面向新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)的員工績(jī)效影響因素與管理對(duì)策研究

王歡

摘 要：?jiǎn)T工績(jī)效是人力資源管理的重要組成部分，也是員工在工作效率、工作任務(wù)完成數(shù)量以及質(zhì)量方面的直觀體現(xiàn)。目前，隨著新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)這一戰(zhàn)略性發(fā)展方針的深入落實(shí)，對(duì)員工個(gè)人工作能力提出更高要求，作為強(qiáng)化員工技術(shù)變遷能力以及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)適應(yīng)的手段，員工績(jī)效管理在這種背景下必須要做出戰(zhàn)略性改革，把握績(jī)效影響因素，做好管理與維護(hù)，持續(xù)增強(qiáng)員工績(jī)效管理科學(xué)合理性，為員工能力提升提供支撐。本文以員工績(jī)效管理為立足點(diǎn)，針對(duì)面向新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)的績(jī)效影響因素以及管理策略進(jìn)行深入分析與研究。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)；員工績(jī)效；管理對(duì)策

在新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)背景下，人力資本中蘊(yùn)含的知識(shí)、經(jīng)濟(jì)等資源，逐步成為助推組織機(jī)構(gòu)快速發(fā)展的核心資源。因此，對(duì)于組織機(jī)構(gòu)來(lái)講，構(gòu)建一種可以全方位增強(qiáng)員工工作積極性，激活員工創(chuàng)新能力的績(jī)效體系，有著十分重要的價(jià)值。但員工績(jī)效在落實(shí)過(guò)程中極易受到員工個(gè)人因素、組織管理等各類因素的影響，使員工績(jī)效具備的育人功能降低，對(duì)于新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)下組織的發(fā)展可能會(huì)帶來(lái)不利影響，需要對(duì)其重點(diǎn)關(guān)注。結(jié)合時(shí)代需求，不斷優(yōu)化與改善員工績(jī)效管理模式，從多個(gè)不同角度增強(qiáng)員工績(jī)效管理科學(xué)合理性，確?？?jī)效具備的功能作用可以持續(xù)發(fā)揮。

一、理論概念

（一）新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)的概念

所謂“新經(jīng)濟(jì)”是建立在制度改進(jìn)以及信息科技創(chuàng)新基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)全面提升與較低失業(yè)率、較低通貨膨脹率協(xié)調(diào)并存，經(jīng)濟(jì)周期存在的階段性現(xiàn)象減弱的全新經(jīng)濟(jì)形態(tài)。社會(huì)當(dāng)中占據(jù)核心或者龍頭地位的產(chǎn)業(yè)有著不同形態(tài)，這也決定著在不同發(fā)展階段或者時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)各不相同，新經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵存在較大差異。在新時(shí)期，新經(jīng)濟(jì)主要是指在科技化、信息化等各類資源引領(lǐng)下，結(jié)合個(gè)性化、多元化的服務(wù)或者產(chǎn)品要求，依據(jù)技術(shù)應(yīng)用與創(chuàng)新，從現(xiàn)存產(chǎn)業(yè)當(dāng)中疊加并且誕生與新經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有效關(guān)聯(lián)的經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)。不過(guò)，因?yàn)樾陆?jīng)濟(jì)提出時(shí)間比較短，定義和概念并沒有完全形成，仍舊有許多值得完善以及探索的內(nèi)容。

（二）員工績(jī)效

員工績(jī)效主要是指組織內(nèi)部工作人員為組織做出的貢獻(xiàn)以及努力收益，一般可以將其劃分為三個(gè)層次，分別為員工個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

從組織層面分析，績(jī)效是員工在工作質(zhì)量、數(shù)量等層面具體完成狀態(tài)；從員工層面分析，績(jī)效則是考核人員對(duì)于自身工作現(xiàn)狀的評(píng)估。其中個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)是組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的前提條件，但組織績(jī)效完成需要內(nèi)部各員工的合作協(xié)調(diào)，所以員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)并不代表著組織擁有績(jī)效。

目前，有研究人員針對(duì)績(jī)效提出一種二維模型，認(rèn)為績(jī)效主要涉及周邊以及任務(wù)績(jī)效兩種類型：其中任務(wù)績(jī)效主要就是指任務(wù)實(shí)際完成狀態(tài)，即崗位說(shuō)明書當(dāng)中認(rèn)定的各類績(jī)效；周邊績(jī)效則是指一種社會(huì)與心理關(guān)系的意志行為，屬于一種對(duì)于組織工作活動(dòng)完成有幫助的活動(dòng)，例如：愿意主動(dòng)承認(rèn)并不是自身職責(zé)義務(wù)的工作，可以幫助同事完成相應(yīng)的活動(dòng)，其會(huì)受到態(tài)度以及人格兩種不同因素的影響。

二、面向新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)的員工績(jī)效影響因素

（一）組織因素

組織是員工個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的主要場(chǎng)所，也是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)，不僅對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)有著極大的影響，還決定著員工績(jī)效。

一方面伴隨著新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)結(jié)構(gòu)的快速發(fā)展以及不斷提升，現(xiàn)代新型科技逐步替代以往大量的人力勞動(dòng)投入，以結(jié)果為主設(shè)立組織薪酬的形式已經(jīng)難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，并且在工藝以及技術(shù)越落后情況下，競(jìng)賽式員工激勵(lì)模式和手段具備的功能作用也日漸式微。

另一方面新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)作為全新生產(chǎn)力布局以及現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的最主要載體，其具備的特征和優(yōu)勢(shì)也決定著員工工作崗位存在流動(dòng)性較強(qiáng)、工作內(nèi)容彈性不斷提升等成為必然發(fā)展趨勢(shì)，這也使得人力資源管理難度增加，可能出現(xiàn)工作地點(diǎn)無(wú)法有效監(jiān)管、量化難度較高、無(wú)法及時(shí)評(píng)價(jià)工作效果等各種問題，對(duì)于員工績(jī)效管理產(chǎn)生一定的限制和影響。

（二）員工因素

任何組織要達(dá)成目標(biāo)，都必須要將員工的行為以及意志作為基礎(chǔ)，當(dāng)員工行為存在個(gè)性化差異將對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重大影響，特別是在經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)背景下，此類差異帶來(lái)的影響更加顯著。

一方面在新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，新知識(shí)所提供的經(jīng)濟(jì)效益以及效率不斷加強(qiáng)，對(duì)于知識(shí)關(guān)注程度不斷提升，知識(shí)逐步成為提升員工績(jī)效核心影響因素之一。另一方面隨著各種智能工具不斷創(chuàng)新升級(jí)，例如網(wǎng)絡(luò)、電腦、電子設(shè)備的更新轉(zhuǎn)型，員工個(gè)人成就及效益不僅體現(xiàn)在其工作能力以及態(tài)度層面，一定程度上也體現(xiàn)在員工對(duì)于各類現(xiàn)代新興科技的運(yùn)用以及掌握層面，這也決定誰(shuí)先運(yùn)用與掌握全新知識(shí)來(lái)充分應(yīng)對(duì)工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)，誰(shuí)就獲取工作先機(jī)，并且獲取充足的薪酬和績(jī)效。

（三）工作因素

以往員工績(jī)效管理過(guò)程中，最主要考量和分析的因素是工作表現(xiàn)以及工作內(nèi)容完成情況，另外則為工作任務(wù)的復(fù)雜程度。在新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)背景下，更加注重員工創(chuàng)新思維以及創(chuàng)新動(dòng)力，它主要源于員工基于自身知識(shí)技能以及結(jié)構(gòu)的儲(chǔ)備情況下對(duì)于職業(yè)喜愛程度，因此常見的工作模式已難以全方位滿足員工內(nèi)在需求，需要將多樣化、多元化以及豐富化的工作設(shè)計(jì)融入其中，這也是績(jī)效最主要、最關(guān)鍵的影響因素。

三、面向新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)的員工績(jī)效管理對(duì)策

在新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)背景下，為保證員工績(jī)效具備的作用和效果可以全面發(fā)揮，需要結(jié)合員工需求以及狀態(tài)，從組織管理、員工個(gè)人管理等多個(gè)不同層面，積極合理改善員工績(jī)效管理工作，保證員工績(jī)效管理科學(xué)合理性。

（一）改進(jìn)組織管理模式，健全績(jī)效管理體系

對(duì)于員工績(jī)效需要結(jié)合具體工作內(nèi)容、工作崗位等，積極合理設(shè)計(jì)員工績(jī)效管理保障體系、績(jī)效考評(píng)體系。

1．健全績(jī)效管理保障體系。新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)所帶來(lái)的結(jié)構(gòu)模式、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作等層面的改變，使得常規(guī)組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中的契約心理被打破，高素質(zhì)、高水平的工作人員為全面實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)追求，可能會(huì)選擇職業(yè)轉(zhuǎn)場(chǎng)，前往發(fā)展前景更加優(yōu)越組織，而組織也可能因?yàn)殡y以為員工提供終身崗位，更加注重短期合約，在這種背景下，如何借助科學(xué)合理的績(jī)效手段留住人才，是績(jī)效管理效果提升的最關(guān)鍵要求。

對(duì)此，一是需要健全績(jī)效管理制度，組織對(duì)員工的工作結(jié)果、工作行為以及意志等實(shí)施系統(tǒng)化的管理以及考核，包括詳細(xì)闡述考核條例或者內(nèi)容、明確規(guī)章制度或者形成具體的實(shí)施流程、方案，確立考核體系當(dāng)中各類指標(biāo)以及考核工作人員實(shí)際資歷，從組織管理層面維護(hù)員工績(jī)效科學(xué)合理性，避免績(jī)效成為部分個(gè)體的主觀判斷或者選擇。例如：制度設(shè)計(jì)可以從上而下、逐級(jí)分層落實(shí)，績(jī)效不能與組織整體發(fā)展規(guī)劃偏離，以制度帶動(dòng)員工績(jī)效的增長(zhǎng)與提升，進(jìn)而為整體績(jī)效增長(zhǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供幫助。同時(shí)，要確保制度可以將組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)以及員工、組織績(jī)效有機(jī)整合，系統(tǒng)化、科學(xué)化進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，讓這一項(xiàng)工作可以正式被引入到制度框架當(dāng)中，對(duì)于新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)下組織發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。

二是在績(jī)效管理結(jié)果可以全方位融合員工個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上，基于員工能力水平構(gòu)建專屬的培訓(xùn)或者薪酬支撐體系，為員工工作業(yè)績(jī)以及水平提供良好的反饋渠道，以此來(lái)保證員工職業(yè)生涯需求可以得到全面滿足。

2．構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，績(jī)效考評(píng)是十分復(fù)雜的一個(gè)流程，因?yàn)樘貏e容易誘發(fā)矛盾和分歧，所以無(wú)論是選擇考評(píng)技術(shù)，還是考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)或者周期，都必須要對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。

一是在綜合、系統(tǒng)化考量的同時(shí)，明確績(jī)效考核評(píng)價(jià)技術(shù)，借助新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下技術(shù)更新與轉(zhuǎn)變趨勢(shì)，針對(duì)考評(píng)技術(shù)進(jìn)行選擇和更新，可以將考核評(píng)價(jià)方案綜合，或者結(jié)合不同時(shí)期或者不同階段選擇不同技術(shù)，以此來(lái)產(chǎn)生互相彌補(bǔ)的功能作用。

二是逐步細(xì)化和完善考核指標(biāo)適用人群以及層級(jí)，結(jié)合新時(shí)代員工個(gè)性化需求，針對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，避免出現(xiàn)考核指標(biāo)由某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層或者單一因素決定，需要多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)以及部門結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略以及部門任務(wù)目標(biāo)逐層針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解以及細(xì)化，結(jié)合部門內(nèi)容、特征以及重點(diǎn)，將目標(biāo)劃分成為個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)幾種類型，在這一基礎(chǔ)上界定不同指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，以此來(lái)保證指標(biāo)具備的導(dǎo)向性以及指向性，為員工個(gè)人發(fā)展提供充足空間。

3．維護(hù)員工薪酬具備的公正公平性，組織管理層或者人事部門，通過(guò)調(diào)查同行業(yè)、相同地區(qū)以及相同崗位員工薪酬實(shí)際分配狀態(tài)，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工薪酬的分配進(jìn)行調(diào)查，避免出現(xiàn)外部環(huán)境不公平的情況，導(dǎo)致員工對(duì)于薪酬滿意度降低。同時(shí)，在薪酬層面，還需要綜合針對(duì)崗位員工行為能力、敬業(yè)程度以及技能知識(shí)情況等界定不同崗位職責(zé)，將各項(xiàng)激勵(lì)政策以及薪酬管理政策深入落實(shí)到不同工作崗位當(dāng)中。

（二）完善員工工作結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效考核靈活性

在新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)背景下，組織內(nèi)部發(fā)展模式革新速度不斷加快，多種不同經(jīng)濟(jì)模式以及發(fā)展形態(tài)互相融合，并存在組織框架當(dāng)中，這也對(duì)員工工作模式改革提出更加嚴(yán)格的要求，需結(jié)合工作設(shè)計(jì)提高績(jī)效考核質(zhì)量以及靈活性。

一方面人力資源管理控制部門要結(jié)合組織發(fā)展方針以及外界環(huán)境的改變，細(xì)化工作目標(biāo)，對(duì)于員工能力水平提出更加明確的要求。另一方面結(jié)合組織內(nèi)部員工工作水平以及能力，引導(dǎo)員工將自身能力朝向核心以及關(guān)鍵崗位轉(zhuǎn)變，以此來(lái)充分適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)虛擬化以及日益扁平化的發(fā)展變革趨勢(shì)。

（三）把握員工職業(yè)發(fā)展需求，深入推廣個(gè)性化績(jī)效管理機(jī)制

近年來(lái)，伴隨著新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)的全面推廣，新興技術(shù)不斷出現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改革轉(zhuǎn)型速度加快，崗位技術(shù)逐步升級(jí)，各個(gè)行業(yè)產(chǎn)業(yè)逐步調(diào)整與改善自身的發(fā)展規(guī)劃以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。這也為員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展提供巨大支撐，使得員工職業(yè)選擇機(jī)會(huì)不斷增多，大部分員工都趨向選擇更加適宜的環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)效益。

面對(duì)此類發(fā)展趨勢(shì)，組織必須要做出改革和優(yōu)化，改變以往常規(guī)的強(qiáng)制性管理理念以及思維意識(shí)，將尊重員工個(gè)性化以及現(xiàn)代化發(fā)展需求，全方位納入績(jī)效管理體系當(dāng)中。通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)、咨詢等各種方式，強(qiáng)化員工職業(yè)發(fā)展要求與組織內(nèi)容發(fā)展需求兩者之間匹配程度，建設(shè)一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制，有效協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯以及組織發(fā)展。

（四）改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)管理模式，完善企業(yè)文化氛圍

領(lǐng)導(dǎo)是組織發(fā)展直接影響者，也是員工績(jī)效管理最主要影響因素。在新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)下，需要領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需求，不斷改善對(duì)員工管理模式以及意識(shí)，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)設(shè)良好的文化氛圍。

一是不斷強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)管理觀念以及組織內(nèi)部文化意識(shí)，要保證績(jī)效管理可以成為組織工作效果以及運(yùn)行的最主要保證，實(shí)現(xiàn)上行下效，在領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)與示范作用下，讓員工形成相同的工作理念，在組織內(nèi)部創(chuàng)設(shè)統(tǒng)一、良好的文化氛圍，這對(duì)于組織業(yè)績(jī)的增強(qiáng)、員工自身業(yè)績(jī)的提升，以及組織凝聚力、核心競(jìng)爭(zhēng)能力的增強(qiáng)有著十分重要的推動(dòng)作用。

二是增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)反饋以及溝通能力，一套健全、科學(xué)合理的員工績(jī)效考核管理體系，并不意味著可以獲取良好的管理效果，組織與員工之間的交流溝通以及員工的信息反饋，對(duì)于員工工作積極性也有著決定性的影響，需要領(lǐng)導(dǎo)人員結(jié)合組織轉(zhuǎn)型化發(fā)展需求，遵循以人為本的態(tài)度與員工溝通。

在對(duì)員工實(shí)施客觀、全面的考核反饋中，不僅需要展現(xiàn)員工個(gè)人表現(xiàn)以及能力，還需要明確指出員工在組織內(nèi)部存在的問題和不足之處，為員工提供良好發(fā)展空間以及機(jī)會(huì)。通過(guò)此類模式，可以讓員工真正與組織協(xié)調(diào)并進(jìn)，將自身發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，滿足新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)下組織持續(xù)化、長(zhǎng)遠(yuǎn)化發(fā)展需求。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型化發(fā)展進(jìn)程不斷加快，組織經(jīng)營(yíng)和運(yùn)行結(jié)構(gòu)快速轉(zhuǎn)變，員工績(jī)效影響因素明顯增多。在這種背景下，為保證員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)可以與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓員工個(gè)人價(jià)值可以全方位發(fā)揮，為組織今后發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，需要積極結(jié)合員工績(jī)效影響因素，從績(jī)效管理體系、績(jī)效保障體系以及員工工作設(shè)計(jì)等多個(gè)不同方面進(jìn)行改善，為員工創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好、穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境以及工作氛圍，在滿足員工個(gè)人發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，激活員工創(chuàng)造能力以及工作積極性，讓員工績(jī)效具備的作用科學(xué)深入發(fā)揮。

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（作者單位：鄭州信息工程職業(yè)學(xué)院）