關(guān)于進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位員工激勵機(jī)制的途徑分析

王堯

事業(yè)單位作為財(cái)政撥款建立的團(tuán)體性組織，主要以解決人民群眾基礎(chǔ)困難為目的。隨著社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人民生活水平明顯提高，人群消費(fèi)目標(biāo)發(fā)生變化，社會公共項(xiàng)目、基礎(chǔ)服務(wù)項(xiàng)目增多，事業(yè)單位需進(jìn)一步強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量，全面保障人民群眾權(quán)益。事業(yè)單位應(yīng)該優(yōu)化人力資源管理體系，構(gòu)建更加科學(xué)的員工激勵機(jī)制，全面提升單位人力資源管理成效，為事業(yè)單位各項(xiàng)工作落實(shí)奠定基礎(chǔ)。基于此，加強(qiáng)對事業(yè)單位員工激勵機(jī)制的研究具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。

事業(yè)單位員工激勵機(jī)制作用分析

優(yōu)化人力資源配置 事業(yè)單位構(gòu)建完善的員工激勵機(jī)制有助于優(yōu)化人力資源管理，進(jìn)一步優(yōu)化單位員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，發(fā)揮內(nèi)部各部門員工的主觀能動性，為事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展奠定基礎(chǔ)。激勵機(jī)制包括物質(zhì)激勵、精神激勵等幾種方式，事業(yè)單位適當(dāng)提高員工工資能夠幫助單位招攬和留住高素質(zhì)人才，滿足內(nèi)部員工物質(zhì)生活需求，提高單位員工整體素質(zhì)水平。構(gòu)建科學(xué)激勵機(jī)制還能夠幫助內(nèi)部員工樹立崗位意識，讓其能夠全身心投入到崗位工作，切實(shí)提升事業(yè)單位人力資源管理成效，發(fā)揮人力資源管理價值。

激發(fā)員工工作積極性 如何激發(fā)員工積極性是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理必須考慮的問題，合理引入激勵機(jī)制有助于調(diào)動事業(yè)單位員工熱情，讓員工明確自身工作目標(biāo)，確保員工工作技能、專業(yè)知識等與崗位需求相匹配，促進(jìn)各崗位員工在完成本職工作的同時勇于創(chuàng)新，體現(xiàn)員工的個人價值，幫助員工獲得良好的職業(yè)發(fā)展前景，為事業(yè)單位健康發(fā)展助力，實(shí)現(xiàn)員工個人與單位雙贏。事業(yè)單位構(gòu)建科學(xué)合理的員工激勵機(jī)制，通過合理的薪酬、保險、福利待遇，激發(fā)內(nèi)部員工積極進(jìn)取的工作熱情，培養(yǎng)各部門員工責(zé)任意識，促進(jìn)事業(yè)單位各環(huán)節(jié)工作質(zhì)效，發(fā)揮員工價值，促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益、社會效益雙重增加，確保事業(yè)單位各項(xiàng)社會服務(wù)功能可以得到有效發(fā)揮。

事業(yè)單位員工激勵機(jī)制存在的問題

晉升機(jī)制不完善 當(dāng)前，事業(yè)單位在構(gòu)建員工激勵機(jī)制的過程中，受到傳統(tǒng)人員編制模式影響，單位在編人數(shù)不足，對單位人員職業(yè)發(fā)展造成了不良影響。究其原因是一些事業(yè)單位人員晉升渠道滯后，往往需要等到崗位空缺才能留出晉升位置，影響了單位內(nèi)部員工晉升的通暢性、穩(wěn)定性。加上單位干部晉升采用委任模式，還有部分事業(yè)單位采用外部引入干部方式，但這些人員基層工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，對單位內(nèi)部實(shí)際情況了解不夠深入，難免會影響工作效率，具體工作環(huán)節(jié)中也會遇到諸多掣肘。同時，一些事業(yè)單位崗位要求不夠明確，內(nèi)部員工晉升過程中面臨較為惡劣的競爭環(huán)境。盡管經(jīng)過一段時間改革有所改善，但傳統(tǒng)職稱待遇保留造成單位在職人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位人數(shù)，單位內(nèi)部人員晉升機(jī)會較少，一定程度上會增加人才流失概率。

薪酬福利分配模式落后 第一，部分事業(yè)單位薪酬福利分配模式較為陳舊，員工工資主要包括崗位工資、薪級工資兩種，其中，通過崗位價值確定崗位工資，給不同類型崗位設(shè)定不同級別，崗位類型、崗位級別不同則員工工資不同。但同一類別、同一級別員工采用統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，無法凸顯工資激勵效果。第二，員工績效工資主要包括獎勵性績效工資、基礎(chǔ)性績效工資兩種。在事業(yè)單位薪資改革工作背景下，一些大事業(yè)單位以國家實(shí)施總量調(diào)控為基礎(chǔ)，按照既定程序?qū)嵤┳灾鞣峙洹Ｒ詥挝粌?nèi)部績效考核結(jié)果為參考制定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，能夠切實(shí)激發(fā)員工熱情。

績效考核工作有待加強(qiáng) 績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，績效考核內(nèi)容是單位制定激勵方案的有效依據(jù)。但目前事業(yè)單位往往采用年度考核模式，績效考核時間集中在年末或第二年年初，采用員工自評與考評小組結(jié)合模式，要求員工在考核登記表上自行填寫，并由單位考評小組依據(jù)德、能、勤、績、廉對員工進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格。事業(yè)單位具體績效考核中，為了控制優(yōu)秀員工比例，在績效考核結(jié)果中只會存在合格、優(yōu)秀兩種，且過程中存在明顯論資排輩問題，以至于單位員工績效考核過于形式化。

員工激勵手段單一化 事業(yè)單位物質(zhì)激勵主要集中在薪酬待遇層面，且大多數(shù)事業(yè)單位員工薪酬機(jī)制較為固定，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整不夠靈活，影響了薪酬調(diào)控的可操作性。同時，事業(yè)單位員工獎勵性績效存在平均分配現(xiàn)象，造成員工付出與薪資不匹配，削弱了薪酬激勵效果。另外，部分事業(yè)單位在激勵手段運(yùn)用方面有待提升，在制定薪酬激勵方式時未能充分采集群眾意見，給基層員工的是“空頭承諾”，無法根據(jù)群眾意見落實(shí)整改。還有部分事業(yè)單位未能從解決員工實(shí)際困難出發(fā)制定員工激勵方案，影響了員工激勵機(jī)制成效。

培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃工作不到位 員工培訓(xùn)是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，一方面，事業(yè)單位根據(jù)上級部門要求開展培訓(xùn)活動，包括干部培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)等；另一方面，事業(yè)單位內(nèi)部開展專項(xiàng)培訓(xùn)活動，包括崗前培訓(xùn)、安全教育培訓(xùn)、專項(xiàng)技能培訓(xùn)等。然而，現(xiàn)階段部分事業(yè)單位培訓(xùn)活動流于形式，存在重培訓(xùn)、輕考核現(xiàn)象，加上缺少科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，導(dǎo)致單位培訓(xùn)內(nèi)容針對性弱、時效性差，很多員工被動開展培訓(xùn)活動，無法主動學(xué)習(xí)和提高，無法發(fā)揮培訓(xùn)活動對員工的激勵作用。

事業(yè)單位員工激勵機(jī)制的優(yōu)化措施

健全晉升管理制度 針對當(dāng)前事業(yè)單位人員晉升方面存在的不足，為了消除當(dāng)下晉升制度所造成的員工相互攀比、工作消極等現(xiàn)狀，要求事業(yè)單位必須建立健全的職位晉升管理制度，創(chuàng)新晉升機(jī)制，為單位內(nèi)部員工提供更加廣闊、多元的晉升空間。第一，事業(yè)單位要深化落實(shí)承上啟下的管理模式，結(jié)合單位員工工作年限、崗位職能、對單位貢獻(xiàn)等設(shè)計(jì)員工崗位薪酬。同時，要結(jié)合員工崗位職責(zé)層次不同、類型不同，確保每一個崗位人員分配的合理性；第二，事業(yè)單位應(yīng)該構(gòu)建良好的高素質(zhì)人才引進(jìn)渠道，結(jié)合單位自身需求制定人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，在企業(yè)內(nèi)部形成良性的競爭意識，構(gòu)建更為積極向上的競爭環(huán)境。

優(yōu)化薪酬福利設(shè)計(jì) 事業(yè)單位優(yōu)化薪酬福利設(shè)計(jì)是增強(qiáng)激勵機(jī)制針對性的主要途徑。第一，事業(yè)單位要設(shè)立多元化、個性化薪酬福利體系。盡管事業(yè)單位工資制度會受到財(cái)政部、人事部等約束，事業(yè)單位在編人員工資往往具有嚴(yán)格的限制。但隨著事業(yè)單位薪酬制度改革，事業(yè)單位可以通過激勵性績效，根據(jù)不同崗位設(shè)置具體績效考核指標(biāo)體系，對各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重加以設(shè)計(jì)，全面評價員工工作績效，凸顯出員工薪資差異性，不僅能夠激勵員工，同時也能夠起到約束員工的作用。通常來說，獎勵性績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)時，可以以崗位不同控制其在員工績效工資30%～50%之間。第二，事業(yè)單位要采用動態(tài)化的薪酬福利調(diào)整機(jī)制。為了保證事業(yè)單位薪酬福利方案符合實(shí)際情況，必須及時調(diào)整原有薪酬福利方案，避免由于薪酬福利方案滯后而削弱激勵效果。及時調(diào)整薪酬福利方案，確保其所發(fā)揮的激勵作用具有持久性，并能滿足員工需求，激發(fā)和挖掘員工的創(chuàng)造性。

加強(qiáng)績效考核管理 第一，事業(yè)單位在設(shè)計(jì)績效考核體系的過程中，應(yīng)該以發(fā)揮引導(dǎo)作用為核心目標(biāo)，同時針對不同部門、不同崗位設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)，將核心目標(biāo)分解到單位各部門各崗位之中，促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。第二，事業(yè)單位在績效考核指標(biāo)體系中應(yīng)該加入員工工作態(tài)度。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位員工如果工作態(tài)度差，不僅無法保證團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，同時也會對單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)造成嚴(yán)重阻礙。建立完善的員工績效考核體系，需要設(shè)置員工工作態(tài)度指標(biāo)，約束員工行為，提高員工工作態(tài)度。第三，事業(yè)單位根據(jù)崗位類型設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠體現(xiàn)出不同部門、不同崗位人員狀況及發(fā)展?fàn)顩r的差異性?？冃Э己酥笜?biāo)制定也需要突出重點(diǎn)，能夠根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置權(quán)重，堅(jiān)持“主次分明”的基本原則，切實(shí)提升績效考核體系科學(xué)合理性。第四，事業(yè)單位要構(gòu)建績效考核反饋機(jī)制。事業(yè)單位在員工績效考核結(jié)束后，應(yīng)該做好考核結(jié)果反饋工作，人力資源管理部門要委派專門人員與被考核員工進(jìn)行溝通交流，面對面告知考核結(jié)果，聽取員工的建議，不斷優(yōu)化績效考核過程，為調(diào)整激勵機(jī)制提供依據(jù)，確保員工能夠認(rèn)可績效考核、認(rèn)可考核結(jié)果，發(fā)揮績效考核激勵作用。

構(gòu)建多元化激勵模式 多元化激勵模式更有利于激發(fā)員工熱情，發(fā)揮員工激勵作用。第一，物質(zhì)激勵。事業(yè)單位在設(shè)置獎勵性績效工資過程中，必須堅(jiān)持“優(yōu)勞優(yōu)酬”原則，尤其是對于特殊崗位、關(guān)鍵崗位以及高精尖人才，獎勵性績效工資應(yīng)該有所傾斜，切勿進(jìn)行“平均分配”。第二，精神激勵。事業(yè)單位應(yīng)該創(chuàng)造多種精神激勵機(jī)制，包括專業(yè)技能大賽、個人先進(jìn)評比、榮譽(yù)評選等，激勵單位中在崗位工作中存在優(yōu)秀表現(xiàn)、刻苦鉆研的員工。第三，配套激勵。事業(yè)單位應(yīng)該為員工提供運(yùn)動休閑場地，充分發(fā)揮工會作用，在單位內(nèi)部組織多元化的文化活動，主動對員工開展人文關(guān)懷活動，包括對生病住院員工、生育員工的慰問等。

合理規(guī)劃員工培訓(xùn)及發(fā)展 第一，優(yōu)化員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)。事業(yè)單位應(yīng)該為員工設(shè)計(jì)通暢的職業(yè)發(fā)展通道，打造具有優(yōu)勢的發(fā)展平臺，為員工發(fā)展提供廣闊的空間，這樣才能有效激勵員工努力工作。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)崗位類型不同，為員工設(shè)計(jì)出個性化的職業(yè)通道，引領(lǐng)員工不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、新理論，在崗位中發(fā)光發(fā)熱。例如，環(huán)衛(wèi)中心作為事業(yè)單位，工勤技能人員所占比重較大，但很多員工學(xué)歷水平偏低，可以在培訓(xùn)中重點(diǎn)開展職業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)能力培訓(xùn)，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，充分調(diào)動員工的工作積極性。第二，突出核心培訓(xùn)內(nèi)容。事業(yè)單位在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，應(yīng)該突出核心培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)工作實(shí)效性。單位員工應(yīng)該根據(jù)崗位需求、自身不足認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)崗位知識，提升自我崗位勝任力，提高崗位技能水平，按照分層學(xué)習(xí)、針對性學(xué)習(xí)原則，積極參與到各項(xiàng)培訓(xùn)活動中。

通過上述分析可知，事業(yè)單位員工激勵機(jī)制構(gòu)建是提升單位凝聚力、服務(wù)水平的關(guān)鍵。但構(gòu)建員工激勵機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)單位人力資源現(xiàn)實(shí)情況，不斷優(yōu)化原有薪酬福利機(jī)制，創(chuàng)新員工職位晉升機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核管理，構(gòu)建多元化的激勵機(jī)制，對員工培訓(xùn)與發(fā)展做出合理規(guī)劃，發(fā)揮員工激勵機(jī)制優(yōu)勢，挖掘單位內(nèi)部員工潛能，切實(shí)提升單位組織凝聚力、向心力，為事業(yè)單位發(fā)揮各項(xiàng)服務(wù)職能奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。