團隊創(chuàng)造力研究綜述

張琳　朱上上　董燁楠

摘要：近年來，團隊創(chuàng)造力研究成為熱點，研究的深度和廣度顯著提升。文章系統(tǒng)梳理了團隊創(chuàng)造力的定義與內(nèi)涵，用VOS Viewer軟件分析了研究熱點及發(fā)展演變過程，列舉影響團隊創(chuàng)造力的主要因素，并以團隊結(jié)構(gòu)、團隊領導和內(nèi)部互動三方面展開多層次影響機制闡釋，總結(jié)了當前主流的評價測量指標和工具，并分析了團隊創(chuàng)造力相關研究存在的不足。文章闡述了未來研究方向應側(cè)重于團隊創(chuàng)造力的形成機制、多角度綜合探索、內(nèi)外協(xié)同以及文化背景。

關鍵詞：團隊創(chuàng)造力；VOS Viewer；影響因素；測量指標

在追求創(chuàng)新時代，企業(yè)、組織的競爭日趨激烈，對團隊創(chuàng)造和創(chuàng)新的需求從未停止，團隊創(chuàng)造力是提升自主創(chuàng)新能力的關鍵所在。目前國內(nèi)外對于團隊創(chuàng)造力的研究已有大量豐富成果，為組織切實解決了難題，但仍在某些方面有所欠缺，還需進一步完善。本文介紹了團隊創(chuàng)造力的概念、研究熱點和發(fā)展演變過程、概括出主要影響因素和測量指標、指出未來研究方向，為企業(yè)組織提供創(chuàng)新管理活動的借鑒啟示。

一、團隊創(chuàng)造力的定義及內(nèi)涵

團隊創(chuàng)造力是通過團隊成員共同交流、合作，對相關產(chǎn)品、流程或服務過程生成新穎且實用的想法。團隊成員利用自身知識儲備與背景，以多個視角展開思考，整合各種新元素，通過知識協(xié)同效應和群體智慧創(chuàng)意，實現(xiàn)思想碰撞，進而影響組織進行創(chuàng)新。

在企業(yè)團隊中，團隊成員完成目標的創(chuàng)造性表現(xiàn)對于提高團隊效率和保持競爭力至關重要。當前由于對創(chuàng)造力工作團隊的迫切需求，團隊成員在從事不確定性和缺乏標準解決方案的復雜任務（如科學研究項目、根據(jù)客戶需求定制的產(chǎn)品或服務設計）時，期望能夠用他們的知識和技能產(chǎn)生創(chuàng)新的想法，即為團隊創(chuàng)造力。

團隊創(chuàng)造力的內(nèi)涵從個體特征逐漸向群體合成特征轉(zhuǎn)變。當前廣泛接受的定義立足于團隊層面的整體屬性，更強調(diào)過程?；谀骋惶囟繕?，通過一系列的交互行為形成解決方案，結(jié)合團隊多元化知識背景和技能等要素，將其轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的產(chǎn)品、服務和工藝等，切合現(xiàn)代企業(yè)組織的需求。

二、研究熱點及發(fā)展演變

將2000～2022年983篇國內(nèi)外關于團隊創(chuàng)造力的文獻以RefWords格式導出，再導入VOS Viewer軟件中分析關鍵詞，得到高頻詞關鍵詞聚類圖譜，（見圖1）。不同顏色的點代表不同類別，主要類別分為團隊沖突conflict（如任務沖突、關系沖突）、知識交流（如內(nèi)外資源協(xié)調(diào)、知識共享knowledge sharing）、領導leadership（共享型領導、變革型領導等）、氛圍、員工創(chuàng)造力、團隊等。

通過分析近二十年團隊創(chuàng)造力研究熱點的演變發(fā)展發(fā)現(xiàn)，早期研究關注個體特征，重點放在個體創(chuàng)造力影響團隊創(chuàng)造力方面，其次對于團隊層面的研究僅限于團隊內(nèi)部機制；而當前整體研究趨勢從個體創(chuàng)造力轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊整體層面的創(chuàng)造力，從團隊內(nèi)部機制向團隊內(nèi)部外部資源協(xié)調(diào)交互機制（如知識資源、領導力、交互系統(tǒng)等）演變，同時對于影響因素的維度逐漸細化。

三、團隊創(chuàng)造力的影響因素

（一）管理學研究領域的團隊創(chuàng)造力

管理學領域側(cè)重團隊行為，從組織整體層面出發(fā)對創(chuàng)造力影響因素進行實證研究，其研究范圍大、內(nèi)容繁雜。許多研究者提出團隊成員結(jié)構(gòu)多樣性、內(nèi)部溝通、團隊互動、任務形式、異質(zhì)性、團隊導向、跨界領導等基于組織層面的影響因素。

（二）影響因素分類

Neil Anderson等（2014）提出將團隊創(chuàng)造力影響因素分為三類，即團隊結(jié)構(gòu)、團隊領導和內(nèi)部互動，該分類方法已被廣泛接受。

1. 團隊結(jié)構(gòu)

團隊結(jié)構(gòu)是指成員在性別、年齡、社會閱歷、學歷背景等人口統(tǒng)計學特征、成員人格特質(zhì)以及變動等方面因素。研究角度主要包括團隊異質(zhì)性、知識資本以及個體創(chuàng)造力。

（1）團隊異質(zhì)性。陳炎光、何琳等人將學術創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性劃分為社會相關異質(zhì)性（如教育背景、社會經(jīng)驗等）和身份相關異質(zhì)性（如性別、年齡等），并指出這些差異會對團隊績效的提升產(chǎn)生正向積極的影響。王國鋒、韓欣蓉等人認為，團隊異質(zhì)性不只是傳統(tǒng)意義上的人口統(tǒng)計學特征的差異，價值觀和動機的異質(zhì)性也深層次作用于團隊，促進成員間交互，不同的看法、思路以及解決問題的方式，使團隊沖突發(fā)生的幾率提高，激發(fā)團隊創(chuàng)造力。侯飛、粟郁等（2022）的研究結(jié)論表明，異質(zhì)性會導致認知過程進一步被加工，有助于處理和利用信息做出決策，在團隊成員對任務持有不同見解偏差時，這些擁有不同思維方式、視野和專業(yè)技能的成員可以促使團隊創(chuàng)造力的提升。

（2）知識資本。知識資本即知識資產(chǎn)總和，從廣義上來說，是由組織團隊經(jīng)實踐所生成的非物質(zhì)價值來源，從狹義上來說則是具體可分辨的資產(chǎn)形式，比如專利權、著作權等，知識資本能提升企業(yè)在市場中的價值競爭優(yōu)勢，將企業(yè)組織的創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益。林筠、劉瑞等（2021）提出，團隊組織知識資本的積累需要共享內(nèi)部知識和獲取外部知識，內(nèi)部共享是成員之間溝通分享的過程，包括思想碰撞、業(yè)務交流，外部信息作為團隊內(nèi)部知識資本的補充，吸納的相關信息越多，就能生成更多創(chuàng)新思想，通過團隊學習，獲取新知識、新文化、新信息，激發(fā)團隊新的創(chuàng)造行為，進而形成和提升團隊創(chuàng)造力。

（3）個體創(chuàng)造力。個體創(chuàng)造力是團隊創(chuàng)造力的基礎，個體創(chuàng)造力與團體創(chuàng)造力環(huán)環(huán)相扣，有著密不可分的聯(lián)系。個體的差異化性格作用于團隊創(chuàng)造相關過程，而其任務動機、專業(yè)能力及經(jīng)驗又影響著個人創(chuàng)造行為，團隊創(chuàng)造過程和個人創(chuàng)造力共同作用影響團隊創(chuàng)造力。張發(fā)祥（2013）提出，不同個體產(chǎn)生的不同觀點在發(fā)生信息沖突時，通過制定有效決策并執(zhí)行，則可激發(fā)團隊更具創(chuàng)造性的行為，利于提升團隊績效，實現(xiàn)將個體創(chuàng)造力有效轉(zhuǎn)化為團體創(chuàng)造力，達到團體創(chuàng)造力的效率最大化。團隊給個體提供了發(fā)揮創(chuàng)造力的環(huán)境條件，周海娟（2019）指出，在個體層面，影響團隊創(chuàng)新與創(chuàng)造力的因素包括人格特質(zhì)、價值觀、個人身份、知識體系、職能、內(nèi)在動機、思維風格等方面，且個體所處的情境因素（復雜的工作環(huán)境、網(wǎng)絡關系、社會背景等）也對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。

2. 領導行為

領導者的行為方式可能會在某種程度上促進或抑制團隊創(chuàng)造力。團隊領導主要通過引導來影響團隊成員行為，使其設立共同目標，使得團隊創(chuàng)造力最大化，實現(xiàn)更高效能。交易型領導、共享型領導、變革型領導及領導跨界行為已有大量研究支持，并被視為團隊領導行為的聚焦關注類型。

（1）交易型領導。交易型領導是基于社會交易的概念，通過類似交易的手段刺激團隊成員追求團隊目標和績效，以此來激發(fā)創(chuàng)造性思維。Bass（1997）將交易型領導分為權變獎勵和例外管理，權變獎勵具有積極激發(fā)和導向作用，還能促進成員知識水平提升，發(fā)揮最大創(chuàng)造力水平，甚至能夠超出預期完成目標；例外管理是領導者將重心放在解決問題的對策上，不做過多干預，并適當進行積極引導，使相關創(chuàng)造性活動向正確方向發(fā)展。

（2）共享型領導。共享型領導是一種新興動態(tài)的現(xiàn)象，以共享團隊領導力來給予成員自主權，實現(xiàn)個體的自我監(jiān)督領導，變被動為主動，是一種較為靈活的領導方式，為激發(fā)創(chuàng)造性思維提供了有利條件。當團隊的領導力共享水平較高時，成員的自我管理程度就越高，越偏向于使用具有創(chuàng)造性的解決方案，從而提升團隊創(chuàng)造力。韓宏穩(wěn)、楊世信（2016）分析了共享型領導方式影響團隊創(chuàng)造力的幾個方面：一是強調(diào)權力共擔和團隊責任；二是關注任務目標；三是營造團隊相互信任的氛圍。

（3）變革型領導。變革型領導強調(diào)在團隊中領導者與成員間的互動關系，提倡創(chuàng)新與改革，激勵成追求高層次目標，塑造其興趣、理想、價值觀，進而強化團隊凝聚力，能夠超越個人利益而為團隊目標而奮斗。變革型領導者通過自身魅力和個人實力來促進成員完成目標的積極性，樹立團隊整體利益高于個人利益的價值觀，關注成員知識庫的更迭與適應能力，建立快速信任機制，促進和諧工作氛圍；通過引入外部信息，為成員提供明確的目標指向，為團隊提供創(chuàng)造性活動的機會，為成員創(chuàng)造行為和團隊創(chuàng)造力注入活力。

（4）領導跨界行為。領導者作為跨界主體，為實現(xiàn)任務目標，與外界系統(tǒng)建立聯(lián)系，通過持續(xù)互動來使內(nèi)部外部形成一種標準化、規(guī)范化的業(yè)務互動關系。王艷子、白麗莎等（2017）指出團隊領導跨界行為與團隊創(chuàng)造力存在顯著的正相關關系，團隊領導在跨界活動中，與成員配合協(xié)調(diào)內(nèi)外部關系，并通過跨界行為強化與外部連接系統(tǒng)的情感聯(lián)系，為團隊創(chuàng)造提供有利條件，同時充當溝通媒介的角色，進行上下級與客戶的互動，使得團隊任務有效開展，能夠獲取到及時有效的反饋，不斷改進創(chuàng)新，進而提升團隊創(chuàng)造力。

3. 內(nèi)部互動

團隊內(nèi)部互動行為是指成員之間協(xié)調(diào)的過程，在執(zhí)行任務目標過程中發(fā)生的認知更新、語言對話、行為交互等活動，將投入因子轉(zhuǎn)化為成果產(chǎn)出，實現(xiàn)共同目標。楊志蓉和寶貢敏（2006）對團隊互動行為中的爭辯行為、幫助行為和自發(fā)行為進行了詳細分析得出，互動行為具有溝通交流信息、互相幫助解決問題和自發(fā)設定目標并實施創(chuàng)造性活動三個方面的特征。內(nèi)部互動強調(diào)過程，包括團隊間沖突、情境氛圍、團隊動機等影響因素。

（1）任務沖突與關系沖突。任務沖突也稱認知沖突，指團隊成員對于任務目標持有不同理解或主張；關系沖突即人際沖突，成員因人際關系處理不融洽導致出現(xiàn)不愉快、憤怒、埋怨等負面情緒。相當一部分研究認為任務沖突和關系沖突對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生負向影響，但也有大量學者通過研究得出在一定條件下，出現(xiàn)任務沖突可以減少思維固化現(xiàn)象出現(xiàn)，能促使團隊朝著多維度多角度思考，更有利于創(chuàng)造力的發(fā)揮。

（2）情境氛圍。團隊情境氛圍是團隊內(nèi)部進行一系列活動過程中所表現(xiàn)出來的環(huán)境影響因素，能夠體現(xiàn)團隊生活特征的情感趨勢，是成員對于內(nèi)部環(huán)境的主觀感知，也是一種多重社會心理因素交互下的狀態(tài)，且會對成員的價值觀念、動機、行動等產(chǎn)生影響，進而影響團隊創(chuàng)造力。團隊氛圍涵蓋多個維度，如差序氛圍、創(chuàng)新氛圍、多元化氛圍等，這些都對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著影響。多元化氛圍影響團隊成員的行為態(tài)度、團隊績效，促進團隊間交流互動，良好的氛圍營造使得團隊凝聚力和積極性增強、工作效率提升，有助于加強成員對自身的身份感知，在被認可和鼓勵的情況下將個體創(chuàng)造行為進一步聚焦為團隊創(chuàng)造力。

（3）團隊動機。團隊動機是團隊中的個體對其任務目標所形成的思維途徑和意志，這種共同意愿是在團隊內(nèi)部交流互動中產(chǎn)生的。成員為滿足好奇心與需求而推動其進行活動的動機，影響個體創(chuàng)造行為，同時研究表明，個體的內(nèi)在動機轉(zhuǎn)化為團隊整體動機，對創(chuàng)造力有著正向影響。當團隊目標和個人目標不一致時，團隊動機能夠以目標為指向發(fā)揮引導作用，使內(nèi)部創(chuàng)造性活動確保在正確的路線上。有學者認為，影響團隊創(chuàng)造力的動機絕非只有單一的某種（如外部或內(nèi)部、親社會性、趨近或回避等），而是多種動機共同作用下促進的。

四、團隊創(chuàng)造力的評價測量指標

目前對于團隊創(chuàng)造力的測量分為兩類，一是以個體創(chuàng)造力為標準，計算個體創(chuàng)造力的平均值或函數(shù)；二是從團隊整體層面出發(fā)，分別評估每個成員的個體創(chuàng)造力，再匯總?cè)∑骄担礊閳F隊創(chuàng)造力水平。常用的創(chuàng)造力評價指標是Amabile提出的新穎性、有用性和流暢性。新穎性（Novelty）是團隊提出的觀點、開發(fā)的新產(chǎn)品或服務流程等是前所未有的，或與先前存在較大差別的；有用性（Useful）是指這些觀點、產(chǎn)品服務、技術等是有價值的、實用的；流暢性（Fluency）強調(diào)數(shù)量，指生成大量的想法。還有靈活性或多樣性（多維度、不同類型的想法）、創(chuàng)造性（采用新思想解決問題的能力）、生產(chǎn)率（完成預期任務目標的效率）、創(chuàng)新性（能夠滿足消費者需求）等評價指標也被廣泛使用。

關于團隊創(chuàng)造力中氛圍因素的測量，由心理學家Ekvall編制的創(chuàng)造性氛圍問卷（Creative Climate Questionnaire，簡稱CCQ），從成員感知方面進行測量。美國“國際創(chuàng)造力研究中心”（ICSC）開發(fā)的“情境態(tài)勢問卷”（Situation Outlook Questionnaire，簡稱SOQ），是對CCQ的完善補充，與其測量維度相似。Amabile編制的創(chuàng)造力氛圍評估表（KEYS），以創(chuàng)造氛圍是團隊創(chuàng)造力的重要作用機制為依據(jù)。歐洲“創(chuàng)造力研究歐洲聯(lián)合會”（CREA）和“歐洲創(chuàng)造與創(chuàng)新協(xié)會”（EACI）設計了團隊氣氛量表（TCI）。

關于團隊創(chuàng)造力的維度劃分，其他不少實證研究也證明其具有很好的效度和信度。如傅世俠、羅玲玲等（2005）針對科技團隊的創(chuàng)造力建立了評估模型，確立了團隊成員創(chuàng)造性、團隊氛圍和課題探索性三個方面指標用來預測團隊創(chuàng)造力；王黎螢和陳勁使用創(chuàng)新想法的新穎性、數(shù)量、想法質(zhì)量、類型和執(zhí)行后的創(chuàng)造性成果作為主要測量指標；學者還將成員知識背景、專業(yè)技能、內(nèi)部動機和外部動機作為評價團隊創(chuàng)造力的維度。

五、研究不足與未來展望

隨著企業(yè)、機構(gòu)組織對團隊的需求擴大，團隊創(chuàng)造力已成為當下研究熱點。對于團隊創(chuàng)造力的研究成果雖然已經(jīng)很豐富，但仍然存在不足：一是形成團隊創(chuàng)造力的機制尚不明確。許多研究已經(jīng)解釋了團隊創(chuàng)造力的表象特征及影響因素和提升機制，但團隊創(chuàng)造力的本質(zhì)是什么？其內(nèi)在協(xié)同和加工過程是怎樣的？輸入端與輸出端是如何發(fā)生有效連接和交互的？這些疑問仍未解開。二是研究視角較為單一。團隊創(chuàng)造力是基于團隊整體層面的概念，包含許多內(nèi)在動態(tài)作用機制、外在協(xié)調(diào)機制，僅選取其中某一個或兩個影響因素進行比較驗證，不夠深入，因為團隊包含多個層面的子系統(tǒng)，并且彼此之間有所關聯(lián)，所以單層次的變量是不足以準確解釋理論的。三是缺乏文化情境下的針對性研究。國外對于創(chuàng)造力以及團隊創(chuàng)造力的研究已有深厚的基礎，且起步早，許多經(jīng)典理論至今被廣泛沿用，而在國內(nèi)隊員團隊創(chuàng)造力的研究起步較晚，從21世紀開始才慢慢走向熱點，因此大量的國內(nèi)研究者參考西方文化背景下的相關研究理論來進行研究和驗證，這會導致有部分研究成果并不適用于當下國內(nèi)文化環(huán)境。

未來團隊創(chuàng)造力的研究應更加側(cè)重以下幾方面。第一，探究團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生的深層機制，團隊構(gòu)成不同、過程不同，產(chǎn)生的效果也不同，團隊的創(chuàng)造水平也存在差異，需要仔細梳理其中的作用機理。第二，整合多層次、多角度的綜合因素?？煽紤]不同變量對團隊創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用，并將個人層面、團隊層面影響創(chuàng)造力的因素進行整合研究，同時細化研究過程中對于各個影響因素的測量方法，使用的測量工具、量表和方法應根據(jù)不同團隊的特征進行設計，采用綜合測量手段，使得結(jié)果更加精確。第三，深化影響機制探索。不僅要關注內(nèi)隱協(xié)調(diào)，還要注重內(nèi)部外部資源協(xié)同效應帶來的變化。第四，基于本土文化背景展開研究。在不同文化情境下，團隊成員交流互動方式、內(nèi)容有所差異，其他影響因素和作用機制可能存在不同，比如國內(nèi)文化體系中的團隊領導行為，較為代表性的有“家長式領導”“謙遜型領導”等風格，這些都需要進一步探索；其次，對于測量方法和工具也應采取和制定一系列適合情境的范式。

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＊基金項目：國家社科基金重點項目“新時代文化產(chǎn)業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略實施路徑研究”（批準號：21AZD056，2021.4～2022.12）。

（作者單位：浙江工業(yè)大學）