論企業(yè)薪酬福利管理問題和應(yīng)對方法

陸 瑤

(南京梅山工程技術(shù)新產(chǎn)業(yè)開發(fā)有限公司，江蘇 南京 210039)

1 企業(yè)薪酬福利的概念

薪酬是員工在為企業(yè)作出貢獻后，包括員工在實現(xiàn)績效的過程中付出的時間、經(jīng)驗、技能等，根據(jù)員工創(chuàng)造價值的大小給予相應(yīng)回報的一種方式，屬于一種公平交易的形式。站在廣義的角度分析，企業(yè)薪酬福利可分為基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。比如福利薪資主要針對的是企業(yè)骨干成員，為了讓這些骨干成員持續(xù)穩(wěn)定創(chuàng)造價值，企業(yè)會在基本薪資的基礎(chǔ)上，提升額外薪資待遇，如生活補助、股票分紅等形式[1]。企業(yè)薪酬福利的設(shè)立目的多樣，主要以員工為核心，是為了激發(fā)員工工作熱情、建設(shè)穩(wěn)定員工隊伍、吸引并留住高素質(zhì)人才而實施的一種手段。薪酬福利是企業(yè)員工共同關(guān)注的問題，是提高員工對企業(yè)滿意度的關(guān)鍵要素，企業(yè)想要維護員工對薪酬福利的滿意度，就必須遵循競爭性原則與公平性原則對薪酬福利進行管理。

2 企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)要開展薪酬福利管理，首先要制定薪酬福利管理制度，該制度的制定，需要體現(xiàn)出企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略目標。新時期，市場環(huán)境始終處于快速變化的過程中，這進一步體現(xiàn)出了企業(yè)戰(zhàn)略導向的重要性。企業(yè)薪酬福利制度的設(shè)計、制定以及實施，都需要與企業(yè)戰(zhàn)略建立起密切聯(lián)系，尤其是需要在構(gòu)建企業(yè)薪酬福利體系的過程中體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略的側(cè)重點，這也是企業(yè)實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵，這取決于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略自身的特性，如動態(tài)性、顯性和隱性等特征。然而當前企業(yè)在開展薪酬福利管理工作的過程中，存在薪酬福利管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的情況，對企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)會造成阻礙，不利于企業(yè)提高自身市場競爭力，甚至會對企業(yè)內(nèi)部良好工作環(huán)境造成影響。也就是說，企業(yè)在逐漸成長的過程中，首先需要建立戰(zhàn)略目標，而企業(yè)戰(zhàn)略目標可以通過薪酬福利管理體系體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬福利管理脫節(jié)，對企業(yè)未來發(fā)展會產(chǎn)生諸多不利影響。

2.2 薪酬制度不科學

從我國企業(yè)目前的發(fā)展情況來看，仍然有很多企業(yè)未制定合理的薪酬福利制度，薪酬福利制度缺失會對企業(yè)人力資源管理工作的開展造成負面影響，影響企業(yè)人力資源功能的發(fā)揮，甚至在日常工作中導致員工和企業(yè)產(chǎn)生矛盾，對企業(yè)人力資源管理效果會造成一定影響[3]。對于已制定并實施薪酬福利制度的企業(yè)來說，在制度具體落實過程中，沒有根據(jù)不同員工的水平，對薪資水準進行合理定位，也沒有根據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值對其薪酬水平進行調(diào)整，多數(shù)員工薪酬福利相對固定，薪資差異化不明顯，長期下來可能會影響員工的工作積極性，在薪酬福利制度不合理、不科學的情況下，可能會造成企業(yè)內(nèi)部沉悶的情況。企業(yè)薪酬福利制度不科學還體現(xiàn)在：多數(shù)企業(yè)運用的薪酬理論較為模糊，未能真正認識并理解薪酬的含義，只是單純將薪酬當成員工工資福利或獎金，致力于通過物質(zhì)獎勵來提高員工滿意度。部分企業(yè)所制定的薪酬制度，缺乏對不同崗位工作的評價，薪酬制度針對性不強，激勵方式較為單一。同時，薪酬福利制度是企業(yè)激勵的一種手段，需要與相應(yīng)的懲罰機制結(jié)合，而部分企業(yè)所制定的薪酬福利制度，缺乏相應(yīng)的懲罰措施，在對員工進行激勵的過程中欠缺懲罰機制，雖然可以激發(fā)員工工作熱情，但是無法有效約束員工的行為，薪酬福利制度不夠科學、合理。

2.3 薪酬管理缺乏激勵性

目前，我國多數(shù)企業(yè)薪酬福利分配方式非常單一，薪酬福利主要通過獎金、工資的形式發(fā)放，在落實薪酬福利的過程中，缺乏對勞動、管理、資本、技術(shù)等要素的思考，無法參照各類要素對員工采取多元化的激勵手段，薪酬福利管理缺乏全面性。從目前的情況來看，我國多數(shù)企業(yè)在開展薪酬福利管理工作的過程中，管理普遍缺乏激勵性，失去了薪酬福利的原本意義。主要原因是企業(yè)物質(zhì)激勵與精神激勵失衡導致，企業(yè)在滿足員工物質(zhì)方面需求的同時，不重視員工其他層面的需求，尤其是在向高新技術(shù)人才提供高薪福利待遇后，仍然存在留不住人才的情況，主要是因為企業(yè)未能充分發(fā)揮薪酬福利的激勵效應(yīng)，忽略了員工的個性特征。其次，企業(yè)在薪酬福利管理過程中，還必須要保證激勵手段、激勵目的的公平性，也就是要讓員工勞有所得，要讓員工在創(chuàng)造價值之后獲取享受相應(yīng)福利待遇，這對提高員工對企業(yè)的信任度、好感度有很好的幫助[4]。但是目前很多企業(yè)在薪酬福利管理方面，缺乏薪酬管理的激勵性，對員工積極性會造成打擊，較為平均的薪酬福利可能會使企業(yè)逐漸喪失市場競爭力，很難留住可以推動企業(yè)快速發(fā)展的高新技術(shù)人才。需求層次理論認為，人的需求是有層次性要求的，將該理論融入企業(yè)薪酬福利管理中，從滿足員工低層次需求做起，在企業(yè)不斷發(fā)展過程中滿足員工更高層次的需求才是一種有效的薪酬福利管理方法。

3 企業(yè)薪酬福利管理的應(yīng)對策略

3.1 薪酬設(shè)計要科學

3.1.1 實現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部公平性的最適組合

企業(yè)薪酬福利的外部競爭，與其戰(zhàn)略定位有密切聯(lián)系，需要結(jié)合企業(yè)所制定的不同戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略的領(lǐng)導下跟隨時代發(fā)展步伐，結(jié)合薪酬福利的市場變化情況，合理、科學地對不同企業(yè)的薪酬福利水平進行分析，結(jié)合分析結(jié)果有針對性地對自身薪酬福利水平進行調(diào)整，以此來保證自身在同行業(yè)領(lǐng)域關(guān)于薪酬福利的外部競爭性，這主要體現(xiàn)出了企業(yè)薪酬福利管理提高自身競爭力的目標，是企業(yè)為了吸引人才、留住人才而實施的一種關(guān)鍵手段。企業(yè)薪酬福利內(nèi)部公平性，即在企業(yè)日常經(jīng)營過程中，在內(nèi)部營造良好的競爭環(huán)境，保證內(nèi)部競爭公平性。該目標的實現(xiàn)，要求企業(yè)通過分析崗位價值、工作價值、人員價值的方式，確定崗位、人員的相對價值。企業(yè)在確定某一崗位薪酬福利標準的同時，還應(yīng)該考慮該崗位在市場上的稀缺度，以及該崗位未來發(fā)展空間、對企業(yè)未來發(fā)展的幫助，也就是說需要充分考慮企業(yè)未來發(fā)展中人力資源需求，同時對外部市場人才需求情況開展調(diào)查，在了解市場平均薪酬福利水平的情況下，對自身薪酬福利水平進行調(diào)整。實現(xiàn)企業(yè)外部競爭性與內(nèi)部公平性的最適組合，這是企業(yè)薪酬福利管理的主要渠道，也是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段。

3.1.2 實現(xiàn)保健薪酬和激勵薪酬的有效平衡

企業(yè)在保健薪酬過高的情況下，短期內(nèi)自身人力成本會呈現(xiàn)大幅上漲的趨勢，可能會讓員工心生不滿，對薪酬福利管理的激勵效果會造成影響。同時在激勵薪酬過高的情況下，員工收入水平可能會出現(xiàn)較大的浮動，員工所承擔的薪酬風險較大，長期下來可能會讓員工產(chǎn)生不安心理，也會存在諸多不穩(wěn)定因素[5]。所以企業(yè)在確定自身薪酬福利結(jié)構(gòu)的過程中，需要充分考慮未來發(fā)展戰(zhàn)略，做好市場定位，重點對行業(yè)性質(zhì)進行分析，合理調(diào)整保健薪酬與激勵薪酬的比重，實現(xiàn)激勵薪酬與保健薪酬的有效平衡，進而更好地將薪酬福利的激勵效果發(fā)揮出來。

3.1.3 注重工作創(chuàng)新和績效提高的導向作用

企業(yè)所構(gòu)建的薪酬結(jié)構(gòu)不同，所體現(xiàn)出的人才價值也會呈現(xiàn)不同取向，在這個過程中企業(yè)應(yīng)當盡量避免走進一些誤區(qū)。首先，不能單一地以學歷來衡量員工工資，員工素質(zhì)、能力、學歷、績效成果等并重才是一種良好的衡量手段，當然這些要素并不能作為構(gòu)成企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的唯一依據(jù)，主要是用來衡量員工是否具備在某一崗位任職的資格。高學歷員工，并不一定能為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值，在高學歷員工任職期間未發(fā)揮自身價值，工作創(chuàng)新和績效評估平庸的話，其學歷水平就失去了意義，員工也就不能獲取更好的薪酬福利。其次，不能以工齡來衡量工資。實際上工齡與崗位績效并沒有太大的聯(lián)系，如果單純將工齡當成企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)的組成部分，勢必會導致企業(yè)薪酬福利管理缺乏公平性，對企業(yè)內(nèi)部氛圍會造成影響，不利于年輕人才的引進。所以企業(yè)在構(gòu)建薪酬福利結(jié)構(gòu)的過程中，需要積極加強工作創(chuàng)新，充分考慮多方面要素，如員工長期業(yè)績、短期績效、工作創(chuàng)新、突出貢獻等情況，通過發(fā)放薪酬福利的方式鼓勵員工終身學習，在長期開展工作的過程中不斷積累經(jīng)驗、創(chuàng)新工作，以實現(xiàn)員工績效的提升。

3.1.4 創(chuàng)建漲薪的多種渠道

企業(yè)在開展薪酬福利管理工作的過程中，想要創(chuàng)建多種渠道，就必須對薪酬等級進行劃分，比如以價值來對崗位進行衡量，將可以創(chuàng)造相近價值的崗位劃分到同一管理層級。企業(yè)薪酬福利分技能導向和工作導向制定。技能導向表示以衡量員工技能水平高低的方式確定薪酬等級，通過對員工工作能力、知識水平進行分析的方式，衡量員工技能水平高低。而工作導向表示將工作作為衡量薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要標準，要求企業(yè)根據(jù)員工責任要求、工作環(huán)境、技能要求等要素進行設(shè)計，并確定每一層級的具體薪酬。在具體衡量的過程中，企業(yè)可綜合使用多種方法，如HAY法、工作分類法、排序法等，方法的具體應(yīng)用需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及崗位需求等情況來決定，不同方法在設(shè)計薪酬福利結(jié)構(gòu)的過程中會發(fā)揮不同的效果。在企業(yè)薪酬等級數(shù)量逐漸增大的過程中，意味著企業(yè)薪酬福利管理制度正在逐漸規(guī)范，制定條例更加清晰，不過在這樣的情況下容易陷入機械化管理的困境，需要企業(yè)重點對待[2]。如果企業(yè)薪酬等級數(shù)量較少，企業(yè)薪酬福利管理很容易陷入失控的狀態(tài)。企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展進程中對薪酬等級進行設(shè)計，需要綜合考慮企業(yè)文化、員工規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀、影響因素、經(jīng)營規(guī)模、從屬行業(yè)等要素。我國企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展的過程中對薪酬福利等級進行設(shè)計，普遍存在薪酬福利等級過少的情況，也就說每一等級之間最低值與最高值區(qū)間波動較大，在這樣的情況下具有一定緩解企業(yè)內(nèi)部職業(yè)晉升壓力的效果，企業(yè)員工在未來完全可以通過技術(shù)創(chuàng)新、提升業(yè)績等方式提高自身在薪酬福利結(jié)構(gòu)中的等級，員工想要獲得更好的發(fā)展，升職將不再是唯一的方式。

3.2 薪酬制度宣講要到位

企業(yè)在開展薪酬福利管理工作的過程中所制定的薪酬福利制度，與全體員工、管理人員的個人利益有很大的關(guān)系。企業(yè)在未來創(chuàng)新并落實薪酬福利制度的過程中，必須結(jié)合制度積極開展培訓，重點在企業(yè)內(nèi)部宣講薪酬福利制度的重要性，讓全體員工、管理人員了解薪酬福利制度對企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的重要意義，在宣講過程中，結(jié)合制度設(shè)計原則和理念、薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利水平等情況，確保宣講內(nèi)容全面性，實現(xiàn)與全體員工、管理人員的全方位溝通，保障員工可以站在更高的層面理解企業(yè)薪酬福利制度的含義，只有在這樣的情況下才可以保證薪酬福利制度落實通道順暢，才可以有效將薪酬福利制度的激勵效果發(fā)揮出來，以落實薪酬福利制度的方式提高自身市場競爭力[6]。

3.3 薪酬執(zhí)行應(yīng)注重細節(jié)

企業(yè)在落實任一管理制度的過程中，執(zhí)行直接決定了制度的效果，對企業(yè)薪酬福利制度來說也不例外。企業(yè)在執(zhí)行薪酬福利制度的過程中，勢必會存在很多不容忽視的問題，如薪酬測算準確性、薪酬發(fā)放公平性等，都與薪酬福利制度的執(zhí)行有很大的關(guān)系。在具體執(zhí)行過程中，如操作不當可能會讓員工心生不滿，對員工工作積極性造成嚴重影響，因此在具體落實薪酬福利制度的過程中，還需要安排專業(yè)部門負責此項工作，尤其是對企業(yè)人力資源管理部門來說，需要將薪酬福利制度的執(zhí)行納入工作體系當中，確保在執(zhí)行薪酬福利制度的過程中，有效發(fā)揮薪酬福利的激勵作用。

4 結(jié)論

綜上所述，企業(yè)開展薪酬福利管理工作，以協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系、提高競爭力為目的，薪酬管理工作效果的發(fā)揮，直接對企業(yè)內(nèi)部氛圍造成影響，因此需要引起廣大企業(yè)的重視，在現(xiàn)代化進程中重點對薪酬福利制度、薪酬福利結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，在落實薪酬福利制度的過程中持續(xù)強化執(zhí)行力度和宣講力度，切實保障每一位員工的利益，以此來將員工的工作熱情激發(fā)出來，確保企業(yè)在未來發(fā)展過程中，員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，實現(xiàn)企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展。