基于雙因素理論的事業(yè)單位激勵(lì)問(wèn)題探究

□吳玉蘭

雙因素理論是現(xiàn)代運(yùn)用得較為普遍的激勵(lì)學(xué)說(shuō)之一，本文主要介紹了雙因素理論的主要內(nèi)容，并從雙因素理論的視角，探討當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位保健因素和激勵(lì)因素的現(xiàn)狀，提出改進(jìn)事業(yè)單位激勵(lì)管理的意見(jiàn)建議。

一、雙因素理論的主要內(nèi)容

雙因素理論是現(xiàn)代管理實(shí)務(wù)中運(yùn)用得較為普遍的組織激勵(lì)學(xué)說(shuō)之一。1959 年,美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格通過(guò)調(diào)查征詢匹茲堡地區(qū)11 個(gè)企業(yè)和組織的200 多名工程師、會(huì)計(jì)師,提出了著名的雙因素理論,也叫做激勵(lì)-保健因素理論。這個(gè)理論以一種嶄新的視角研究了怎樣合理調(diào)動(dòng)員工的工作積極性問(wèn)題。一般人都認(rèn)為滿意的對(duì)面是不滿，員工對(duì)組織或工作只存在滿意或者不滿兩種狀態(tài)。但赫茲伯格經(jīng)研究后發(fā)現(xiàn)，事實(shí)并非如此，傳統(tǒng)的滿意與不滿意互為對(duì)立的觀點(diǎn)是不確切的，在滿意和不滿之間，還存在沒(méi)有滿意和沒(méi)有不滿兩種狀態(tài)。赫茲伯格將人們的需要區(qū)分為外在需要和內(nèi)在需要，認(rèn)為兩者在調(diào)動(dòng)人的積極性方面起著不同作用。與外在需要相關(guān)的是保健因素，對(duì)應(yīng)著不滿和沒(méi)有不滿兩種狀態(tài)；與內(nèi)在需要相關(guān)的是激勵(lì)因素，對(duì)應(yīng)著滿意和沒(méi)有滿意兩種狀態(tài)。

所謂保健因素，是一個(gè)人展開(kāi)工作所必要的工作條件，與工作環(huán)境或工作關(guān)系相關(guān)。保健因素滿足的是人的基本需要，包括生理需要、安全需要、歸屬需要等，如組織政策、工資水平、福利待遇、工作設(shè)備、勞動(dòng)保護(hù)、同事和上下級(jí)關(guān)系、個(gè)人的生活、職務(wù)和職位、工作的安全感等外部環(huán)境因素，多與員工的切身利益相關(guān)。當(dāng)保健因素缺乏時(shí)，員工會(huì)不滿；當(dāng)保健因素存在時(shí)，員工的不滿情緒會(huì)減少，即沒(méi)有不滿。但是，保健因素即使做得再好，也并不會(huì)帶來(lái)滿意感，只能對(duì)員工的不滿產(chǎn)生影響，不能起到很好的激勵(lì)作用。

所謂激勵(lì)因素，是一個(gè)人做好工作所需要的條件，是從內(nèi)在影響員工工作態(tài)度的因素。激勵(lì)因素滿足的是人的內(nèi)在和高層次需要，即尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括工作上的成就感、自身價(jià)值的肯定、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、自主權(quán)和決策權(quán)、晉升和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等，多與榮譽(yù)相關(guān)。激勵(lì)因素能從內(nèi)在激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，當(dāng)激勵(lì)因素具備時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生真正的滿意感，從而產(chǎn)生更高的工作績(jī)效；當(dāng)激勵(lì)因素缺乏時(shí)，員工會(huì)處于沒(méi)有滿意的狀態(tài)，但也并不會(huì)導(dǎo)致不滿。

二、雙因素理論對(duì)事業(yè)單位人員激勵(lì)的啟示

赫茲伯格的雙因素理論給我們的啟示是非常重要的，保健因素只能消除和降低不滿，卻無(wú)法使員工產(chǎn)生滿意感；只有激勵(lì)因素才能通過(guò)豐富的工作內(nèi)容來(lái)提高員工的積極性，使員工獲得成就、認(rèn)同和成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

我國(guó)事業(yè)單位改革自啟動(dòng)至今已經(jīng)經(jīng)歷了二十余年時(shí)間，其中人事制度改革在崗位設(shè)置、崗位聘用、收入分配、績(jī)效工資、職稱評(píng)審等方面都出臺(tái)了具體的指導(dǎo)意見(jiàn)或?qū)嵤┺k法。2014 年7 月，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》也已正式發(fā)布。事業(yè)單位改革，尤其是人事制度改革不斷在摸索與實(shí)踐中前進(jìn)。從雙因素理論的視角下看，近年來(lái)事業(yè)單位的改革措施，包括2006 年的崗位設(shè)置和工資制度改革、2012 年的績(jī)效工資實(shí)施辦法、2014 年事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等，都屬于保健因素的范疇，起到了一定的積極作用。崗位設(shè)置和工資制度改革令事業(yè)單位分配方案更加公平合理；績(jī)效工資實(shí)施辦法在一定程度上改變了過(guò)去的“大鍋飯”現(xiàn)象，遵循“效率優(yōu)先，兼顧公平”、按勞分配的原則；養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革為事業(yè)單位員工建立了較為完善的養(yǎng)老保障體系和職業(yè)年金制度，福利保障措施帶來(lái)更多的安全感。

但是，保健因素?zé)o論如何改善，都無(wú)法令員工達(dá)到滿意的狀態(tài)。尤其是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員占比較高，他們多屬于知識(shí)型員工，具有較高的個(gè)人素質(zhì)與專業(yè)技能，更傾向擁有獨(dú)立自主的工作環(huán)境和氛圍，重視自身職業(yè)生涯發(fā)展和專業(yè)技能提升，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求成就需要所帶來(lái)的榮譽(yù)感和滿足感。這些特點(diǎn)決定了事業(yè)單位員工有著更高層次的需求，需要行之有效的激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)他們的工作熱情和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，以使他們達(dá)到真正的滿意狀態(tài)，這正是雙因素理論中所說(shuō)的激勵(lì)因素。事業(yè)單位人事管理制度改革在未來(lái)需要更多關(guān)注的是如何通過(guò)有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、晉升激勵(lì)機(jī)制、多樣化的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等，實(shí)現(xiàn)真正有效的激勵(lì)。

三、雙因素理論在事業(yè)單位人員激勵(lì)中的應(yīng)用

（一）保健因素方面

近年來(lái)事業(yè)單位改革出臺(tái)的多項(xiàng)管理政策和措施，使保健因素方面已經(jīng)有了較大幅度的改善，員工工作穩(wěn)定，福利保障完善，有較強(qiáng)的安全感，需要注意的是在使用保健因素時(shí)，要確保員工獲得的保健因素能夠維持現(xiàn)有水平，或逐步提升，這樣才能保持員工的工作積極性，維持工作的現(xiàn)有狀態(tài)。保健因素的主要功能是確保員工沒(méi)有不滿，從某種意義上來(lái)說(shuō)，它的主要作用就是穩(wěn)定，因此在調(diào)整工資或福利等保健因素時(shí)，一定要非常謹(jǐn)慎，保健因素一旦下降，員工的不滿情緒就會(huì)瞬間大幅度提升，嚴(yán)重影響工作質(zhì)量。

（二）激勵(lì)因素方面

1.工作內(nèi)容豐富化，提高員工參與度。根據(jù)激勵(lì)型職位特征模型進(jìn)行職位再設(shè)計(jì)，擴(kuò)大工作內(nèi)容和范圍，盡量減少工作的重復(fù)性，通過(guò)增加員工的工作決策權(quán)來(lái)增加員工的自主權(quán)，使他們不會(huì)對(duì)自己的日常工作感到厭倦而導(dǎo)致工作效率下降，改變員工工作態(tài)度和改進(jìn)工作質(zhì)量。讓員工參與管理，加強(qiáng)信息交流，使他們感覺(jué)到自己被單位信任，消除工作中存在的不公平感，激發(fā)主人翁意識(shí)，提升工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。參與管理有利于發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，使員工覺(jué)得工作更有趣，更有意義。盡量減少形式化、程序化的工作任務(wù)，讓員工有機(jī)會(huì)參與更具挑戰(zhàn)意義和戰(zhàn)略意義的工作，充分激發(fā)員工的工作潛能。

2.優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)。創(chuàng)造組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，采用職稱、職位競(jìng)聘制度，以知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。利用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使員工了解到自身的不足之處，同時(shí)使他們感受到壓力和危機(jī)感，激勵(lì)自身不斷改善工作質(zhì)量，提高工作效率。適當(dāng)引入外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，減少內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的弊端，破除“論資排輩”的用人模式，按照平等、公正、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，通過(guò)公開(kāi)招聘等方式引入外部?jī)?yōu)秀人才，打破內(nèi)部過(guò)于穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

3.建立績(jī)效考核體系，完善晉升激勵(lì)機(jī)制。

以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，設(shè)定具有科學(xué)性和可操作性的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立相應(yīng)的考評(píng)準(zhǔn)則，完善考核制度，使績(jī)效考核落到實(shí)處，能夠反映真實(shí)的工作情況。合理利用績(jī)效考核結(jié)果，將考核結(jié)果與個(gè)人職業(yè)發(fā)展、晉升等相關(guān)聯(lián)，規(guī)范晉升程序，做到公正透明。進(jìn)一步拓寬員工晉升渠道，構(gòu)建管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位雙軌制的人員晉升體系，為專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)辟技術(shù)職務(wù)晉升通道，保證不同層次、不同類型的員工都能人盡其才。

4.做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能激發(fā)員工的上進(jìn)心，尤其是事業(yè)單位知識(shí)型員工居多，更應(yīng)注重員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃，引導(dǎo)員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，減少對(duì)職業(yè)未來(lái)發(fā)展的困惑感。為員工創(chuàng)造在職培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，通過(guò)多樣化的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識(shí)和技能，提升工作能力，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。通過(guò)定期輪崗、部門間人才交流互動(dòng)等方式，實(shí)現(xiàn)職位間的橫向流動(dòng)，以適應(yīng)員工拓寬職業(yè)發(fā)展道路的要求，減少由于長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有崗位提升或工作調(diào)動(dòng)造成的職業(yè)倦怠感。