織能力、安全管理等。

（四）一線工人培訓(xùn)

針對新入職員工對工廠了解不深，對崗位和生產(chǎn)流程不熟悉，尤其需要加強崗前培訓(xùn)。常見的培訓(xùn)內(nèi)容有規(guī)章制度、生產(chǎn)操作、產(chǎn)品知識等。不論經(jīng)過何種內(nèi)容的培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)后都需要對培訓(xùn)進行效果評估，包括考試、問卷調(diào)查等方式，以便于日后組織培訓(xùn)的規(guī)劃。

四、績效管理

基于績效的薪酬模式以績效考核為依據(jù)，將員工的收入和個人績效掛鉤。通過可量化的績效將獎勵機制融入企業(yè)目標(biāo)和個人績效，有利于提高職工的生產(chǎn)效率?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果也可決定員工的薪酬、晉升、調(diào)動和培訓(xùn)等多方面。

（一）績效指標(biāo)的量化

使用數(shù)據(jù)來量化員工的業(yè)績和技能，完成工作要求的產(chǎn)量、計劃率、質(zhì)量要求等。在設(shè)計績效指標(biāo)時要遵守客觀、明確、簡便原則，保證數(shù)據(jù)指標(biāo)指定的有明確的標(biāo)準(zhǔn)，便于操作。

（二）不同崗位的差異化設(shè)計

一是生產(chǎn)操作部門，與一線生產(chǎn)直接掛鉤，數(shù)據(jù)指標(biāo)以月為單位，主要考察生產(chǎn)、質(zhì)量、設(shè)備、安全等，輔助一些學(xué)習(xí)、行政事務(wù)類指標(biāo)，權(quán)重予以區(qū)分。生產(chǎn)部門內(nèi)部按照車間主任、班組長、普通工人設(shè)定不同的績效量化表。二是專業(yè)技術(shù)部門，側(cè)重技術(shù)研發(fā)、質(zhì)量管控、專利創(chuàng)新等指標(biāo)的權(quán)重，輔助一些日常事務(wù)處理類指標(biāo)，權(quán)重予以區(qū)分。三是行政事務(wù)部門，在針對行政、人力、后勤這類人員的績效指標(biāo)設(shè)定時著重強調(diào)滿意度考核，日常事務(wù)工作完成率考核，一崗一表。四是銷售部門，增強績效的激勵作用，調(diào)動銷售人員的工作積極性。銷售指標(biāo)可設(shè)定月度、季度、年度三檔累計循環(huán)獎勵模式，徹底拉開銷售人員的績效薪酬，做到優(yōu)勝劣汰。五是管理部門，明確年度工作重點，確保年度工作完成。每月兌現(xiàn)部分年薪折算，年度以績效指標(biāo)總體完成情況兌現(xiàn)年度績效獎金。

五、薪酬福利

（一）工資

工資的設(shè)定實行等級制度，建立在工作分析和崗位分析的基礎(chǔ)上，從該崗位的價值和對員工的要求出發(fā)來設(shè)定。在具體設(shè)定時可按照各種不同序列來評估，同一崗位員工工資基本保持同一檔次。

（二）獎金

根據(jù)績效薪酬計算獎金，對同一崗位的不同職工在薪酬中可以加以區(qū)分，出現(xiàn)同崗不同酬現(xiàn)象也很正常。需要制定合理的績效管理辦法進行工作支撐。

（三）津貼

參照職工出勤情況，設(shè)定一些全勤津貼、夜班津貼等，對于設(shè)定該津貼的崗位要事先經(jīng)過調(diào)查，再決定是否需要。

（四）福利

五險一金以及防暑防寒費用發(fā)放等。

六、勞動關(guān)系

（一）勞動關(guān)系的內(nèi)涵

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀(jì)律及獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。

（二）勞動關(guān)系的主要內(nèi)容

員工入職手續(xù)的辦理、員工信息檔案的整理、勞動合同的簽訂、員工離職管理、員工勞動糾紛爭議處理等。勞動關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為工廠業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，勞動關(guān)系的好壞關(guān)系隊伍的穩(wěn)定和工廠的市場競爭力。

七、結(jié)語

本文從六大模塊出發(fā)，對人力資源管理工作的開展進行了分析和探討，希望通過對企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等工作流程及工作內(nèi)容的解讀，能夠有助于調(diào)動企業(yè)人力資源管理工作的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。但是，在復(fù)雜的日常管理工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的問題或矛盾，這就需要人力資源管理者勇于面對挑戰(zhàn)，以問題為導(dǎo)向，積極尋求對策，有效解決問題，促進企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。