薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

吳 剛

（深邦智能科技（青島）有限公司）

一、薪酬定義相關(guān)內(nèi)涵

（一）薪酬的定義

薪酬是企業(yè)員工給本單位提供了勞動力并且在單位獲得相應(yīng)效益后給予員工的報酬，所以薪酬不僅僅是指一種報酬，也是一種能夠吸引員工為公司提供勞動的產(chǎn)品，現(xiàn)階段薪酬激勵主要包含兩種類：一種是貨幣形式獲取的薪酬，另一種是非貨幣形式的薪酬也就是心理和精神上的滿足感。

（二）薪酬激勵

事實上，薪酬激勵就是對員工近期在工作上的一種肯定，而這種肯定是在員工基本工資上面所制定的獎勵。薪酬激勵一般情況下都具有公平、競爭、透明、長期、激勵以及經(jīng)濟等性質(zhì)，它里面一般包括了員工技能本身的崗位薪酬和具有靈活性質(zhì)的獎金績效制度以及其它相關(guān)福利體系等。作為企業(yè)，利用薪酬激勵制度來吸引更加優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，在適合的崗位上貢獻相應(yīng)的價值，再通過人才培養(yǎng)讓企業(yè)能夠朝著注重人才的道路上一直前進，從而提高企業(yè)在社會中的競爭能力，使得企業(yè)能夠通過人才價值獲取更多的市場具有優(yōu)勢的資源以及社會地位，總之，薪酬激勵是企業(yè)內(nèi)部能夠盈利重要手段，也是企業(yè)外部獲取更強競爭力的主要途徑。

二、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的運用價值

具體來說，貨幣形式的薪酬是通過工資、基本工資、福利津貼、持股比例以及年終獎金等。非貨幣性福利主要通過職位晉升、個人榮譽、進修機會、發(fā)展空間、工作環(huán)境以及有挑戰(zhàn)性工作的形式形成。作為企業(yè)人力資源管理的重要手段它所體現(xiàn)出的完善激勵機制能夠推動企業(yè)更好發(fā)展。企業(yè)要想長遠的發(fā)展下去那么就必須要有一套完整以及科學的薪酬激勵制度，來吸引更多人才的加入為企業(yè)效力。由此可以看出，激勵薪酬制度的建立和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重要的關(guān)系。作為制造企業(yè)，需要更多的技術(shù)型人才來為企業(yè)做貢獻，越是擁有專業(yè)技術(shù)能力高的人才越對企業(yè)的發(fā)展有利，就需要通過和其技術(shù)能力相匹配的激勵薪酬制度讓其發(fā)揮出更大技術(shù)潛力給企業(yè)爭取更大利益。

三、激勵薪酬制度和人力資源管理之間的相關(guān)性

人力資源管理效率的高低和薪酬激勵制度的好壞是相輔相成的，兩者也是缺一不可的。因為，在企業(yè)的人力資源管理工作中薪酬激勵制度是重要的內(nèi)容，它作為人力資源管理工作的支撐才能夠使得人力資源管理工作得以落實。在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理中的薪酬制度的作用越來越明顯，也越來越重要。要讓人力資源管理制度取得更加良好的效果，就必須要從構(gòu)建和完善薪酬制度入手，使其能夠充分激發(fā)員工的潛能，調(diào)動他們的主觀能動性，讓他們的工作目標和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。從另一個角度來講，薪酬激勵制度的具體目標和流程以及內(nèi)容在很大程度上是通過人力資源管理的整體目標來決定的。人力資源的總體目標就是為了強化員工的綜合能力，然后提高他們工作上的積極性和主動性，將員工的創(chuàng)造潛力和競爭力通過薪酬激勵進一步挖掘，為的就是實現(xiàn)企業(yè)的長短期目標和利益。所以，薪酬激勵制度一旦脫離人力資源管理的總體目標，就會失去它本應(yīng)該有的意義，而無法達到預(yù)期的效果，也不能夠體現(xiàn)它的實際價值。技術(shù)人員的創(chuàng)新力就是企業(yè)發(fā)展的強大動力，也是體現(xiàn)競爭力的強大保障。所以，要利用準確把握激勵薪酬與本企業(yè)人力資源管理中的關(guān)系，建立良性的協(xié)調(diào)機制，共同推動企業(yè)更進一步發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理薪酬機制構(gòu)建的原則

（一）公平、公正原則

薪酬激勵制度構(gòu)建的主要目的，就是為了全面提高工作人員的工作積極性，促使每一位員工可以在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時，也能夠獲取一定的資金獎勵，使員工更加信任企業(yè)。為了進一步發(fā)揮出薪酬激勵機制的作用，那么就需要以公平公正原則，發(fā)揮薪酬激勵的作用，這也是企業(yè)人力資源管理構(gòu)建薪酬激勵的重要目標。為了對員工個人的工作完成情況進行全面掌握，企業(yè)人力資源管理需要構(gòu)建績效考核制度，確保薪酬激勵機制在實際運用中，可以更加公平公正。所以，在薪酬激勵機制構(gòu)建中，需要結(jié)合績效考核制度，確?？梢詫T工個人的工作實際情況，進行全面考核與規(guī)劃，促使員工可以在企業(yè)中，實現(xiàn)自我價值，為個人更好發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，同時也能夠為企業(yè)的全面發(fā)展給予一定幫助。

（二）精細化管理的原則

精細化管理是一種先進的現(xiàn)代管理理念。為了發(fā)揮出薪酬激勵的作用，企業(yè)應(yīng)當對薪酬激勵機制標準進行科學化調(diào)整，保證薪酬激勵機制在實際運用中起到激勵作用。人力資源管理部門在績效管理與薪酬激勵管理的統(tǒng)一應(yīng)用中，要本著精細化管理的原則，將精細化理念引入薪酬管理工作中來，對企業(yè)現(xiàn)有崗位進行系統(tǒng)的研究和設(shè)置，保證每一位員工在合適的崗位充分發(fā)揮價值，全面提高員工個人日常工作的積極性，降低企業(yè)用工成本的同時，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

（三）合法性原則

合法原則是底線原則。為了切實保障勞動者的合法權(quán)益，國家出臺了多部法律法規(guī)，包括《勞動合同法》《工會法》《就業(yè)促進法》等，此外還有大量的部門規(guī)章和地方立法，對勞動者的合法權(quán)益進行了全方位的立法保護。企業(yè)的薪酬管理機制要嚴格遵循國家的相關(guān)法律法規(guī)，決不能出現(xiàn)違反國家法律、損害勞動者合法權(quán)益的行為，尤其體現(xiàn)在工資支付、薪酬待遇和勞動用工等方面。

五、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理理念落后

企業(yè)要具備先進的、科學的管理思想，具備學習管理理念的意識，只有這樣，才能夠適應(yīng)不斷變化的市場需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標制定出符合實際的管理方案。對于企業(yè)的薪酬管理制度也是這樣，要在保證管理思想的先進性與科學性的基礎(chǔ)上，靈活運用管理方式進行薪酬管理。但是，對于國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，其人力資源部門的管理人員沒有對薪酬管理進行足夠的認識，不具備從事薪酬管理工作的先進思想與理念，對市場環(huán)境也沒有進行充足的了解，進而造成薪酬管理工作出現(xiàn)一些風險。

（二）薪酬管理制度不科學

若要使企業(yè)的薪酬管理工作順利開展，就必須要建立相應(yīng)的薪酬管理制度，在建立該制度時，一定要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況來制定，這樣，制定的薪酬管理制度才具有針對性與目的性。但在實際情況中，大多數(shù)企業(yè)在制定薪酬管理制度時，都會抄襲現(xiàn)有的管理模式，由于企業(yè)之間在業(yè)務(wù)、管理及文化等方面都存在著差距，所以，抄襲而來的薪酬管理方案必定與企業(yè)自身格格不入，管理人員生搬硬套，必定會造成薪酬工作出現(xiàn)問題，給企業(yè)造成損失.

（三）薪酬管理激勵作用被削弱

企業(yè)的薪酬管理工作要建立一種激勵方案，這樣才能調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，增強薪酬管理工作的效果。如果企業(yè)在日常薪酬管理工作過程中，沒有發(fā)揮激勵方案的作用，或者只是流于形式，那么就會使企業(yè)的薪酬管理工作失去公平性與公正性，影響員工的工作熱情，使員工對企業(yè)產(chǎn)生不良的印象，進而造成員工在日常工作中，失去工作動力，降低工作的效率，最終影響企業(yè)的利益。

（四）管理人員專業(yè)素養(yǎng)有待提高

企業(yè)的管理工作是日常工作的重心，只有將管理方式做好，企業(yè)才能夠正常運營，薪酬管理工作亦是如此，但在企業(yè)管理過程中，管理人員沒有對薪酬管理工作投入過多的精力，使得企業(yè)的薪酬管理工作沒有取得良好的效果，而且，薪酬管理工作人員專業(yè)水平不達標，綜合素質(zhì)較低，與企業(yè)的員工之間也沒有進行有效的溝通，因此不能夠保證員工的利益，使員工產(chǎn)生消極情緒，這樣，管理人員在進行薪酬管理工作時就不會得到支持，使薪酬管理工作陷入困境。

六、企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵的解決對策

（一）打破陳舊的薪酬管理理念

首先要從薪酬管理理念方面入手，要對原有的薪酬管理制度進行有效的創(chuàng)新和改進。企業(yè)以及行業(yè)的發(fā)展概況對管理機制進行有效調(diào)整和改進。企業(yè)中高層管理人員必須要重視起員工對于企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，重視員工的崗位責任和崗位薪酬，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當與各個部門建立起良好的關(guān)系，多與不同崗位的員工進行溝通交流，了解不同崗位員工的工作職責和內(nèi)容以及工作強度，在充分了解前提下，對于員工的薪資水平進行有效改進，使員工的價值能夠通過薪資來體現(xiàn)，進而使得員工的收益得到有效優(yōu)化。在這過程當中，企業(yè)必須要順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，以現(xiàn)代化的視角看待薪酬管理制度，實施豐厚且有效的獎勵機制，多以實質(zhì)性的獎勵激勵員工的精神，使員工的工作動力和熱情都能夠得到有效提升?？己酥黧w必須要對考核的實踐內(nèi)容和結(jié)果負責，另外，還需要在有效的時間內(nèi)反饋實際的考核結(jié)果，不斷轉(zhuǎn)變和優(yōu)化考核機制，從而發(fā)揮出績效管理的最大功效。

（二）確立薪酬管理的具體戰(zhàn)略定位和方向

人力資源薪酬管理必須要注重和整體企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的匹配度，從而有效明確薪酬戰(zhàn)略管理的具體定位和方向。在實際發(fā)展的環(huán)節(jié)當中，制定出合理的薪酬戰(zhàn)略管理方案，把企業(yè)的發(fā)展利益和員工的個人利益進行深度融合，使得企業(yè)以及員工能夠有強有力的凝聚力和創(chuàng)造力。在薪酬管理戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的環(huán)節(jié)中，應(yīng)當根據(jù)目標導(dǎo)向性典型發(fā)展，注重關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，可有效地運用當前現(xiàn)代化的市場薪酬戰(zhàn)略。例如，一般薪酬定位策略分為市場滯后、市場跟隨、市場領(lǐng)先三種薪酬戰(zhàn)略，從而使得戰(zhàn)略的實施能夠更加貼合企業(yè)發(fā)展的具體目標，在最大程度上為企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相匹配的目的。

（三）簡化薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標準

因為企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)比重不合理問題，薪酬標準無法真正體現(xiàn)員工的崗位價值，同時，缺乏積極、合理的調(diào)整機制，導(dǎo)致員工薪酬激勵功能的減弱。加上地區(qū)經(jīng)濟、環(huán)境、崗位性質(zhì)、績效能力等等因素都會或多或少地對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準造成影響，想要充分發(fā)揮薪酬激勵作用，應(yīng)簡化薪酬結(jié)構(gòu)，建立績效薪酬制度，加大崗位價值評估力度，確定合理的薪酬標準，進行優(yōu)化薪酬標準調(diào)整機制，這樣才能達到預(yù)期目的。①合理的薪酬結(jié)構(gòu)才能反映員工的崗位價值，在薪酬激勵當中，要突出績效的導(dǎo)向作用?；竟べY、補貼、獎金等是構(gòu)成員工工作的主要組成部分，在員工固定工資當中要充分體現(xiàn)崗位價值，可以通過崗位評估的方式，確定具體的崗位薪酬標準。在評估指標當中，應(yīng)納入工作責任、工作強度等，并按照其重要程度給予各個指標不同的權(quán)重，最終評估結(jié)果，并以此確定崗位薪酬。②激勵是薪酬的主要作用，應(yīng)基于績效導(dǎo)向設(shè)置員工的浮動工資，設(shè)計一個科學、合理的績效管理制度，在整個薪酬比例當中提高績效薪酬比重，讓優(yōu)秀的員工獲得等額的報酬，保證員工薪酬結(jié)構(gòu)比重合理，對于能貨幣化的薪酬項目盡可能貨幣化，并納入員工補貼，簡化各種項目的名目，建立透明、公平的薪酬體系。

（四）健全激勵機制，重視長期激勵

想要完善企業(yè)薪酬機制，應(yīng)由基礎(chǔ)入手。積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，做好工作分析，制定科學、有效的職位評價體系，這樣才能避免職能錯位，才能從根本上改變以往“人浮于事”的現(xiàn)象。同時，還可以實行定員定編制度，克服經(jīng)驗管理缺陷，讓企業(yè)員工薪酬激勵管理更科學、合理，形成獨具企業(yè)特色的激勵機制，而非生搬硬套。薪酬機制的建立應(yīng)立足于員工需求，不僅要從物質(zhì)需求上下功夫，還要重視精神需求，物質(zhì)需求和精神需求兩手抓，方可見成效。激勵是一個長期持續(xù)的過程，并非一蹴而就，需要走長期發(fā)展道路。在一些發(fā)達國家，在人力資源薪酬激勵當中，常常會采取員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權(quán)等形式，這種薪酬激勵形式更具長久性，更能留住人才。我國企業(yè)也應(yīng)結(jié)合基本國情和自身發(fā)展實際，主動去借鑒、去學習，努力做到取其精華去其糟粕，通過長期激勵手段，避免人才流失，為企業(yè)長遠發(fā)展留住更多人才。

（五）完善福利制度，加強文化建設(shè)

當前，很多企業(yè)并沒有制定完善的員工福利保障制度，其根本在于重視度和認識度不夠，甚至一些企業(yè)認為，員工福利無非是漲工資。單靠漲工資只能起到短期效應(yīng)，不僅讓企業(yè)不堪重負，員工也很難感受到企業(yè)的長遠規(guī)劃與關(guān)心。對于企業(yè)來講，想要留住員工，想要少花錢多辦事，需要利用大量福利來穩(wěn)定人心，增加員工的凝聚力。企業(yè)和員工之間屬于金錢雇傭關(guān)系，只要有公司愿意出高薪，便可以把人才挖走，但當財富積累到一定程度，高薪不再是留住人才的唯一方式。但企業(yè)想要留住人才，需要找準關(guān)鍵點，制定一套有別于其他企業(yè)、適合企業(yè)自身特點的福利制度。在員工福利制度當中，福利水平的高低也是企業(yè)人文關(guān)懷的一種具體體現(xiàn)。因此，在完善員工福利制度時，需要加強文化建設(shè)，堅持以人為本，通過制定完整的福利方案，如商業(yè)人壽保險、帶薪休假、教育、法律援助、心理疏導(dǎo)、子女教育輔助等來增強員工的歸屬感。雖然多樣化的福利會讓企業(yè)付出一定資金成本，但是能夠讓員工從情感上認可企業(yè)，感受到企業(yè)的關(guān)懷。

（六）設(shè)置多通道的薪酬晉升機制

企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，但如果企業(yè)沒有職位空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在技術(shù)與管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。這樣的薪酬體系中，員工對工資晉升有一個明確的預(yù)期，員工就不需要為了薪酬的增長而過度計較職位晉升等方面的問題。通過這種方式向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工之間的合作和知識共享，以此來強化薪酬的激勵效應(yīng)，從而大大地提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。

七、結(jié)束語

綜上所述，薪酬管理工作在人力資源管理工作中占據(jù)著重要的地位，做好薪酬管理工作，對人力資源管理工作有著重要的意義，對整個企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的，尤其是在當前的市場環(huán)境下，由于激烈的市場競爭，國家相關(guān)政策的影響，及先進科學技術(shù)在企業(yè)管理中的廣泛應(yīng)用，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，其管理與業(yè)務(wù)經(jīng)營方式均發(fā)生了重大的改變，因此，薪酬管理工作也要跟上時代的步伐，進行改革與創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)新形勢需求，希望本文所論述的內(nèi)容能夠為企業(yè)薪酬管理工作提供有效建議。