事業(yè)單位如何構(gòu)建科學合理的薪酬管理體系

陳卓

薪酬管理在事業(yè)單位管理工作中占據(jù)著重要的地位，通過建立科學合理的薪酬管理體系，可以充分激發(fā)員工的工作積極性，更好地投入到管理工作中，提升事業(yè)單位的管理效率，充分發(fā)揮管理職能。尤其在當前激烈的外部市場競爭環(huán)境下，事業(yè)單位更需要注重對人才的管理，培養(yǎng)專業(yè)的綜合性人才，而薪酬作為人才培養(yǎng)的一個重要方面，薪酬制度的公正、合理更能激發(fā)人才的干事熱情，對單位的氛圍更加認同，進而挖掘自身工作潛力，推動事業(yè)單位穩(wěn)定、健康的發(fā)展?；诖耍疚膶κ聵I(yè)單位的薪酬管理體系相關(guān)內(nèi)容進行分析，重點闡述了事業(yè)單位薪酬管理工作中存在的問題，并提出了對應(yīng)的管理策略，希望通過本文的研究能為事業(yè)單位的薪酬管理工作的開展提供思路和建議，更好地推進事業(yè)單位人力資源管理的開展，提升人力資源管理效率。自2010年以來，為推進行政機關(guān)的工資改革和機構(gòu)編制改革，中央出臺了一系列薪酬分配相關(guān)政策，以此來提升公務(wù)員的福利待遇，同時也為推動公務(wù)員的職稱晉升提供有力的支持。人才是事業(yè)單位工作開展的基礎(chǔ)，事業(yè)單位要建立人才管理專業(yè)體系，吸引更多優(yōu)秀人才加入事業(yè)單位，更好地提升管理效率。為進一步發(fā)揮人才管理效應(yīng)就必須有完善的薪酬管理體系作為保障，并配套完善的薪酬激勵制度，從薪酬管理、發(fā)放、職位晉升、績效等方面來確保薪酬管理工作的公正。

事業(yè)單位加強薪酬管理的重要意義

一是有利于提升員工工作能力。完善的薪酬激勵制度能激勵員工積極參與到單位的管理工作中，以提供更優(yōu)厚的薪酬待遇，鼓勵員工不斷提升自身的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力。事業(yè)單位應(yīng)積極探索和實施科學合理的薪酬激勵機制，以提升員工的專業(yè)技能，培養(yǎng)出具備多元化能力的優(yōu)秀人才。二是有利于調(diào)動員工工作積極性。在當今競爭激烈的市場經(jīng)濟中，激勵制度是否完善對單位的管理有著非常大的影響。因此，事業(yè)單位應(yīng)積極鼓勵員工發(fā)現(xiàn)問題，改進方法，激發(fā)員工的潛力，使員工獲得更多的機會，從而實現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展。三是有利于提升事業(yè)單位的凝聚力。為更好地激勵員工，事業(yè)單位應(yīng)建立一個有效的薪酬激勵機制，只有當薪酬激勵機制合理運用，員工的激情才會得到激發(fā)，通過激勵員工參與到管理工作中，促進他們之間的協(xié)同配合，從而增強單位的凝聚力，建立起優(yōu)秀的管理與協(xié)同團隊，從而實現(xiàn)管理目標。

事業(yè)單位薪酬管理存在的不足分析

薪酬管理機制不靈活，缺乏科學合理體系 一是薪酬管理較傳統(tǒng)，因為受制于體制內(nèi)思維的影響，薪酬管理靈活性不夠，如事業(yè)單位職位晉升對員工非常重要，但如果薪酬水平在職位晉升后沒有太大的變化，那么員工的期望就很難得到滿足，他們就只想要找到一份比以前更輕松的職務(wù)，從而阻礙了優(yōu)秀的人才的發(fā)展。二是薪酬管理體系還是沿用原來的管理模式，并未根據(jù)外部環(huán)境變化及時優(yōu)化，基層員工承擔的責任和壓力都很大，如在薪酬管理上沒有明顯的收入差異，將使得基層員工對工作的熱情降低，在工作開展過程中會出現(xiàn)拖延和懶散的問題。雖然事業(yè)單位可以通過績效評估來評價優(yōu)秀的員工，但是這種評價僅僅是口頭上的，而沒有實際的行動，也沒能夠給予員工實際的獎賞，久而久之導致員工的工作積極性難以提升。

薪酬激勵機制不科學，難以調(diào)動員工積極性 一是事業(yè)單位的薪酬體系難以實現(xiàn)靈活變動，薪酬的變動主要依據(jù)既定的工資檔次以及職位晉升來實現(xiàn)，每增長一個等級需要等待的時間較長，且需要通過非常復雜的程序才能提升薪酬等級，尤其對基層員工來說，薪酬的提升難度更大。二是事業(yè)單位薪酬一直給人的直觀感覺就是穩(wěn)定，不會存在工資發(fā)放的風險，但其對應(yīng)的最大的缺陷就是薪酬體系很難體現(xiàn)出每位員工對單位的貢獻量以及每位員工的工作能力水平，很多事業(yè)單位都是按照論資排輩來進行設(shè)置，薪酬的激勵機制是非常不科學的。三是事業(yè)單位薪酬激勵機制難以根據(jù)員工工作完成難度以及工作量來設(shè)立不同的獎勵等級，所以事業(yè)單位的員工經(jīng)常會存在干多干少，薪酬都一樣的理念，會在工作中存在積極性不高等問題。

薪酬管理工作不重視，薪酬管理觀念落后 盡管許多事業(yè)單位領(lǐng)導認識到了人才的重要性，但仍然忽略了如何正確地識別并培養(yǎng)出真正的專業(yè)技術(shù)人員的重要性，管理者更多的是將輩分、工作年限等因素作為首要考慮因素，忽略了員工的實際表現(xiàn)，從而導致員工的技術(shù)水平被低估，影響了單位的整體效益。事業(yè)單位的薪酬管理制度存在一定的問題，很多管理者對薪酬管理工作不重視，對于那些表現(xiàn)優(yōu)異、能力卓越的員工，往往無法提供與其能力相匹配的報酬，這使得這些員工很難被留住。近年來，事業(yè)單位的員工年齡越來越大，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了一些問題，存在著青黃不接的問題，所以很多事業(yè)單位希望通過招聘新的年輕隊伍來充實自身管理團隊，但是因為薪酬管理觀念較落后，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已不再適用于衡量員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力，導致很多年輕專業(yè)人才不愿投身到事業(yè)單位管理體系中，因為薪酬管理的整體環(huán)境給年輕隊伍帶來的期許很少。

薪酬管理未聯(lián)動績效，考核管理流于形式 一是事業(yè)單位的薪酬管理與績效考核兩個工作是獨立的，績效考核的結(jié)果并未充分反映到薪酬管理上，導致員工對績效考核工作不重視，薪酬管理體系也未充分發(fā)揮對績效考核的推進作用，影響了事業(yè)單位的管理效率。二是績效考核管理工作剛性不強，往往存在著考核工作不到位、考核管理不兌現(xiàn)、考核流于形式等問題，導致后續(xù)薪酬發(fā)放缺乏固定的標準，如事業(yè)單位的制定的績效考核目標是預算執(zhí)行率要達到95%以上，但是后續(xù)預算執(zhí)行率只完成90%，而對預算目標與實際完成值之間的差異并沒有認真分析原因，追究到責任人，也沒有將預算差異率反映到薪酬管理體系上，所以導致預算管理工作的效果不理想。

事業(yè)單位加強薪酬管理的策略探討

創(chuàng)新薪酬管理機制，建立科學合理的薪酬體系 建立一個公平公正的薪酬分配體系對于事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。在實施薪酬管理體系時，需按照員工的工作量和工作效率來分配資源，以確保員工能夠得到應(yīng)有的報酬，并且滿足員工的心理需求。在單位內(nèi)部，通過實行按勞分配的薪酬制度，可以消除員工的攀比心理，有效地調(diào)節(jié)員工的內(nèi)心，激發(fā)員工的積極性，為員工提供更多的發(fā)展機會。此外，科學的薪酬體系還能夠激發(fā)員工的積極性，促進單位健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。為確保單位的薪酬管理體系充分發(fā)揮作用，需為員工提供適宜的報酬，實現(xiàn)“按勞分配”的目標，從薪資管理的角度出發(fā)，對各個崗位的員工實施有效的激勵措施，并且結(jié)合他們的能力和貢獻，合理地設(shè)置獎懲額度，更好地發(fā)揮每個人的潛力。除了分配原則，事業(yè)單位也必須重視對專業(yè)人士的績效評估，并且在制定薪酬激勵分配方案時，充分考量他們的創(chuàng)造性思維，從而激發(fā)他們的積極性，促進專業(yè)技術(shù)人才的全面發(fā)展。

建立多樣化激勵機制，充分調(diào)動員工積極性 為充分調(diào)動員工工作積極性，事業(yè)單位應(yīng)靈活調(diào)整薪酬管理體系，如單位可以考慮員工的貢獻，為他們提供適當?shù)莫劷穑粏挝辉谧裱嘘P(guān)的法律法規(guī)基礎(chǔ)上，為員工提供適當?shù)母＠?，提高員工的積極性。在事業(yè)單位中，員工的角色非常廣泛，且有各種各樣的表現(xiàn)方法，單位可以根據(jù)員工的能力和貢獻制定相應(yīng)的薪酬制度，根據(jù)員工的能力、技能、素質(zhì)等因素，薪酬水平也有所不同，以制定合理的薪酬政策，并給予適當?shù)莫剳停瑥亩龠M員工的充分參與，進而有助于單位的持續(xù)增長。在設(shè)計單位的薪資管理體系時，應(yīng)考慮到員工的能力和貢獻，結(jié)合個人特點和能力，靈活調(diào)整和優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，通過采取多種措施，確保員工能夠得到合理的報酬，并且能夠得到公平的待遇。在制定薪酬政策時，應(yīng)充分考量員工的學習成果、技術(shù)水平和創(chuàng)造精神，從而激發(fā)員工的熱情和活力。

高度重視薪酬管理，更新薪酬管理觀念意識 對事業(yè)單位的管理層來說，薪酬管理上較突出的問題就是受制于體制內(nèi)思維的影響，對薪酬管理工作不重視，所以需要管理層高度重視薪酬管理工作，更新薪酬觀念意識：一是薪酬體系設(shè)置應(yīng)當結(jié)合職工的實際工作情況，堅持合理分配原則，確保職工多勞多得，可結(jié)合職工的工作量和出勤情況等方面的因素綜合考量。二是管理層要更新管理觀念，學習優(yōu)秀的薪酬管理方法，通過對薪酬管理體系設(shè)計、職位晉升對應(yīng)的薪酬等級等內(nèi)容進行優(yōu)化，構(gòu)建科學合理的薪酬管理體系。三是事業(yè)單位在既定的管理機制下，既要遵循體制內(nèi)的薪酬體系管理規(guī)定，也需要靈活運用管理政策，建立多樣性的薪酬管理機制，充分激發(fā)員工的工作熱情。同時，事業(yè)單位管理層要為薪酬管理體系運行建立良好的環(huán)境，可以定期組織專題薪酬管理培訓，讓全體員工能更清晰地了解單位的薪酬管理結(jié)構(gòu)。

薪酬管理與績效聯(lián)動，強化薪酬績效考核 事業(yè)單位將薪酬管理與績效考核進行有效聯(lián)動，通過有效的績效評估能更好地了解員工的表現(xiàn)，且能夠更好地評估員工的工作能力，從而更好地提高員工的工作熱情，為廣大群眾提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。具體來說，可以從以下幾個方面入手：一是事業(yè)單位需要在績效考核目標中明確其與薪酬管理的聯(lián)動，并細化每項任務(wù)的考核標準，完善績效考核得分情況如何在薪酬發(fā)放上進行體現(xiàn)，確保每位員工都能清晰地了解績效考核與薪酬管理之間的計算過程。二是事業(yè)單位必須強化薪酬績效考核工作，避免像過去一樣存在很多事業(yè)單位績效考核工作的開展和薪酬聯(lián)動不強的問題，如資產(chǎn)管理工作考核目標中明確的要確保資產(chǎn)保值增值，年底績效考核時對資產(chǎn)出現(xiàn)的減值問題并沒有追究到責任人，也沒有體現(xiàn)在薪酬發(fā)放上。所以在開展績效考核工作時，需要根據(jù)績效考核得分反饋到薪酬管理工作上，并將績效考核問題呈現(xiàn)給責任人，及時制定管理策略，優(yōu)化管理方案，提升管理水平。

綜上所述，薪酬管理體系建設(shè)是當前事業(yè)單位人力資源優(yōu)化的重點工作之一，事業(yè)單位需要結(jié)合管理需求制定差異化的薪酬管理體系，激發(fā)員工工作積極性，建立公平公正的薪酬管理體系，吸引更多的專業(yè)人才，實現(xiàn)薪酬管理與其他工作的有效聯(lián)動，建立起一個協(xié)同整體性的管理機制，凸顯事業(yè)單位的管理服務(wù)職能。