國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核探究

龍貴斌

摘?要：近年來，受新冠肺炎疫情的影響，居民的消費水平和外需活動受到抑制。就業(yè)壓力增加，財政收入下滑等問題日益顯現(xiàn)，導(dǎo)致內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越惡劣，國有企業(yè)的發(fā)展步履維艱。雖然國內(nèi)疫情防控形勢已有所轉(zhuǎn)變，國家大力推進(jìn)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)，但國際疫情的蔓延和影響，仍然為國有企業(yè)的進(jìn)步帶來了嚴(yán)峻的考驗。為切實保障經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運行，適時提出了“六穩(wěn)”政策，在外部不確定因素持續(xù)增長的背景下，進(jìn)一步提出了極具針對性的“六?！闭撸崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的預(yù)期目標(biāo)。因此，文章以國有企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展背景開展調(diào)查，簡述國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核，分析績效考核在當(dāng)今形勢下的現(xiàn)狀，探討提高績效考核有效性的策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；績效考核

中圖分類號：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2023）09-0077-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.09.077

2016年7月4日，在全國國有企業(yè)改革座談會中，習(xí)近平總書記指出，國有企業(yè)是保障人民利益和提升國家綜合實力的重要力量，必須堅定不移地深化國有企業(yè)的改革與創(chuàng)新。直至2021年，為適應(yīng)社會市場經(jīng)濟(jì)的迫切需要，國家進(jìn)一步實施了人事、勞動、分配三項制度改革，通過加快現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，實現(xiàn)管理人員各方面能力的提升，加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視，建立健全績效考核體系，及時監(jiān)督和考核員工的工作效率?？茖W(xué)地進(jìn)行資源配置，不斷完善現(xiàn)有的管理制度，重視員工的工作需求，激發(fā)對工作的積極性，提升員工的綜合素養(yǎng)和技能水平。提高企業(yè)的整體管理水平，有針對性地開展人力資源工作，最大程度保證人盡其才、物盡其用，進(jìn)而為國有企業(yè)的發(fā)展積蓄力量，逐步實現(xiàn)國有企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

1?國有企業(yè)建立績效考核制度的必要性

1.1?滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要

國有企業(yè)建立績效考核制度，能夠滿足自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，強(qiáng)化自身的綜合實力。在改革開放的進(jìn)程中，績效考核能夠從根本上改變國有企業(yè)的管理模式。一方面能夠保證提升員工的工作積極性，另一方面能夠促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.2?企業(yè)人力資源管理的核心

人力資源管理是一個企業(yè)的“心臟”，不但能夠為企業(yè)吸引人才的輸入，還能夠優(yōu)化內(nèi)部資源配置，為管理人員作出決策提供相關(guān)的依據(jù)。企業(yè)建立人力資源考核制度，利用科學(xué)的指標(biāo)和方式，對內(nèi)部的工作人員進(jìn)行相應(yīng)的工作能力評估，促進(jìn)工作人員往更好的方向發(fā)展?？冃Э己酥贫鹊拇嬖?，能夠使工作人員響應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)計劃，保障企業(yè)的快速發(fā)展。同時，企業(yè)憑借績效考核結(jié)果，對員工的薪資和崗位做出調(diào)整，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。對績效考核較好的員工，給予實質(zhì)性的物質(zhì)獎勵，或者提供高級崗位；對于績效考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)的員工，給予相應(yīng)的警告，或者進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，以便能夠讓其在以后的工作中完善自我。

1.3?績效考核是實現(xiàn)平等競爭的前提

由于陳舊管理觀念的影響，有些國有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了競爭不平等的情況。同一崗位不同員工的績效存在較大差距，尤其是高層次的崗位上，這一現(xiàn)象尤為明顯。企業(yè)為了讓員工能夠公平競爭崗位，必須建立有效的績效考核制度，為員工提供公正的崗位。通過最終的考核結(jié)果，明確下一步的工作方向，糾正和解決存在的問題。幫助員工不斷接受不同崗位帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，讓員工明白自身專業(yè)素養(yǎng)有待提高的地方。改變工作狀態(tài)，積極參與到企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)之中，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，實現(xiàn)對自己的精準(zhǔn)定位。以良好的狀態(tài)投入工作之中，為企業(yè)的發(fā)展注入新的力量。

1.4?調(diào)整員工薪資的依據(jù)

目前，市場上大部分的國有企業(yè)基本上是采用按勞分配的制度，以固定工資和浮動薪資相結(jié)合。在這種工資制度下，浮動工資與績效考核相匹配，企業(yè)按照員工的績效考核結(jié)果，予以薪資的調(diào)整。年度考核優(yōu)秀的員工，可以調(diào)升一級崗位進(jìn)入管理崗，或者給予實質(zhì)性的物質(zhì)獎勵。年度考核不達(dá)標(biāo)的員工，需要降低薪資。因此，績效考核是調(diào)整員工薪資的依據(jù)，沒有績效考核，員工的薪資浮動就會缺乏合理性。

2?國有企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題

2.1?績效考核制度標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核，是優(yōu)化企業(yè)各項工作開展的重要基礎(chǔ)?？冃Э己瞬粌H關(guān)乎著員工的工作狀態(tài)和薪資，還關(guān)乎著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。一般情況下，企業(yè)對員工的績效考核所涉及方面無非就是工作出勤率、工作行為、工作態(tài)度、有無違法亂紀(jì)行為等，評判標(biāo)準(zhǔn)以員工所分配任務(wù)的完成度和質(zhì)量為主?，F(xiàn)階段，有些企業(yè)并沒有認(rèn)識到績效考核的重要性，哪怕是國家已經(jīng)出臺了相關(guān)政策，仍未及時在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不科學(xué)的考核方式導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，偷工?；⑾麡O怠工的行為頻頻發(fā)生，使人力資源管理無法發(fā)揮真正的作用。

2.2?績效考核缺乏針對性

從員工的角度出發(fā)，企業(yè)人力資源管理中的績效考核需具備針對性，能夠根據(jù)不同的情況去評估工作效率。按照目前的實際情況，部分國有企業(yè)仍存在對工作人員績效考核定位不精準(zhǔn)的情況，績效考核制度形同虛設(shè)，有些觀念比較滯后，導(dǎo)致員工之間的工資存在較大差距。還有一些國有企業(yè)的績效考核為了省時省力，只針對部門進(jìn)行評估，以便最后進(jìn)行獎金分紅。這些現(xiàn)象都是國有企業(yè)現(xiàn)行績效考核中的弊端，若不及時加以改正，最終會阻礙企業(yè)的正常發(fā)展，甚至?xí)砭薮蟮娘L(fēng)險。

2.3?薪酬變動不合理

如今，部分國有企業(yè)仍沿用了傳統(tǒng)的管理理念，在經(jīng)濟(jì)浮動較大的環(huán)境中，阻礙了企業(yè)的良性轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)的內(nèi)部員工薪酬水平的收入差距普遍較低，現(xiàn)階段的薪酬分配普遍以崗位高低、工作效果、個人能力、市場價值、工作年限劃分，各方面資歷越高的員工，在薪酬的獲益方面則越有利。為了提高收入，有些國有企業(yè)會增加員工晉升的機(jī)會，設(shè)置大量的副職崗位，這種管理方式存在十分明顯的弊端，一旦薪酬制度的制定方式不合理，極易加劇員工之間的矛盾和不平衡心理，進(jìn)而出現(xiàn)人才流失、工作積極性不高等問題，最終影響國有企業(yè)的整體發(fā)展。

2.4?基礎(chǔ)工作不完善

國有企業(yè)想要盡快實現(xiàn)有效的績效考核管理，必須將基礎(chǔ)工作落實到每個環(huán)節(jié)。現(xiàn)階段的績效考核基礎(chǔ)工作不完善，具體表現(xiàn)為以下四個方面：其一，國有企業(yè)績效考核觀念滯后，與國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背道而馳，傳統(tǒng)的考核方式和標(biāo)準(zhǔn)極為陳舊，導(dǎo)致對員工的考核存在較大誤差。其二，國有企業(yè)高級管理人員的觀念有待提升，評判標(biāo)準(zhǔn)太過單一，對員工的日常工作情況監(jiān)督力度較低，忽視了考核結(jié)果與員工薪資和職稱的聯(lián)系，缺乏對員工業(yè)績實力的重視。其三，管理崗位人員的職責(zé)和權(quán)力劃分不明，缺乏全方面、多層次的戰(zhàn)略分析，很多制度停留在表面工作，導(dǎo)致制度與行為嚴(yán)重脫節(jié)，失去績效考核的實際意義。其四，員工自身欠缺對績效考核的認(rèn)識，認(rèn)為績效考核只是形式主義，無法真正實現(xiàn)公平和公正，直接影響考核結(jié)果。

2.5?考核監(jiān)管缺乏力度

國有企業(yè)績效考核在實際的應(yīng)用中，監(jiān)管缺乏力度的情況十分普遍。關(guān)于員工的工作效率和工作數(shù)據(jù)，很難保證其精準(zhǔn)度和真實性。由于員工的績效考核會安排專門的管理人員進(jìn)行評估，很大程度上可能會受評估人員主觀意識的影響，導(dǎo)致最終的評判結(jié)果缺乏公平性。人際關(guān)系的影響，很難將績效考核標(biāo)準(zhǔn)落到實處，使最終的監(jiān)管效果達(dá)不到預(yù)期。另外，績效考核的模式種類較多，國有企業(yè)中管理人員對績效考核的認(rèn)識不夠全面，不了解各種考核模式的區(qū)別，在對員工的績效考核中會缺乏科學(xué)依據(jù)，難以發(fā)揮考核制度的優(yōu)勢。

3?改善國有企業(yè)人力資源管理績效考核的策略

3.1?科學(xué)考核不同崗位的用人制度

績效考核是國有企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績效考核的合理化，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核結(jié)果的公平、公正和公開，堅持以人為本的管理理念，在企業(yè)內(nèi)部營造尊重員工、關(guān)心員工、信任員工、理解員工的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的歸屬感和信任感，提高企業(yè)的外在形象和向心力。制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)之前，企業(yè)應(yīng)該對內(nèi)部各部門開展系統(tǒng)地分析和研究。針對不同部門的工作特點，了解該崗位的職能和崗位要求，結(jié)合企業(yè)的實際情況，不定期對相關(guān)人員進(jìn)行考核和評估，確保優(yōu)者在其位、劣者能努力，確保真正有能力的、有技術(shù)的員工能夠在相關(guān)崗位上工作，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。

3.2?嚴(yán)格把關(guān)人才的招聘工作

受疫情波及和市場經(jīng)濟(jì)的影響，有些基層的國有企業(yè)逐漸出現(xiàn)建設(shè)人員不足的情況，想要從根本上改善這一現(xiàn)狀，國有企業(yè)的人力資源管理部門必須制定科學(xué)、合理的人力資源管理規(guī)劃和招聘大綱，具體可以采用以下三種方式：其一，實行分批分期式招聘，依據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和進(jìn)度，分階段組織招聘活動，為企業(yè)引入合適的高質(zhì)量人才。其二，引進(jìn)高端的技術(shù)人才。在公布招聘信息時，向求職者明確勝任該崗位詳細(xì)的具體要求，如學(xué)歷、技能、知識等，讓求職者對本崗位有一定的見解和經(jīng)驗，以此來評估自己是否具備這樣的能力。其三，深入分析國有企業(yè)不同階段的人才需求，加強(qiáng)對內(nèi)部人員的培訓(xùn)力度。全面、系統(tǒng)地分析國有企業(yè)的下一階段工作計劃，制定詳細(xì)具體的招聘信息，通過對求職者自身特點和綜合素質(zhì)的深入分析，挖掘和開發(fā)其特殊才能，為企業(yè)引進(jìn)合適的優(yōu)質(zhì)人才，促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)定發(fā)展。

3.3?優(yōu)化激勵機(jī)制

國有企業(yè)想要充分發(fā)揮績效考核的作用，應(yīng)該優(yōu)化激勵機(jī)制，建立績效考核與員工福利待遇的聯(lián)系，確保制度能夠激發(fā)員工的工作積極性。以現(xiàn)代化的績效考核為主，改變傳統(tǒng)管理模式中的弊端。針對考核結(jié)果作出詳細(xì)的研究分析，及時作出整改方案，保證各項工作開展的有序性，企業(yè)在對員工的績效考核中，可以增加不記名的互評方式，引導(dǎo)員工樹立正確的工作態(tài)度。對考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)的管理人員，予以警告或者批評。及時表揚和獎勵干勁十足的工作人員，促進(jìn)人力資源管理工作的工作效率。同時，企業(yè)需優(yōu)化內(nèi)部的工作環(huán)境和管理理念，人力資源管理部門定期為員工組織培訓(xùn)，針對不同的崗位，有針對性地安排課程。明確員工的工作內(nèi)容和責(zé)任，讓其能夠真正意識到績效考核的重要性，以便企業(yè)能夠更好地管理員工，提高員工的工作能力和綜合素養(yǎng)。

3.4?健全薪酬管理同向聯(lián)動機(jī)制

國有企業(yè)在制定績效考核時，必須注重管理者與被管理者之間的聯(lián)系，提高雙方的參與度。積極運用先進(jìn)的人力資源管理理念，改進(jìn)和完善基礎(chǔ)設(shè)施和考核制度，使績效考核能夠促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。當(dāng)前，應(yīng)進(jìn)一步健全國有企業(yè)薪酬管理同向聯(lián)動機(jī)制，建立有效的薪酬獎勵機(jī)制和約束機(jī)制，充分調(diào)動內(nèi)部人員的積極性和主動性，需要以國有資本保值增值為核心，實行將考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的年度業(yè)績考核制度和任期考核制度。與此同時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際，綜合考慮企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)體系和計分標(biāo)準(zhǔn)。年度業(yè)績考核制度的落實，需注意考核經(jīng)營指標(biāo)與綜合評價指標(biāo)，可以將經(jīng)營指標(biāo)劃分為質(zhì)量效益指標(biāo)和風(fēng)險管控指標(biāo)，將綜合評價指標(biāo)劃分為全面預(yù)算管理情況、國有資本收益上繳、基礎(chǔ)管理情況、企業(yè)法人治理相關(guān)制度執(zhí)行情況、對下屬企業(yè)管理成果、財經(jīng)紀(jì)律情況以及履行社會責(zé)任等指標(biāo)進(jìn)行考核。對企業(yè)負(fù)責(zé)人的任期考核制度，可以參考年度考核結(jié)果、經(jīng)營指標(biāo)、綜合評議指標(biāo)和經(jīng)營指標(biāo)等。

3.5?加強(qiáng)對監(jiān)管力度的重視

為了保證績效考核的有效性，國有企業(yè)需要加強(qiáng)對考核過程的監(jiān)督，人力資源管理必須樹立現(xiàn)代化的管理理念，充分認(rèn)識各部門的職責(zé)范圍，積極與各級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，全方面、多層次地進(jìn)行審查。將部門職責(zé)細(xì)化，確定各小組的考核目標(biāo)。在考核結(jié)果完成后予以公示，員工若存在爭議可以申請面談，最大程度保證績效考核的合理化。除了員工監(jiān)督工作以外，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該增設(shè)專門的監(jiān)督管理部門，在建立健全績效考核制度的過程中，加強(qiáng)對績效考核環(huán)節(jié)的全面監(jiān)管，督促相關(guān)人員認(rèn)真負(fù)責(zé)地開展考核工作，避免濫用職權(quán)的包庇行為，進(jìn)而保證考核結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性。

4?結(jié)論

綜上所述，績效考核是國有企業(yè)發(fā)展的根本條件，是人力資源管理的重中之重。國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核工作時，必須明確考核的對象與主體，設(shè)立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的考核制度。轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，樹立現(xiàn)代化管理理念，加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)識和了解，提高績效考核的管理效率。管理人員必須重視現(xiàn)階段績效考核存在的問題，完善企業(yè)內(nèi)部的管理制度。建立健全基礎(chǔ)考核體系，設(shè)立科學(xué)的考核目標(biāo)，優(yōu)化考核內(nèi)容，采用合適的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)、高效、公平、公正的績效考核機(jī)制。通過合理的激勵制度，激發(fā)員工的工作積極性。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，組織和設(shè)置層層遞進(jìn)的分管部門，明確管理人員的職責(zé)。將績效考核與日常工作相結(jié)合，規(guī)范考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、獎罰等方面，深入落實考核工作，保證考核結(jié)果的真實性。選擇高素質(zhì)、高水平的監(jiān)督管理人員，全面、系統(tǒng)地了解企業(yè)的管理制度。針對績效考核體系的不足，作出相應(yīng)的改進(jìn)和完善，逐步建立一套有章可循、有法可依的管理系統(tǒng)，提升績效考核的效果，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙向發(fā)展。

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