新形勢下煤炭企業(yè)員工薪酬福利管理的探索

喬 宏 崔夏瑜

（國家能源集團神東煤炭集團錦界煤礦，榆林 719300）

眾所周知，對于任何一個企業(yè)而言，員工都是企業(yè)的核心要素，沒有員工就不會有現(xiàn)在的企業(yè)。因此，對于各個煤炭企業(yè)而言，相關(guān)管理人員必須了解并且明確員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并且高度重視員工管理工作，尤其是員工薪酬福利管理工作。相關(guān)管理人員要盡可能地為員工提供一個良好的工作環(huán)境，并制定合理的薪酬福利制度，增加員工在工作中的幸福感，只有這樣才能更好地激發(fā)所有員工的工作熱情，讓他們可以全身心地投入工作中，并且為工作不斷地貢獻自己的智慧和力量。但是，在現(xiàn)階段的部分煤炭企業(yè)中，傳統(tǒng)管理理念嚴重制約著煤炭企業(yè)的員工薪酬福利管理工作，其工作方面存在著比較多的問題，有一部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員甚至對這一工作不夠重視，進而導(dǎo)致員工的薪酬福利水平比較低，員工工作的積極性不強，這些問題是各個煤炭企業(yè)目前亟待解決的問題。

一、新形勢下部分煤炭企業(yè)員工薪酬福利管理存在的問題

（一）部分煤炭企業(yè)對員工薪酬福利的管理工作不夠重視

在煤炭企業(yè)的整體發(fā)展和管理過程中，企業(yè)員工扮演了極其重要的角色，他們的工作能力及工作素養(yǎng)會直接影響煤炭企業(yè)整體的管理效率和工作效率，而許多煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員對員工薪酬福利管理工作不夠重視，不愿意在員工薪酬管理工作方面投入足夠的資金和精力，進而導(dǎo)致這一管理工作的效率始終比較低下。

盡管一部分煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員已經(jīng)開始重視員工薪酬福利管理工作，并且也制定了對應(yīng)的管理機制，但是其所制定的管理機制不夠完善。在實際管理的過程中，無法有針對性地進行管理，部分企業(yè)甚至沒有合理、明確的管理計劃及管理方法，使得員工薪酬福利管理工作無法取得實質(zhì)性的成效。

（二）部分煤炭企業(yè)的薪酬管理體系缺乏一定的激勵性

為了更好地激起全部員工工作的積極性，確保員工薪酬管理工作的效率，煤炭企業(yè)所制定的薪酬管理體系就必須具備一定的激勵性。但是，在實際工作中，許多煤炭企業(yè)所制定的薪酬管理體系卻缺乏激勵性。許多煤炭企業(yè)認為，企業(yè)目前的薪酬管理制度并不需要進行改革，他們認為薪酬管理制度對于企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展沒有太大的幫助，因此在實際管理過程中一直沿用傳統(tǒng)的管理機制，這就導(dǎo)致了許多員工的薪酬和實際付出不成正比。

例如，在現(xiàn)階段，對于煤炭企業(yè)的員工而言，只要崗位級別相同，他們的薪酬就是相同的，薪酬管理水平缺乏彈性，員工只需要完成自己的基礎(chǔ)工作，就能獲得基本一致的薪酬，這就會導(dǎo)致許多員工在工作中按部就班，不愿意去探索和創(chuàng)新，久而久之，他們的工作熱情也會越來越低。

（三）部分煤炭企業(yè)缺乏合理完善的績效考核制度

在煤炭企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，一個合理完善的績效考核制度可以更好地激發(fā)員工的潛力，提高他們的工作積極性。員工為了更好地表現(xiàn)自己，愿意付出更多的時間和精力投入實際工作中。然而，在現(xiàn)階段，我國許多煤炭企業(yè)管理人員對于績效考核卻不夠重視，也沒有制定一個適合企業(yè)自身發(fā)展情況的績效考核制度。

例如，煤炭企業(yè)在進行績效考核的時候會評選優(yōu)秀員工，這些優(yōu)秀員工可以在年度總結(jié)會上獲得獎金。但是，許多煤炭企業(yè)在評選優(yōu)秀員工的時候都采用了默認的“輪流制”制度，幾乎所有企業(yè)員工都可以輪流獲得優(yōu)秀員工的稱號，這就導(dǎo)致績效考核失去了它本來的意義，同時也就失去了對員工的激勵作用。

另外，許多煤炭企業(yè)的績效考核制度比較單一和落后，這些煤炭企業(yè)的管理人員在制定績效考核制度的時候也并沒有結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展情況，進而導(dǎo)致這一制度在實際管理工作過程中能夠發(fā)揮的作用比較小。

（四）部分煤炭企業(yè)的薪酬管理機制缺乏公平性

煤炭企業(yè)在進行員工薪酬管理的過程中，必須時刻保持公平，對企業(yè)所有的員工一視同仁。但是，傳統(tǒng)的管理理念嚴重制約著煤炭企業(yè)薪酬管理工作的開展，部分煤炭企業(yè)的管理人員在開展工作的時候并不能做到一視同仁，“走后門”“關(guān)系戶”等現(xiàn)象在部分煤炭企業(yè)中仍然存在，這也就大大增加了煤炭企業(yè)員工薪酬管理工作的難度。

例如，許多煤炭企業(yè)在進行薪酬管理的過程中沒有做到公平，員工對于自己的工資的具體組成部分不清楚，尤其是對于工資的制定標準及獎金發(fā)放標準等情況一概不知，這就可能會導(dǎo)致部分員工對企業(yè)工資標準產(chǎn)生懷疑。在一部分煤炭企業(yè)中，普通員工和高層管理者的薪酬水平差距太大，許多普通員工付出的勞動和得到的薪酬并不成正比，尤其是對于一線員工而言，他們的工作環(huán)境處處充滿危險，隨時可能會出現(xiàn)生命危險，但是他們的薪酬卻始終比較低。

另外，部分煤炭企業(yè)的上升渠道比較狹窄。在許多煤炭企業(yè)中，普通員工上升的機會特別少，而一部分工作能力并不強的員工卻因為種種原因獲得了上升的機會，這種現(xiàn)象對于煤炭企業(yè)未來的發(fā)展是極其不利的。

二、新形勢下如何提高煤炭企業(yè)員工薪酬管理效率

（一）不斷加強煤炭企業(yè)內(nèi)部員工薪酬管理理念

加強煤炭企業(yè)內(nèi)部員工薪酬管理理念是保證煤炭企業(yè)員工薪酬管理工作效率的根本途徑。所以，煤炭企業(yè)的管理人員一定要意識到企業(yè)員工薪酬管理工作在企業(yè)發(fā)展進程中的重要性，然后不斷地加強員工薪酬管理的理念。煤炭企業(yè)的所有管理者必須樹立這種理念，然后再通過各種各樣的方式將這種理念傳遞給企業(yè)所有高、中、低層的管理人員。

例如，各煤炭企業(yè)可以每年舉辦幾次思想交流活動，并且還可以邀請一些專家來進行點評，以此來激發(fā)各個層次的領(lǐng)導(dǎo)人員主動與相關(guān)專家進行交流，從而不斷地加強其員工薪酬管理理念。員工薪酬管理是一個企業(yè)的關(guān)鍵工作之一，所以企業(yè)的管理人員還必須樹立全局意識，積極了解各種先進的員工薪酬管理理念，并且盡快將這些理念應(yīng)用到實際管理過程中。

同時，企業(yè)還應(yīng)該注重將管理理論和實際員工薪酬管理工作緊緊地聯(lián)系到一起，將理論知識落實到實際管理中，為煤炭企業(yè)員工創(chuàng)造一個更好的工作環(huán)境，同時也可以更好地激發(fā)所有企業(yè)員工的工作積極性。

（二）將員工薪酬體系與績效掛鉤

對于各個煤炭企業(yè)而言，要想更好地提高員工薪酬管理的效率，激發(fā)員工工作的興趣，就必須盡快建立與績效相掛鉤的薪酬體系，根據(jù)員工的實際工作能力及對崗位的貢獻制定工資發(fā)放標準，并且在實際的員工管理過程中嚴格按照這一標準開展后續(xù)工作。

例如，煤炭企業(yè)應(yīng)該盡快改革員工的薪酬體系，薪酬構(gòu)成可以包括員工的基本工資和績效工資，而員工的績效工資則的發(fā)放標準則應(yīng)考慮包括員工的工作能力、對于企業(yè)的突出貢獻，以及考核成績等因素。企業(yè)可以制定一個合理完善的考核機制，然后定期對所有員工進行考核，并且將考核成績納入績效考核體系中，然后根據(jù)員工的這些綜合表現(xiàn)來確定員工的績效工資，這樣可以更好地激勵所有員工，并且讓他們愿意全身心地投入工作中。

另外，對于下井工人而言，考慮到他們的工作環(huán)境比較惡劣和危險，企業(yè)也可以適當?shù)卦黾铀麄兊男匠旯べY，確保他們的薪酬工資和付出成正比。最后，在煤炭企業(yè)員工薪酬管理工作過程中，工作人員必須嚴格地遵守這些規(guī)章制度，避免出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象。

（三）加強定額量化管理隊伍建設(shè)

煤炭企業(yè)要定期對定額量化管理人員進行培訓(xùn)，給他們樹立“人人都是定額量化管理者”的思想理念，進而加強定額量化管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而培養(yǎng)出一些優(yōu)秀的定額量化管理人員，進而幫助企業(yè)建立標準的體系。

另外，煤炭企業(yè)也要不定期地對定額量化管理人員進行信息化平臺培訓(xùn)，從而提高他們的操作技能和信息化水平。同時，要完善各級管理人員任職資格要求，做好各單位定額量化管理人員的管理工作。

（四）建立公開透明的薪酬體系

對于煤炭企業(yè)而言，要想更好地開展員工薪酬管理工作，提高這一管理工作的效率，就必須盡快建立一個公開透明的薪酬體系，使得所有員工都可以了解并且明確自己薪資的具體組成部分。

首先，各個煤炭企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場發(fā)展的實際需求改革并且創(chuàng)新薪酬體系，制定一個適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。在制定這一薪酬體系的過程中，也可以開展問卷調(diào)查，了解企業(yè)員工內(nèi)心的真實想法和需求，結(jié)合他們的需求來調(diào)整薪酬體系。在制定好薪酬體系之后，應(yīng)該將薪酬體系進行公布，讓所有企業(yè)員工都了解具體的薪酬體系內(nèi)容，以及薪資的具體計算方法。

其次，在每個月發(fā)放工資的時候，應(yīng)該將具體的薪資構(gòu)成和績效考核結(jié)果通過郵件的形式發(fā)送給員工，確保整個薪資的公開透明性。

最后，煤炭企業(yè)還應(yīng)該定期地對薪酬體系進行改革，確保薪酬體系可以滿足企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的實際需求，讓員工的付出可以和薪資成正比，并且讓他們更愿意為企業(yè)貢獻自己的智慧和力量。

（五）不斷發(fā)展煤炭企業(yè)文化

在新形勢之下，為了確保煤炭企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展，各個煤炭企業(yè)應(yīng)該提高對于企業(yè)文化發(fā)展的重視程度。例如，煤炭企業(yè)應(yīng)該不定期地舉辦一些活動，如技術(shù)競賽活動、演講比賽、座談會等。在舉辦這些活動的時候，企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵所有員工參與活動，并且根據(jù)員工參與活動的表現(xiàn)給予他們對應(yīng)的獎勵，而給予員工的獎勵可以是現(xiàn)金獎勵，也可以是為他們提供合適的崗位，進而不斷地提高他們的工作積極性。

另外，煤炭企業(yè)還可以將其企業(yè)文化制作成視頻或者手冊，讓員工可以隨時隨地地了解企業(yè)文化。煤炭企業(yè)也可以不定期地對所有員工進行培訓(xùn)，通過這種培訓(xùn)活動，不斷地提高所有工作人員的工作能力。而通過不斷發(fā)展煤炭企業(yè)的文化，可以為員工創(chuàng)造一個更好的工作氛圍和工作環(huán)境，進而可以讓他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ髦小?/p>

（六）加強對標學(xué)習(xí)

煤炭企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作的需要，不定時地對員工進行外出對標調(diào)研，通過學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，深入推動定額量化工作。煤炭企業(yè)應(yīng)該每季度組織一次對標總結(jié)，通過開展多種多樣的對標活動，互相學(xué)習(xí)，取長補短，從而使所有員工的能力得到提高。另外，員工也要認真學(xué)習(xí)全面定額量化管理的優(yōu)秀案例。

（七）做好基于“雙量化”的員工績效管理工作

煤炭企業(yè)應(yīng)該不斷加強對各類員工的績效管理工作，在績效改進、薪酬分配、評先樹優(yōu)等基礎(chǔ)上逐步實現(xiàn)員工績效管理。各企業(yè)要積極探索適合本企業(yè)的崗位量化管理思路，制定出具有可操作性的實施方案，優(yōu)化考核標準。要進一步加強員工績效的溝通工作，建立《員工績效面談記錄表》，各級管理者要自覺地與員工一起分析績效結(jié)果，找出其中的問題，提出下一步的改進方向和目標，并制訂培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，指導(dǎo)、督促員工提高技能，完成績效管理工作。

結(jié) 語

由于受多種因素的制約，我國現(xiàn)階段的煤炭市場并不穩(wěn)定。在這種新形勢下，各個煤炭企業(yè)要想更好地適應(yīng)市場發(fā)展的需求，緊跟時代發(fā)展的步伐，就必須盡快地改革并且創(chuàng)新企業(yè)員工薪酬管理制度，提高對于員工薪酬管理工作的重視程度，并且不斷地增加對于員工薪酬管理工作的資金投入力度。首先，對于煤炭企業(yè)的管理人員而言，必須盡快改變自身的管理理念，認識到企業(yè)員工薪酬管理工作的重要性，并且將這一工作納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況盡快制定一個比較合理的員工薪酬管理制度，讓全部工作人員嚴格按照這些規(guī)章制度來執(zhí)行。其次，煤炭企業(yè)還應(yīng)該積極地了解企業(yè)員工的實際需求，結(jié)合他們的實際需求來開展薪酬管理工作，盡可能地滿足員工的實際需求，為所有員工創(chuàng)造一個良好的工作氛圍和工作環(huán)境。最后，煤炭企業(yè)還應(yīng)該豐富激勵員工的手段，對于一些做出過突出貢獻的員工，應(yīng)該提高他們的薪酬待遇，進而更好地激發(fā)他們的工作積極性。