國有企業(yè)人才招聘策略的優(yōu)化研究

李斯明 王璇

中國人民大學(xué)

一、引言

人才戰(zhàn)略是國家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展目標(biāo)的有力支撐。這一戰(zhàn)略涉及人才培養(yǎng)、使用等方面的內(nèi)容。參照“十三五”規(guī)劃中有關(guān)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)整合的相關(guān)需求，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞其調(diào)整方向?qū)θ肆Y源結(jié)構(gòu)做出進(jìn)一步完善。要確保人才結(jié)構(gòu)同經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的吻合，推進(jìn)相關(guān)動態(tài)機(jī)制的建設(shè)，在此基礎(chǔ)上推動人才朝著第三產(chǎn)業(yè)方向發(fā)展并不斷提升人才占比水平。在人才日益成為社會主宰的今天，人才已經(jīng)成為區(qū)域、企業(yè)、組織等實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢的主要渠道，而知識型人才更是推動企業(yè)和社會向前發(fā)展的不竭動力和戰(zhàn)略資源，是保障企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的堅(jiān)實(shí)力量。因此，對于企業(yè)的經(jīng)營管理者來說，如何做好企業(yè)的人才戰(zhàn)略，將成為當(dāng)前最需要思考和重視的問題，這不僅需要管理者站在企業(yè)全局的發(fā)展戰(zhàn)略高度上對企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展現(xiàn)狀和問題進(jìn)行分析和診斷，將精確且有價值的信息提供給企業(yè)，更需要企業(yè)以此制定出符合未來發(fā)展的人才戰(zhàn)略目標(biāo)。

本研究所涉及的案例企業(yè)是國有大型建筑企業(yè)，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的逐年拓展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對于人才尤其是專業(yè)人才的需求缺口越來越大，而且案例企業(yè)現(xiàn)階段的人才儲備狀況已經(jīng)無法應(yīng)對市場的變化以及對手的競爭。因此提升人才儲備能力、以戰(zhàn)略的高度統(tǒng)籌加大人才管理能力將輔助其順利施行是案例企業(yè)目前亟待解決的問題。依據(jù)實(shí)際需求制定相應(yīng)的人才戰(zhàn)略，使案例企業(yè)在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，避免可能發(fā)生的人才危機(jī)，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才和智力支撐，使各項(xiàng)工作的管理水平提升到新的高度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源工作的文獻(xiàn)研究與理論綜述

（一）相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述

近些年來，我國學(xué)術(shù)界針對建筑行業(yè)人才戰(zhàn)略進(jìn)行了更為細(xì)致的分析。孫川對當(dāng)前國內(nèi)建筑人才市場進(jìn)行深入研究，其重點(diǎn)圍繞人才機(jī)構(gòu)、技能素養(yǎng)、教育水平等問題展開剖析，指出了其中的種種缺陷，同時擬定了相依的解決策略。凌曉玫對當(dāng)前國內(nèi)建筑業(yè)人才戰(zhàn)略中及管理現(xiàn)狀做出了細(xì)致的說明，同時針對我國加入世貿(mào)組織后圍繞上述工作應(yīng)當(dāng)做出哪些調(diào)整以確保企業(yè)綜合競爭水平的提升進(jìn)行了相應(yīng)的分析。鄧立明透過人才管理及培養(yǎng)的相關(guān)理念及制度等角度對目前建筑業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r及相關(guān)問題進(jìn)行了歸納，同時圍繞人才培養(yǎng)以及激勵制度等多個角度提出了改進(jìn)建議。張立青重點(diǎn)圍繞當(dāng)前施工企業(yè)在人才戰(zhàn)略上所遭遇的各類問題做出進(jìn)一步探討，同時在此基礎(chǔ)上深入招聘、培訓(xùn)甚至薪酬管理等多個角度，挖掘其中存在的各類缺陷，并重點(diǎn)圍繞國有施工企業(yè)提出了相應(yīng)的化解對策。王毅則站在管理視角，對同管理掛念、模式等密切相關(guān)的問題做出分析，明確了當(dāng)前國有施工企業(yè)人才戰(zhàn)略所面對的多種難題并制定各項(xiàng)措施，希望能夠?qū)鉀Q上述問題有所幫助。鄭建國也對上述問題進(jìn)行了細(xì)致觀察，站在模塊及系統(tǒng)創(chuàng)新等視角對建筑企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展要求做出分析，提出了提高建筑業(yè)企業(yè)創(chuàng)新能力的人才戰(zhàn)略管理對策。

張登倫等圍繞建筑企業(yè)人性化管理展開詳述，對其中的相關(guān)缺陷進(jìn)行梳理并做出歸納，同時對其發(fā)展階段做出劃分，涵蓋了包括人際溝通等在內(nèi)的四方面內(nèi)容。除此之外，還結(jié)合馬斯洛需要層次理論并從安全需求等多個方面展開論述，對施工企業(yè)人性化管理的操作流程進(jìn)行規(guī)范。王廣山站在國際承包工程市場角度對國內(nèi)建筑行業(yè)人才戰(zhàn)略當(dāng)前的狀況做開細(xì)致評判，一方面對國內(nèi)承包商相關(guān)管理工作內(nèi)容做出分析，另一方面將其同世界其他國家較為先進(jìn)的承包商進(jìn)行充分比較，認(rèn)為應(yīng)采取多種手段，促進(jìn)國內(nèi)人力資源管理水平和綜合競爭水平的全面提升。方向結(jié)合當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及國內(nèi)企業(yè)人力資源管理中的各種情況進(jìn)行調(diào)研，對其中所蘊(yùn)藏的發(fā)展機(jī)遇做出全面說明，對企業(yè)人才戰(zhàn)略中的各類問題進(jìn)行深入探討，特別是圍繞員工聘用、績效與薪酬制度等進(jìn)行了更為細(xì)致的討論，最終為建筑企業(yè)人才戰(zhàn)略的發(fā)展總結(jié)出更具價值的改進(jìn)建議。

（二）領(lǐng)先型人才戰(zhàn)略理論

將高層次人才作為關(guān)鍵內(nèi)容并對其引進(jìn)、發(fā)展策略及目標(biāo)等密切相關(guān)的戰(zhàn)略內(nèi)容開展探討就是領(lǐng)先型人才戰(zhàn)略的應(yīng)有之義。采用此類戰(zhàn)略的地區(qū)在某些方面具有一致性特征。其自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和實(shí)力都保持著較為快速的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資本整體所帶來的巨大貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)物資本。從經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)視角出發(fā)，其科技力量較為突出且大多領(lǐng)跑全球。鑒于此，其人才戰(zhàn)略才會呈現(xiàn)出較為系統(tǒng)化的特征。從人才培育這一角度出發(fā)來看，國內(nèi)教育制度日趨完善，高等教育院校數(shù)量眾多，其中有部分院校在世界上也擁有較高的知名度。正是由于教育水平較為突出，因此才為社會不斷輸送了各類人才。從社會角度來看，其對教育領(lǐng)域也有著較高的關(guān)注與投入，公眾對教育質(zhì)量的投入也是十分突出的。為了能夠做好人才引進(jìn)，減少人才流失，很多企業(yè)會創(chuàng)造更好的福利待遇、更大的平臺與發(fā)展空間。另外企業(yè)間的人才供給與需求是通過人才市場展開調(diào)配。同時，國家也不斷推進(jìn)基本醫(yī)療保險等各類福利制度的建設(shè)，不斷優(yōu)化人才生存環(huán)境。這充分調(diào)動了人才自身的創(chuàng)造力，與此同時這又促使其收入實(shí)現(xiàn)快速提升。顯然，這構(gòu)成了良性發(fā)展路徑，對人才戰(zhàn)略系統(tǒng)展開持續(xù)優(yōu)化，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

三、國有企業(yè)人才引進(jìn)的優(yōu)化路徑

（一）人才引進(jìn)戰(zhàn)略的優(yōu)化

1.加強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng)，優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)

通過加強(qiáng)員工的學(xué)歷教育和引進(jìn)高學(xué)歷人才，使得案例企業(yè)員工文化素質(zhì)有較大提高，形成了一支由碩士、學(xué)士與大中專學(xué)歷相匹配的工作隊(duì)伍，各級崗位工作人員學(xué)歷水平得以整體提升，90%以上員工都擁有本科學(xué)歷，經(jīng)營、管理、技術(shù)方面人才都為專業(yè)對口人才。引進(jìn)人才的方式可以通過招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、引進(jìn)社會人才和公司自身培養(yǎng)選拔等方式進(jìn)行。在人才的引進(jìn)方面，總部經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷需達(dá)到本科以上，一線施工人員的學(xué)科需達(dá)?？埔陨希o助保障技術(shù)工人一般要達(dá)到高職學(xué)歷水平，在引進(jìn)人才的時候需要選擇更多有經(jīng)驗(yàn)、有實(shí)戰(zhàn)能力的技術(shù)人員為主。

2.加強(qiáng)教育培訓(xùn)管理，促進(jìn)人才全面發(fā)展

針對案例企業(yè)生存環(huán)境競爭的日益加劇以及高科技和國際化時代的來臨案例企業(yè)將以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)為契機(jī)，加強(qiáng)人才的培訓(xùn)管理，不斷提高公司全員培訓(xùn)率和人才整體素質(zhì)。通過加強(qiáng)培訓(xùn)管理和加大培訓(xùn)投入，使得公司全員培訓(xùn)率和人均培訓(xùn)時間逐年遞增。同時，為人才提供更專業(yè)化和更有針對性的專業(yè)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)不同人才培養(yǎng)選用個性化培訓(xùn)的方式，盡量滿足每個人才的培訓(xùn)需求，另一方面，要進(jìn)一步延長培訓(xùn)的時間，將人才培訓(xùn)納入年度個人考核范圍內(nèi)，強(qiáng)制性要求公司人才要定時開展培訓(xùn)，提高個人的能力水平，以達(dá)到更快地取得進(jìn)步，提升個人在公司中的價值。

3.建立健全激勵機(jī)制，更好地吸引和留住人才

高中化學(xué)知識不是孤立的存在，而是先后銜接，具有一定的邏輯性，教師可以將與新知有關(guān)的知識制作成微課，讓學(xué)生課前預(yù)習(xí)的時候進(jìn)行觀看，這樣既能幫助學(xué)生鞏固舊知識，引出新知識，也能激發(fā)學(xué)生興趣，順利導(dǎo)入新知識的學(xué)習(xí).比如在學(xué)習(xí)“混合物的分離與提純”之前，教師可以將學(xué)生初中學(xué)過的過濾、蒸發(fā)相關(guān)內(nèi)容做成微課，讓學(xué)生預(yù)習(xí)的時候?qū)⒁呀?jīng)掌握的知識進(jìn)行回顧，從而引出混合物的分離與提純的一般方法，為萃取和蒸餾的學(xué)習(xí)做好鋪墊，激發(fā)了學(xué)生對新知識探究的興趣.

對于機(jī)制體制的建設(shè)，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)提升薪酬標(biāo)準(zhǔn)和留住人才、保證企業(yè)取得更多效益的關(guān)鍵之處，企業(yè)不斷地更新“吸引人才、凝聚核心、穩(wěn)定骨干、調(diào)動全體”的激勵機(jī)制，能對企業(yè)人才的培養(yǎng)產(chǎn)生很好的效果。

4.為人才搭建交流平臺，加快人才能力培養(yǎng)

目前，案例企業(yè)人才培養(yǎng)相對比較封閉，各干一攤，各忙各的，彼此間缺乏交流和溝通，不僅如此，下屬單位的基層人才與上級人才能力差距較大，如果放任不管，將無法使基層人才更快的成長，由此可見，在人才戰(zhàn)略上，可將基層人才利用短期或中長期的時間來到上級單位或者同行業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行人才交流培養(yǎng)，通過一段時間的掛職或者借調(diào)，充分融入到新的工作氛圍中，從而更快地提升自己的，并更容易形成新的工作理念，回到基層單位中將更好地帶動本單位相關(guān)業(yè)務(wù)更好更快發(fā)展。

5.提供多種崗位選擇，幫助人才找準(zhǔn)發(fā)展定位

在前面的案例企業(yè)人才結(jié)構(gòu)分析中，我們了解到，案例企業(yè)現(xiàn)有的人才儲備以注冊工程師為主，剩余的少部分人才為管理人員，在案例企業(yè)的人才戰(zhàn)略中，可以嘗試將各類人才的崗位意愿進(jìn)行問卷調(diào)查，也可以由其主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其表現(xiàn)情況進(jìn)行推薦或者給出其未來發(fā)展的規(guī)劃建議，由上級人事部門，根據(jù)收集來的情況，給予公司人才更多崗位的選擇機(jī)會，有利于培養(yǎng)出更多的復(fù)合型人才，也可以讓公司人才有更多的發(fā)展機(jī)遇，并找準(zhǔn)發(fā)展定位。

（二）人才引進(jìn)機(jī)制的優(yōu)化

1.總體步驟

第一步：根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略制定和規(guī)劃人才戰(zhàn)略，并將企業(yè)的戰(zhàn)略決策和業(yè)績目標(biāo)轉(zhuǎn)化為潛在的人才資源需求，分析未來人才資源需求涉及的職能領(lǐng)域和所需要的類型以及數(shù)量等。第二步：盤點(diǎn)人才現(xiàn)狀，找出各業(yè)務(wù)部門的人才資源需求與人才資源供給之間的差異從而確定企業(yè)所需招聘的職位類型、數(shù)量和新增人員數(shù)量。第三步：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定招聘的時間表、招聘預(yù)算、招聘范圍和招聘規(guī)模等。在制定招聘計(jì)劃時，需要分析和了解一系列可能會對招聘產(chǎn)生影響的因素。比如國家法律法規(guī)政策的內(nèi)容是否有變化，了解行業(yè)動態(tài)和競爭對手的招聘戰(zhàn)略，與市場保持同步，及時跟進(jìn)人才市場的發(fā)展趨勢和行情。要時刻保持對組織內(nèi)和外部環(huán)境重大事件的敏感度，這對于招聘計(jì)劃的制定和及時更新非常有幫助。同時，企業(yè)的雇主品牌定位也是招聘計(jì)劃需要考慮的重要因素。在確定好招聘計(jì)劃后，需要選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖纴泶_保招聘計(jì)劃如期完成。

案例企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘主要是運(yùn)用招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘公告的發(fā)布和簡歷的篩選。目前國內(nèi)主流的三大招聘網(wǎng)站分別是前程無憂、中華英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘。案例企業(yè)由于招聘的目標(biāo)群體是建筑人才，而三大招聘網(wǎng)站中，智聯(lián)招聘中社會經(jīng)驗(yàn)人士的人才庫質(zhì)量相對較高，且一直作為案例企業(yè)的戰(zhàn)略合作網(wǎng)站，能夠提供相對性價比較高的服務(wù)，成為企業(yè)的首選。與此同時，基于案例企業(yè)下屬單位分布比較廣泛且分散，前程無憂在全國的覆蓋面最廣，且有相當(dāng)數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生人才庫，可以為案例企業(yè)未來的人才儲備貢獻(xiàn)人才庫，所以也成為案例企業(yè)的第二個選擇。社交網(wǎng)絡(luò)招聘是近年來新興的招聘渠道。它的形式靈活，發(fā)布和查詢便捷，傳播速度快，發(fā)布范圍廣，成為諸多企業(yè)爭相追捧的招聘寵兒。

3.內(nèi)部推薦模式的優(yōu)化

建立伯樂獎（即內(nèi)部推薦獎金項(xiàng)目）和獵手計(jì)劃（即推薦積分獎勵計(jì)劃），鼓勵員工在市場上搜尋可能合適的人才，并通過正常的面試和選拔流程予以甄別。如員工推薦的候選人被成功錄用且順利通過試用期，推薦人即可獲得相應(yīng)數(shù)額的現(xiàn)金獎勵。根據(jù)應(yīng)聘職位的職級不同，推薦獎金的數(shù)額也不同，成功推薦越高級別的職位的候選人，推薦人獲得的獎金越多。除了現(xiàn)金獎勵外，對于未能通過錄用的被推薦人，如被推薦人進(jìn)入了人力資源部的面試環(huán)節(jié)，則推薦人可獲得積分獎勵，積分可兌換禮品。

4.內(nèi)部轉(zhuǎn)崗與競聘模式的優(yōu)化

企業(yè)的所有職位不光面向外部招聘，同樣面向內(nèi)部招聘。通過內(nèi)部發(fā)布空缺職位信息，鼓勵有意愿競聘的員工申請職位，或者從內(nèi)部員工人才庫搜尋有潛質(zhì)和發(fā)展意愿的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗申請，并通過正常的面試和選拔流程進(jìn)行甄別。一方面可以填補(bǔ)空缺職位，另一方面可以提供企業(yè)員工內(nèi)部流轉(zhuǎn)和開發(fā)的渠道，為企業(yè)未來的發(fā)展儲備更全方位的人才庫。

5.獵頭顧問招聘模式的優(yōu)化

通過將空缺職位的招聘委托給獵頭顧問公司進(jìn)行人才搜尋和首輪面試來提高面試的效率和有效性。通常，獵頭顧問公司會有自己所擅長招聘的行業(yè)和職位類型，并通過自己掌握的行業(yè)人才庫為企業(yè)的招聘提供創(chuàng)新的思維和人才類型的嘗試。尤其是對于一些中高端的職位招聘，專業(yè)的獵頭顧問還可以幫助宣傳企業(yè)的品牌，并且在面試環(huán)節(jié)中對候選人進(jìn)行動向跟進(jìn)，特別是在最后的薪資談判過程中，豬頭顧問公司為了能夠達(dá)成與用人單位的合作，促成候選人接受聘用意向書，通常還會幫助企業(yè)對聘用意向書做最合理的判斷，在候選人接受聘用意向書到正式入職的這段時間做好候選人跟進(jìn)，大大提高了聘用意向的達(dá)成率和候選人履約率。

選擇好了適當(dāng)?shù)恼衅盖篮驼衅阜绞?，便可以開始甄選和面試的流程。案例企業(yè)制定新的標(biāo)準(zhǔn)招募與面試流程包括：

一是撰寫崗位說明書。這一環(huán)節(jié)通常是由招聘部門基于公司職位族和崗位分析體系撰寫崗位說明書，并提交人力資源部門和管理部門審批。

二是發(fā)布招聘公告。將所招聘的崗位的職責(zé)、任職資格和要求等以適當(dāng)?shù)姆绞桨l(fā)布出去。招聘廣告的內(nèi)容，版式效果和關(guān)鍵信息應(yīng)該符合雇主品牌的基本標(biāo)準(zhǔn)：直屬主管可以在發(fā)布廣告之前審核廣告內(nèi)容。同樣重要的是，對外發(fā)布的招聘廣告同時也要對內(nèi)發(fā)布，允許內(nèi)部推薦或者內(nèi)部流動，以便內(nèi)外部人力資源市場及時獲取相關(guān)信息。

三是面試甄選。在收到大量候選人的應(yīng)聘申請后，企業(yè)需要從眾多的應(yīng)聘者中甄別出最適合企業(yè)的人才。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人員甄選并不只是為了填補(bǔ)現(xiàn)有職位的空缺和滿足人員需求，更重要的是以吸引符合企業(yè)中長期發(fā)展的基本需要和能幫助企業(yè)更好發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才，是為了未來而甄選人才。因此，這就需要企業(yè)的招聘人員要充分深刻地理解企業(yè)戰(zhàn)略的需求和發(fā)展方向，用戰(zhàn)略和發(fā)展的眼光以及企業(yè)家的視角對人才進(jìn)行甄選和評估。同時，企業(yè)的招聘人員必須深入了解企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的甄選理念和標(biāo)準(zhǔn)，并借助一些科學(xué)的工具確保甄選和面試的準(zhǔn)確性和可靠度，從而判斷應(yīng)聘者能否勝任當(dāng)前的崗位，能否適應(yīng)和認(rèn)可企業(yè)的價值觀，是否具備發(fā)展和提升的潛能。

四是聘用意向談判。這個環(huán)節(jié)主要是對于企業(yè)愿意支付的報酬意向與所甄選的人才進(jìn)行談判協(xié)商并達(dá)成一致。報酬的形式是多種多樣的，它包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的所有報酬的總和，能夠體現(xiàn)企業(yè)對職位的重視程度、認(rèn)可程度和對人才的肯定和激勵。在聘用意向談判的過程中，企業(yè)不僅要考慮組織內(nèi)部的承受力和公平性，還要考慮人才薪酬水平是否具有市場競爭力，因?yàn)橹挥芯哂辛宋透偁幜Φ男匠瓴拍艽騽尤瞬牛⑶覟楸Ａ羧瞬藕途S護(hù)組織的穩(wěn)定性發(fā)揮積極作用。在聘用意向談判之前，招聘人員負(fù)責(zé)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬政策起草方案，并與用人部門和主管達(dá)成一致，獲得企業(yè)的審批后，人才方可與候選人就聘用意向進(jìn)行談判協(xié)商。必要時可與直屬主管合作進(jìn)行，以提高聘用意向談判的成功率。

五是背景調(diào)查與正式錄用。對進(jìn)入最終選才流程的候選人，招聘人才進(jìn)行背景核查，履行法律控制手續(xù)，如簽證等。在技術(shù)性或科學(xué)性背景調(diào)查中，直屬主管可提供支持。在某些情況下，可能會根據(jù)背景調(diào)查結(jié)果傳達(dá)聘用意向書。招聘人負(fù)責(zé)將聘用意向盡快遞送至選定的候選人才。同地區(qū)以及序列分類發(fā)放，在住房福利方面，包括了住房貸款貼息、住房基金、住房補(bǔ)貼以及住房公積金等福利政策。公司總部及各駐外機(jī)構(gòu)人才的過節(jié)費(fèi)，由人力資源部按標(biāo)準(zhǔn)制表，財(cái)務(wù)部發(fā)放。在股份代發(fā)工資人才的過節(jié)費(fèi)，由所在單位發(fā)放過節(jié)費(fèi)。各下屬單位人才過節(jié)費(fèi)，由各單位人力資源部門按標(biāo)準(zhǔn)制表，財(cái)務(wù)發(fā)放。

四、結(jié)語

人才戰(zhàn)略是國家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展目標(biāo)的有力支撐。這一戰(zhàn)略涉及人才培養(yǎng)、使用等方面的內(nèi)容。參照“十三五”規(guī)劃中有關(guān)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)整合的相關(guān)需求，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞其調(diào)整方向?qū)θ肆Y源結(jié)構(gòu)做出進(jìn)一步完善。要確保人才結(jié)構(gòu)同經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的吻合，推進(jìn)相關(guān)動態(tài)機(jī)制的建設(shè)，在此基礎(chǔ)上推動人才朝著第三產(chǎn)業(yè)方向發(fā)展并不斷提升人才占比水平。在人才日益成為社會主宰的今天，人才已經(jīng)成為區(qū)域、企業(yè)、組織等實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢的主要渠道，而知識型人才更是推動企業(yè)和社會向前發(fā)展的不竭動力和戰(zhàn)略資源，是保障企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的堅(jiān)實(shí)力量。因此，對于企業(yè)的經(jīng)營管理者來說，如何做好企業(yè)的人才戰(zhàn)略，將成為當(dāng)前最需要思考和重視的問題，這不僅需要管理者站在企業(yè)全局的發(fā)展戰(zhàn)略高度上對企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展現(xiàn)狀和問題進(jìn)行分析和診斷，將精確且有價值的信息提供給企業(yè)，更需要企業(yè)以此制定出符合未來發(fā)展的人才戰(zhàn)略目標(biāo)。