從標準績效到獨異績效
——績效社會的治理轉型及挑戰(zhàn)

張 檣 張乾友

現(xiàn)代社會是一個績效社會，個人和組織都需要通過產(chǎn)出績效來證明自身的價值。對公共部門而言，績效代表著一種合法性，即從自身的工作成果來看，公共部門是值得他人支持的。在此基礎之上，公共部門形成了一種“追求績效，否則”(perform or else)的組織文化，如果公共部門忽視對于績效信息的收集，那么他們將失去政治家、利益相關者甚至公民的支持，也會失去相應的財政資源支持。(1)DeLysa Burnier, “Reimagining Performance in Public Administration Theory and Practice: Creating a Democratic Performativity of Care and Hope,” Administrative Theory & Praxis, Vol.40, No.9, 2018.私人部門更是如此，如果一家公司業(yè)績持續(xù)慘淡，便會透支投資人的信心，導致其難以為繼。對個人而言，如果將標準績效視為組織管理的一種理想型(ideal-type)，即如果績效管理能夠按照個人產(chǎn)出標準化績效單位的多少進行分配，那么績效管理就是一種公平并具有激勵效果的管理模式。從治理的角度來看，績效管理賦予了組織生活一種全新的治理理性，并由此導向一個促進分配正義的良序社會。也就是說，績效管理不僅是一個關于組織分配的技術方案，同時也是治理秩序的一種形成方式。

在20世紀以來的發(fā)展中，人們對于績效的追求經(jīng)歷了從標準績效到獨異績效的轉型。如果說標準績效提供了一個能夠同時實現(xiàn)效率與公平的美好愿景的話，對于獨異績效的追求則不僅破壞了組織管理的理性基礎，也導致了社會分配的日漸失衡，使得無論是組織還是社會層面都出現(xiàn)了贏家與輸家間的尖銳對立，最終使得績效社會的治理陷入了前所未有的困境。在公平作為一種被廣泛承認的社會價值的前提下，當代績效管理體系為何會逐漸演變?yōu)橐环N生產(chǎn)明顯的贏家與輸家的游戲，并基于績效差異在分配領域造成極大的收入差距？在組織和國家層面上，根據(jù)獨異績效而運行的社會在實現(xiàn)分配正義時又面臨著哪些具體的問題？本文試圖對這些問題做出相應的回答。

一、標準化邏輯與績效社會的生成

(一)績效管理的功能與現(xiàn)代勞動的標準化

在現(xiàn)代社會中，績效管理已經(jīng)在各種組織中得到了廣泛的運用。從一般的角度來看，績效管理的出現(xiàn)是為了解決組織發(fā)展的現(xiàn)實問題：一是組織的生產(chǎn)效率問題，二是組織的分配公平問題。對任何一個組織來說，在日益激烈的市場競爭中，不斷提高生產(chǎn)效率都是其生存發(fā)展的首要任務，而要能完成這一任務，它就必須確保內(nèi)部分配的公平，因為不公平的分配將帶來組織內(nèi)耗，從而降低生產(chǎn)效率。因此，任何一項組織管理技術都需要在一定程度上協(xié)調效率與公平的關系?？冃Ч芾碇阅軌虺蔀榈玫綇V泛運用的管理技術，其原因就在于能夠在特定條件下同時實現(xiàn)組織管理的兩大任務。在這里，如果將績效理解為價值在管理意義上的轉化，那么績效管理可以被視為促進個體價值與組織價值相統(tǒng)一的管理活動?？冃Ч芾韺⒔M織的生產(chǎn)目標拆分為個體所需要完成的績效指標，從而建立起個體績效與組織目標之間的聯(lián)系，使產(chǎn)出更多績效單位的個體會得到更多的回報。在理想狀態(tài)下，組織通過制造分配上的差別來激勵個體提高自身的績效，從而在整體上有助于組織目標的實現(xiàn)。當個體績效的提高與組織目標的實現(xiàn)是同一個過程時，績效管理便實現(xiàn)了個體價值與組織價值的統(tǒng)一。

根據(jù)績效管理的理念，在組織中，個體績效的實現(xiàn)過程也就是組織資源的分配過程，并且，組織資源的分配往往是以對個體績效的評價為前提的。人們之所以重視績效評價的結果，很大程度上就是因為評價的結果會成為組織分配的主要依據(jù)。對于一個現(xiàn)代組織而言，其分配行為應當具備一定的合法性，即組織成員能夠在一定程度上認可分配的過程和結果。因此，組織中涉及分配的評價行為應當遵循一定的程序與規(guī)則。當評價成為分配決策的依據(jù)時，一個組織如何進行分配的問題就轉化成了如何進行評價的問題。為了保證分配的公平，績效管理需要對組織成員做出準確的評價，這就要求評價是一個客觀、理性、透明的過程。在這個過程中，個體首先關注的是自己的勞動產(chǎn)出是否得到了準確的測量，在此基礎之上，個體關注自己的績效產(chǎn)出能否得到合理的回報。這樣一種對于分配的關注不僅包括金錢，還包括組織對于他們的承認以及其他會影響到他們的決策。(2)Neil M. Boyd, “Expanding the View of Performance Appraisal by Introducing Social Justice Concerns,” Administrative Theory & Praxis, Vol. 26, No.3, 2004.對于一個理性人而言，只有在得到合理評價并承認的前提下，才有動力繼續(xù)為組織做出貢獻。

在現(xiàn)代社會的很長一段時期，生產(chǎn)與勞動的過程都具有標準化的特征?，F(xiàn)代資本主義的一大成就在于“創(chuàng)造了一大群新出現(xiàn)的現(xiàn)代性個體：農(nóng)民、上班族與商店老板。這群人荷包有限，欲望無窮，他們想以負擔得起的價格購買渴望的商品”(3)Shoshana Zuboff, The Age of Surveillance Capitalism, New York: Profile Books Ltd, 2019, p. 36.。在低成本的前提下，為了創(chuàng)造這樣的大規(guī)模消費市場，就需要在生產(chǎn)端實現(xiàn)標準化的大規(guī)模生產(chǎn)。與廣義的社會分工不同的是，現(xiàn)代工業(yè)的大規(guī)模生產(chǎn)是建立在生產(chǎn)方面的個別分工之上的?！吧a(chǎn)中的分工，是從勞動過程的分解開始的，這就是說，把生產(chǎn)勞動劃分為各個組成部分”(4)哈里·布雷弗曼：《勞動與壟斷資本》，方生等譯，商務印書館，1978年，第69頁。。從勞動過程來看，福特主義的興起使得現(xiàn)代資本主義的勞動過程呈現(xiàn)出標準化的特征。為了達到降低生產(chǎn)成本的目的，福特在工廠中采用了流水線生產(chǎn)，使得現(xiàn)代工業(yè)進入了一個高度分工的時代。在高度分工的流水線作業(yè)中，“雇傭工人的勞動被分解為一般的、不斷重復的各種標準化動作”(5)謝富勝：《資本主義的勞動過程:從福特主義向后福特主義轉變》，《中國人民大學學報》2007年第2期。。從對生產(chǎn)活動進行管理的角度來看，標準化邏輯可以追溯到“泰勒制”及其后續(xù)的研究之中。當勞動者在生產(chǎn)上被轉變?yōu)閯趧恿r，勞動者的“基本動作被設想為每一種工作活動的積木式元件……動作研究把身體的各個動作分門別類，列為標準資料，目的是確定各種動作所需要的時間，使研究程序‘主要成為一個統(tǒng)計問題，而不是對某些工人進行觀察和測量的問題’”(6)哈里·布雷弗曼：《勞動與壟斷資本》，方生等譯，商務印書館，1978年，第154頁。。在這里，勞動力被視為如機器一般的生產(chǎn)要素，正如同機器有著固定的功率，勞動中的基本動作所需要的時間、速率等都是可以被統(tǒng)計并標準化處理的。為了使得勞動力適應資本主義的生產(chǎn)方式，標準化作為一個必要的管理手段便出現(xiàn)了。

(二)標準化邏輯作為績效實踐的前提

隨著勞動呈現(xiàn)出標準化的特征，在這一時期的績效評價實踐中也產(chǎn)生了標準化邏輯。從技術角度而言，標準化邏輯有助于提高測量的準確性?？冃У臉藴驶A設運用到實踐中，就是將個人的產(chǎn)出轉變?yōu)闃藴驶目捎嬃繂挝?。在傳統(tǒng)的工業(yè)社會中，人們的勞動以物質勞動為主，如果不考慮被剝削的剩余價值，個體勞動的價值最終呈現(xiàn)為產(chǎn)品的價格。同時，由于個體勞動所產(chǎn)出的最終產(chǎn)品都是標準化的，因而個人的勞動價值是與標準化的產(chǎn)出掛鉤的。在這樣的關系中，人們的勞動價值是可以被量化計算的，即評價者可以依據(jù)產(chǎn)品的產(chǎn)量或者工作時間來決定被評價者的薪酬。無論是產(chǎn)品產(chǎn)量還是工作時間，都是可以被標準化處理的績效單位。因此，計件工資制、計時工資制成為傳統(tǒng)工業(yè)社會中組織最為常見的績效考核方式。

除了提高測量的準確性外，標準化邏輯還是績效管理進行識別區(qū)分的前提。在績效薪酬的實踐發(fā)展中，個人的績效報酬不僅取決于自己的績效產(chǎn)出，同時也與其他人的績效產(chǎn)出密切相關。相對績效工資在績效實踐中的廣泛運用反映了績效管理的導向發(fā)生了變化。計件工資制、計時工資制等績效薪酬方案是福特主義的產(chǎn)物，更加強調在一個生產(chǎn)體系下的分工合作，個體的應得之間是沒有競爭關系的，而相對績效工資則更加強調個體間的競爭。由于種種原因，個體在實踐中可以通過包括合謀等方式隱瞞實際的產(chǎn)出能力。相對績效的薪酬方案則可以在一定程度上解決信息不對稱的問題，從而降低監(jiān)管成本。(7)Edward P. Lazear and Sherwin Rosen, “Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts,” Journal of Political Economy, Vol. 89, No.5, 1981.與此同時，通過從標準化中識別差異，績效管理人為地制造分配上的差別來實現(xiàn)對個體的激勵。績效管理將組織中的個體產(chǎn)出轉化為標準化的績效，并在績效評價結果的基礎上開展分配活動，以獎懲的方式督促個體提高自身的績效水平。從某個角度看，績效指標是在個體間的競爭網(wǎng)絡中被“生產(chǎn)”出來的。眾多的網(wǎng)絡節(jié)點之中，個體在網(wǎng)絡中的重要性是通過與其他節(jié)點的比較而得到證明的。在一種更加強調競爭的組織與市場文化下，相對績效就成了組織衡量個體價值的重要依據(jù)。在這樣的邏輯下，每一個個體就成為一個經(jīng)營自我的主體。為了證明自身的價值，個體需要不斷提升自己的績效，而這在無形之中也提高了網(wǎng)絡的整體效率。

如上所述，標準化邏輯在績效管理中的運用主要具備兩個功能：一是提高測量的準確性，二是從標準化中識別差異。標準化邏輯反映了績效管理作為一種測量工具的技術性特征。在技術上，績效管理假定個體的勞動產(chǎn)出都是可以被標準化處理的，組織基于個體產(chǎn)出單位績效的多少進行分配。由此可見，標準化邏輯的特征就成了傳統(tǒng)績效管理的理想形態(tài)。從某種意義上而言，福特主義時期的績效評價在一定程度上平衡了組織生產(chǎn)效率與組織分配公平的問題。組織根據(jù)績效測量結果進行差別性分配，在通過績效競爭提高了組織整體效率的同時兼顧了公平。這是因為高度分工簡化了勞動過程，工人只需要進行簡單的培訓便可以掌握相應的勞動技能，這在一定程度上降低了工人之間在勞動上的不平等。也就是說，績效差距會受到標準化的限制，使得個體間的績效競爭維持在可控范圍之內(nèi)。正是由于績效管理具備高度理性的技術性特征，現(xiàn)代組織才普遍地采用了基于績效的管理模式。

二、從標準績效到獨異績效

隨著福特主義的衰落與新技術的出現(xiàn)，現(xiàn)代社會正在發(fā)生一場從標準績效到獨異績效的轉型。現(xiàn)代績效管理是建立在工業(yè)社會的普適性邏輯基礎之上的，績效差異是建立在相似性基礎上的，本質上是從相似性群體中尋找特殊個例的過程。按照這個邏輯，除了像藝術家這樣的少數(shù)群體以外，大多數(shù)人的績效產(chǎn)出都可以通過時間等一系列普適性邏輯進行標準化的處理。在鮑德里亞(Jean Baudrillard)看來，“獨異”指的是“要讓對象成為不同的東西，不同于它任人以社會學的、政治的、空間的乃至美學的方式，以所有方式進行的解釋”(8)讓·鮑德里亞、讓·努維爾：《獨異之物》，周莽譯，北京出版社，2020年，第126頁。。萊克維茨(Andreas Reckwitz)則更加通俗地指出獨異化的核心是“獨一無二”和“卓爾不群”，獨異是在不遵守普適性邏輯的前提下仍能夠被社會承認的價值文化。(9)安德雷亞斯·萊克維茨：《獨異性社會》，鞏婕譯，社會科學文獻出版社，2019年，第3頁。所謂獨異績效，就是無法用普適性邏輯來解釋的績效產(chǎn)出形式，而這些績效產(chǎn)出的價值恰恰是通過“獨一無二”和“卓爾不群”來確認的。具體而言，獨異績效可以從兩個維度來進行理解，即獨(特)與(優(yōu))異。一方面，為了適應后福特主義時代消費者的個性化需求，勞動日益成為一個展現(xiàn)個體獨特性的過程，非物質勞動在組織生活中比重的增加使得績效的標準化預設失去了解釋力；另一方面，指標技術的發(fā)展和細化為個體追求優(yōu)異績效提供了動力，以信息技術為代表的新技術的出現(xiàn)則使得績效競爭突破了組織邊界，比較范圍的擴大使得個體不僅要追求更高的績效，還要通過一流的優(yōu)異績效來證明自己的價值。

(一)當代績效管理的獨特性追求

從“獨特”的角度而言，對當代績效管理影響最大的是其測量的對象本身發(fā)生了變化。作為績效管理測量的對象，勞動性質的變化使得人們在組織中的行為越來越難以被量化評價。如前所述，績效管理的標準化邏輯是與福特主義的標準化生產(chǎn)模式相對應的。從勞動市場的供需關系上看，自20世紀70年代以來，標準化產(chǎn)品市場的增長陷入了停滯，生產(chǎn)者認為只有通過鼓勵消費者發(fā)展和更加關注自己的需求，才能突破后福特主義時代“增長的局限”。(10)Wolfgang Streeck, How Will Capitalism End?, New York: Verso, 2016, p. 98.相應地，勞動的供給也發(fā)生了變化。如今，勞動在本質上已經(jīng)從一個生產(chǎn)標準化貨物和服務的活動上升為一個文化性和創(chuàng)意性的活動，對于獨特性的追求增加了績效管理在測量上的難度。與此同時，從現(xiàn)實的產(chǎn)業(yè)結構上看，以服務業(yè)為基礎的第三產(chǎn)業(yè)在當今社會經(jīng)濟中的作用越來越重要。美、日、德等發(fā)達國家在進入現(xiàn)代化以后，第三產(chǎn)業(yè)增加值在經(jīng)濟總量中都占到了70%～80%。(11)汪海波：《中外產(chǎn)業(yè)結構升級的歷史考察與啟示——經(jīng)濟史和思想史相結合的視角》，《經(jīng)濟學動態(tài)》2014年第6期。2013年，中國第三產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值首次超過了第二產(chǎn)業(yè)(12)中華人民共和國國家統(tǒng)計局：《中華人民共和國2013年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》，2014-02-24，http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201402/t20140224_514970.htm，訪問日期：2022-11-04。，產(chǎn)業(yè)結構的變化在一定程度上說明了非物質勞動的興起。正是由于文化性和創(chuàng)意性的非物質勞動在組織生活中的比重不斷增加，績效管理對于非物質勞動的承認存在著現(xiàn)實且迫切的需求。

在實際操作中，“由于非物質勞動所產(chǎn)生的是知識、信息、合作關系、情感等內(nèi)容，這些東西顯然無法用單位勞動時間的尺度來加以衡量”(13)唐正東：《非物質勞動條件下剝削及危機的新形式——基于馬克思的立場對哈特和奈格里觀點的解讀》，《哲學研究》2013年第8期。，但是這并不意味著績效管理不能繼續(xù)遵循計算式的理性來量化個人的勞動產(chǎn)出。相反，個體的很多勞動產(chǎn)出是通過另一種方式來實現(xiàn)量化統(tǒng)計的。換而言之，進行績效評價的依據(jù)不再是產(chǎn)品數(shù)量、勞動時間等客觀數(shù)字，而是一些更為復雜的績效“指標”，比如客戶的主觀評價等。后福特主義時代的消費者更加關注自己的獨特需求，對各種商品和服務進行評價已經(jīng)成為當今社會生活中的常見現(xiàn)象，而這樣的評價往往是一個高度個性化的過程。盡管每個人評價打分的結果可能不同，但仍然可以通過一定的算法在每個人打分的基礎之上形成一個綜合性的評價。例如，在新興的平臺經(jīng)濟當中，“個人是通過各種衍生的數(shù)據(jù)工具(例如分數(shù)、排名、評級等)來獲得相應的地位或收入的”(14)Niels Doorn and Adam Badger, “Platform Capitalism′s Hidden Abode: Producing Data Assets in the Gig Economy,” Antipode, Vol. 52, No.5, 2020.。

進一步而言，為了滿足消費者的差異化需求，勞動的供給本身也變成了一個強調獨特性的過程。對于獨特性的追求使得勞動變成了一個表演和展示的過程，個體需要在展示的過程中證明自己的獨特性。比如近幾年開始流行的“直播帶貨”，主播李佳琦的銷售直播可以被視為一個面向互聯(lián)網(wǎng)大眾的表演過程，其帶貨銷售額一場能有上億元之巨。相同的商品換成其他的銷售主播可能就沒有這么龐大的銷量，這是由其銷售時的表現(xiàn)力和吸引力所決定的，同時也說明了其作為帶貨明星的獨特性。在傳統(tǒng)社會中，沒有一個銷售人員能夠實現(xiàn)這樣看似不合理的業(yè)績，但是網(wǎng)絡直播這一形式卻可以最大化兌現(xiàn)一個人在銷售方面的天賦?！耙酝目己恕冃藴仕艹獾摹⒉焕硇缘臇|西，在表現(xiàn)經(jīng)濟的邏輯中似乎是完全合理的”(15)安德雷亞斯·萊克維茨：《獨異性社會》，鞏婕譯，社會科學文獻出版社，2019年，第163頁。。在表現(xiàn)經(jīng)濟盛行的今天，李佳琦作為特殊人才落戶上海，獲得了一個傳統(tǒng)銷售員難以想象的社會肯定。這一例子也說明，隨著勞動性質的轉變，個體展現(xiàn)勞動過程的機會越來越多，個體在組織中的任意一個行為在今天都可以被“表演”出來，這使得適用獨異績效的范圍不斷擴大，而不是僅限于演唱家、話劇演員等特定群體。

(二)當代績效管理的優(yōu)異性追求

從另一個角度看，獨異績效的第二個面向是“優(yōu)異”?？冃е笜说摹鞍l(fā)明”與不斷細化反映了現(xiàn)代社會對于優(yōu)異績效的追求，而個體則在這些指標的驅使下去追求更高的績效表現(xiàn)。以學者為例，為了評價學者在知識生產(chǎn)領域的績效表現(xiàn)，論文的“被引用數(shù)”作為一個重要的指標被人為建構了出來。同一主題的論文中，頂級學者的論文被引數(shù)遠高于普通學者，這除了論文在知識上的真實貢獻之外，還存在著其他因素的影響。數(shù)據(jù)表明，2000年處于金字塔尖的精英學者(前1%)占了總引用數(shù)的4%，而到了2015年前1%的人占了總引用數(shù)的11%。(16)Mathias Wullum Nielsen and Jens Peter Andersen, “Global Citation Inequality Is on the Rise,” Proceedings of the National Academy of Sciences, Vol. 118, No.7, 2021.這一發(fā)展趨勢表明，學者們會根據(jù)指標的要求來塑造自己的行為，并通過各種方式來證明自己在績效上的優(yōu)異。對于頂級學者而言，當他們發(fā)現(xiàn)文章引用率可以作為證明自己優(yōu)異的指標時，便可以利用自己的影響力在學術圈內(nèi)為自己的論文吸引更多的關注度。從現(xiàn)實來看，當今高校的人才引進都是分層次的，最高層次與最低層次之間的待遇差距在一些情況下有十幾倍之多。然而，類似“被引用數(shù)”這樣的指標真的能夠反映學者們的研究績效嗎？高校在引進人才時，頂級學者和普通學者之間的待遇差異真的符合實際的績效差異嗎？在現(xiàn)實中，正是因為各種績效指標的發(fā)明和不斷細化，使得頂級學者可以在各種績效競爭中鞏固自己的優(yōu)勢地位，并進一步拉大與普通學者之間可觀察到的績效差距。越是頂級的學者，申請課題的成功率越高、論文的被引用率越高、入選各種人才計劃的概率也越大……這些都可以被轉化為相應的績效指標，而這些指標反過來又能被用于證明一個學者績效表現(xiàn)的優(yōu)異。今天，越來越多的指標被“發(fā)明”和不斷細化，這意味著指標的區(qū)分功能不斷增強。在這種情況下，人們利用指標來證明自身績效優(yōu)異的期望就越強。

此外，現(xiàn)代信息技術的發(fā)展使得績效競爭的范圍不斷擴大并突破了組織邊界，而這使得績效競爭更為激烈了。在走向一種極端的績效競爭之后，個體需要通過一流卓越的優(yōu)異績效來證明自身的價值。比如在傳統(tǒng)的教育、培訓模式中，教室的大小、麥克風的傳聲范圍都決定了學生的數(shù)量是有限的，一個老師面臨的競爭對象僅僅是學?；蚺嘤枡C構內(nèi)的其他老師。在網(wǎng)絡條件下，網(wǎng)絡授課的逐漸普及使得每一個學生都可以接觸到“培訓名師”，少數(shù)的“培訓名師”脫穎而出，這使得原有的績效競爭失去了約束條件。當績效競爭突破了傳統(tǒng)組織的邊界，并且超越了時空局限的時候，培訓行業(yè)內(nèi)的頂尖名師便可以獲得傳統(tǒng)培訓教育模式難以想象的高額收入。在這種情況下，基于標準化邏輯的“按份分配”規(guī)則被“贏家通吃”(winner-take-all)規(guī)則取代?！啊A家通吃’市場所產(chǎn)生的價值往往取決于少數(shù)績效最好的人的努力，而這些人的報酬也相應提高”(17)Robert H. Frank and Philip J. Cook, The Winner-Take-All Society, New York: Penguin Books, 1996, p. 2.。分配的極度不均導致少數(shù)績效最好的人與大多數(shù)績效一般的人的收入差距與社會地位差別越來越大。回到最初的假設，績效管理之所以能夠實現(xiàn)個體價值與組織價值的統(tǒng)一，其原因就在于將個人的收入、社會地位與其產(chǎn)出或貢獻掛鉤，并由組織和社會加以承認。然而，在“贏家通吃”社會中，贏家與輸家間的回報差距則與其產(chǎn)出或貢獻脫鉤了，由于勞動者間缺乏標準化的績效比較機制，不同的人所獲得的收入與社會地位往往難以用貢獻的比例來解釋。這就造成了現(xiàn)在績效管理不再完全按照個人的貢獻比例來進行分配，少數(shù)績效最好的人在“贏家通吃”社會中的收入增長往往是指數(shù)級的。

由此可見，由“獨特”與“優(yōu)異”兩個面向構成的獨異績效顛覆了標準績效從測量到分配環(huán)節(jié)的各種規(guī)則，這就使得如今的績效管理不再具備標準化理論預設下兼顧效率與公平的優(yōu)點。相反，對于獨異績效的追求一方面增加了準確測量績效的難度，另一方面也使得績效競爭失去了約束，分配上的差別驅使個體不斷追求一流的優(yōu)異績效。進而，這些變化帶來了更加深遠的影響，并對當代社會治理造成了一系列挑戰(zhàn)。

三、獨異績效帶來的治理挑戰(zhàn)

回顧績效管理的發(fā)展過程，績效管理之所以越來越成為一個問題，其原因在于績效的標準化邏輯在今天不再適用。如上所述，獨異績效改變了標準化邏輯下績效產(chǎn)出與分配之間的比例性關系，少數(shù)獨異績效的贏家在分配中獲得了大量的資源。在這個過程中，績效管理逐漸演變?yōu)橐环N極端的價值評價體系。無論是在組織層面還是在國家層面，從標準績效到獨異績效的轉型使得效率與公平兩大目標越來越難以實現(xiàn)。

(一)組織的內(nèi)部失衡

從組織層面上看，績效管理是一種以效率為導向的資源分配方式。任何組織資源都是有限的，如何將有限的資源發(fā)揮出最大的作用，是組織管理的一個核心問題。在標準績效下，個體的績效產(chǎn)出與資源的分配是成比例的，這樣的一種資源匹配方式被視為是有效率的。因為將相對更多的資源按比例匹配給績效產(chǎn)出更多的個體或部門，能夠給整個組織帶來更大的回報。同時，比例性的分配方式本質上是一種“能力越大，責任越大”的觀念，只不過這里的責任是一種績效產(chǎn)出的責任。這意味著給績效產(chǎn)出更多的個體以更多相應比例的資源，不但不會引起人們的不滿，反而符合人們對于公平的樸素直覺。此外，“多勞多得”的分配方式也能夠起到激勵的作用，比例性的分配原則使得在績效競爭中不至于出現(xiàn)過于懸殊的結果，多產(chǎn)出一份績效就能多獲得一份收入，這樣的激勵作用對于每一個個體來說都是相當?shù)摹?/p>

然而，當標準績效逐漸讓步于獨異績效時，情況發(fā)生了變化。獨異績效使得組織不再能夠以比例性為原則進行資源分配，這就直接改變了組織中個體的行為取向。在這種情況下，大多數(shù)人即使在績效競爭中付出了更多的努力，也不能獲得成比例的更多回報。與標準績效相比，獨異績效是一種極端的績效比較框架，一個人的績效表現(xiàn)要足夠優(yōu)秀到能夠跟大多數(shù)人區(qū)分出來才能得到承認。換而言之，當代的績效管理體系正在迫使個體不斷地追求一流的優(yōu)異績效表現(xiàn)。結果，今天的績效競爭最終變成了極少數(shù)人的游戲。在贏家與輸家的收入增長對比下，輸家的收入增長顯得微不足道。對于大多數(shù)人來說，獨異績效削弱了當代績效管理的激勵作用。

更重要的是，在組織實際上采用了非比例化的“贏家通吃”分配方案時，組織便將有限的資源向極少數(shù)的獨異績效產(chǎn)出者傾斜。在這樣一種分配方式變化的背后，反映的是組織對于分配效率的重新認識。在今天，“贏家通吃”越來越被視為一種更有效率的分配方式，這是因為組織相信這些獨異績效的產(chǎn)出能夠給組織帶來更多的回報。以一個高校的學科建設為例，如果高校將經(jīng)費按照某種特定的比例分配給不同的學科，就校內(nèi)學科的發(fā)展而言可能會達成一個相對均衡的結果，但是對高校自身而言卻可能是不利的。因為對于一個高校來說，在學科評估中取得一個A+的結果和取得多個B的結果是完全不同的，在一流學科建設導向下，優(yōu)勢學科的發(fā)展和鞏固才能為高校爭取到更多的建設經(jīng)費。因此，在現(xiàn)有的評價體系下，要想高校在激烈的競爭中獲得或維持優(yōu)勢，與其將經(jīng)費在學院間按特定比例分配，不如將資源傾斜到少數(shù)優(yōu)勢學科反而是一個更加有效率的選擇。

從一個角度看，獨異績效在重塑組織的效率觀念時存在一個前提預設，即資源的傾斜將會給組織帶來更多的回報，最終這樣的回報將使得組織中的所有個體都能夠受益。但是從現(xiàn)實的情況來看，在獨異績效的競爭游戲中，贏家與輸家在分配上的懸殊差異造成了兩者之內(nèi)在組織內(nèi)部的對立關系。組織分配對于效率的過分追求在一定程度上忽視了公平的價值。從長遠來看，這樣的對立關系將對組織的發(fā)展造成不利的影響，甚至會造成組織內(nèi)部的分裂。同時，對于組織的管理而言，在通過獨異績效挑選出贏家與輸家之后，如何衡量輸家對于組織的價值又成為一個新的問題。盡管從獨異績效的產(chǎn)出來看，贏家對于組織的貢獻要遠遠高于輸家，但離開了大多數(shù)輸家在組織日常工作中的作用，組織也將不復存在。因而，在高度激烈的績效競爭環(huán)境下，獨異績效的取向重塑了組織關于分配的效率觀念，在實現(xiàn)了分配效率的同時卻在一定程度上忽視了分配的公平。在結果上，這造成了組織內(nèi)部的失衡。

(二)政府的價值遷移

從國家層面上看，政府的干預始終是維持社會公平的一個重要保障。近幾十年來，市場在資源配置的作用越來越得到人們的認可，市場在資源配置方面被視為是有效率的。在標準績效的管理體系下，比例性的分配方案雖然可以在組織內(nèi)部同時實現(xiàn)效率和公平兩大目標價值，但是組織之間的分配公平卻需要政府的干預才能夠更好地實現(xiàn)。尤其是在市場環(huán)境下，不同的組織對于效率和公平有著不同的取舍，一些高效率的組織不一定能夠更好地實現(xiàn)公平的價值。比如，相較于民營快遞公司，中國郵政的運送效率可能低一些，但是其服務范圍可以覆蓋到所有的邊遠地區(qū)，讓所有人都能公平地享受到郵政服務。與市場相比，政府在資源配置方面不僅需要考慮效率的問題，更多的時候還需要考慮公平的問題。在這種情況下，政府在再分配的過程中需要給予一些組織相應的資源，從而使得這些組織在實現(xiàn)社會公平價值上發(fā)揮一定的作用。從這個角度看，政府實際上起到了調節(jié)組織間資源分配的功能。

除了在社會層面上實現(xiàn)廣義的公平之外，在市場內(nèi)部也要實現(xiàn)狹義的公平。這樣的公平指的是建立一個公平的競爭環(huán)境，組織間能夠按照績效產(chǎn)出的多少進行分配。公平的競爭環(huán)境是市場能夠有效率地進行資源分配的前提。在理想情況下，所有組織的績效產(chǎn)出是可以進行比較的，一個單位的績效產(chǎn)出應當能夠得到一個單位的回報。但是在市場環(huán)境下，組織間的分配活動并不是按照單位績效的產(chǎn)出多少進行的。這是因為組織在生產(chǎn)活動中存在著規(guī)模經(jīng)濟效應，對于不同規(guī)模的組織而言，產(chǎn)出一個單位績效的成本是不一樣的。當規(guī)模經(jīng)濟使得規(guī)模較大的組織獲得了足夠多的競爭優(yōu)勢時，市場便被壟斷了，最終市場對于資源的分配也出現(xiàn)了效率損失。于是，現(xiàn)代市場看似是一個公平的競爭體系，但是由于規(guī)模經(jīng)濟所造成的壟斷造成了組織間競爭的不平等，最終導致有效率地配置資源的目的也難以得到實現(xiàn)。為了避免市場受到大規(guī)模組織的支配，政府就需要在反壟斷方面起到相應的作用。

因此，政府對于市場的干預行為是建立在一種綜合考慮之上的，即在平衡效率和公平兩者關系的基礎上尋求干預行為總收益的最大化。政府對組織間分配進行干預要具備一定的前提，即干預行為必須有著一定的依據(jù)。在標準績效下，標準化不僅意味著組織間的績效可以進行清晰的比較，每一個單位績效的產(chǎn)出成本也是可以通過計算得出的。傳統(tǒng)的汽車市場是一個典型的標準化市場，如果以生產(chǎn)一輛汽車作為一個單位績效，那么每一輛汽車的生產(chǎn)成本都是可以被簡單計算出來的。通過進行橫向的對比，政府監(jiān)管部門對于一個汽車廠商有沒有濫用市場地位有著清晰的判斷依據(jù)，這意味著政府監(jiān)管部門能夠以一種較低的成本對市場中的組織間分配進行干預。然而，在根據(jù)獨異績效運行的市場中，政府通過各種政策手段來維持組織間公平分配的基礎遭到了破壞?？冃Мa(chǎn)出的獨異性取向使得政府很難在橫向上比較組織間的績效產(chǎn)出，并在技術上增加了政府干預市場分配的難度。想象一個深度定制化的汽車市場，由于每一輛汽車可能都是不一樣的，這增加了單位績效成本核算和橫向比較的難度。在賣出一輛相同水準的汽車時，占據(jù)優(yōu)勢市場地位的廠商的利潤可能遠遠高于其他廠商。因而，在獨異績效體系下，即使出現(xiàn)了市場壟斷的情況，政府也很難在單位價格的標準化核算基礎上直接進行干預。

在這種情況下，為了實現(xiàn)公平目標的政府干預行為的成本就上升了，同時其收益變得越來越模糊，因為衡量公平本身的尺度也消失了。相反，效率的提升則是相對容易被衡量和量化的，對于效率的強調也符合獨異績效對于優(yōu)異性的追求。隨著績效競爭成為當代組織競爭的基本游戲模式時，作為組織的政府在面對績效壓力時同樣需要通過一些手段來提升自己的績效表現(xiàn)。獨異績效對于效率的強調進一步弱化了政府實現(xiàn)公平價值的作用。當?shù)胤秸陨硪蔡幱诩ち业目冃Ц偁幹袝r，可能非但沒有起到相應的促進分配公平的作用，反而積極參與到績效差異的建構之中，這又進一步加劇了資源分配不公平的程度。比如說，早期的地方政府招商引資優(yōu)惠政策在促進地方經(jīng)濟發(fā)展的同時，也擾亂了市場的經(jīng)濟秩序，造成了地方政府之間的惡性競爭，進而嚴重影響了企業(yè)公平競爭和統(tǒng)一市場環(huán)境建設。(18)馬相東、張文魁、劉丁一：《地方政府招商引資政策的變遷歷程與取向觀察：1978—2021年》，《改革》2021年第8期。政府在招商引資的過程中，往往傾向于招攬一些創(chuàng)收能力較強的大企業(yè)，使得優(yōu)惠政策成為一種特惠政策，造成了企業(yè)之間不公平競爭。在這里，地方政府直接下場參與到組織間績效差異的建構當中，成為獨異績效的游戲組織者和參與者，并通過政策手段將這樣的績效差異轉變?yōu)橐环N官方的制度性安排。這樣的情形直到改革進入營商環(huán)境階段才有所改變，只有營商環(huán)境的整體改善對于中小企業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)而言才是一個相對公平的干預結果。

可見，作為一個理性的行為主體，政府的干預行為始終是在效率和公平的平衡中尋找總收益的最大化。在依照獨異績效而運轉的社會中，一方面，對于政府而言有著同樣迫切的提高績效的要求，由政府干預行為所帶來的效率提升可以為績效競爭中的政府帶來很大的收益；另一方面，政府為實現(xiàn)社會公平的干預行為的成本和難度不斷增加，而收益則不明顯。于是，從強調公平到強調效率，政府的價值取向便發(fā)生了遷移。在激烈的績效競爭中，地方政府相較于把有限的注意力放在社會公平的實現(xiàn)上，還不如將更多的關注放在效率的提升上。

四、結 語

從現(xiàn)實來看，勞動性質的轉變是現(xiàn)代經(jīng)濟與社會發(fā)展不可避免的趨勢，獨異績效也是順應這一發(fā)展趨勢而出現(xiàn)的產(chǎn)物。不可否認的是，獨異績效確實在一定程度上提高了整個社會的效率，并使得社會經(jīng)濟生活有了獨特性與多樣性的發(fā)展。但是，這樣的效率提高是以個體遭受不斷增加的績效壓力和對公平價值的損害為代價的。由于個體間的能力始終存在差距，當只有極少數(shù)的贏家能夠借助獨異績效得到組織和社會的承認時，績效競爭的結果在分配意義上并不符合公平的價值追求。不過，通過前文的分析可以發(fā)現(xiàn)，績效社會的轉型本質上是績效管理中標準化邏輯的失效，非比例化的“贏家通吃”成為獨異績效體系下的主導分配模式，從而使得依據(jù)獨異績效而運行的社會在實現(xiàn)分配正義問題上遇到了挑戰(zhàn)。因此，只有給予分配公平以更多的關注，當代績效管理才能在組織和國家兩個層面上兼顧效率與公平兩大目標。要達成這樣的效果，一個可能的思路就是對于績效活動進行重新認定，將獨異績效的產(chǎn)出轉化為被大多數(shù)人認可的結果?！翱冃Ч芾淼暮诵氖菍冃曰顒拥恼J定，而這既是一個認識的過程，也是一個承認的過程”(19)張乾友：《尋找績效管理的規(guī)范政治解釋——兼論“從實踐出發(fā)”與“理論指導實踐”的統(tǒng)一》，《中國行政管理》2019年第9期。。由于相較于標準績效而言，獨異績效已經(jīng)逐漸偏離了技術性處理的軌道，但這并不意味著獨異績效的產(chǎn)出結果不能通過其他的途徑得到承認。因此，在進行充分的民主討論的前提下，完全有可能實現(xiàn)對于績效管理評價體系的完善，使其能夠對獨異績效的產(chǎn)出進行認定，從而恢復績效測量與分配之間的比例關系。

今天，在一個日益激烈的競爭環(huán)境當中，績效競爭失去了各種約束條件。尤其是當政府自身也面臨著激烈的績效競爭時，其維護社會分配公平的功能便削弱了，反而主動下場參與到這樣一種績效差異的建構當中。在現(xiàn)代政治的觀念中，每一個平等的主體都應當在價值上得到相同的尊重，而“在公共行政領域內(nèi)，效能的價值應附屬于社會公平理念之下”(20)喬治·弗雷德里克森：《新公共行政學》，臺灣智勝文化事業(yè)有限公司，2007年，第43頁。。當獨異績效的理念滲透到整個社會當中時，尤其是滲透到公共領域時，就會導致公平的政治價值遭到挑戰(zhàn)。為了避免由于獨異績效所造成的一種分配上的不公平，避免政府也依據(jù)績效來判斷個體的價值而忽視對于社會公平的維護，公共管理的理論研究應當為績效管理設定一個合理的界限，使得績效管理能夠在實現(xiàn)對少數(shù)贏家激勵的同時，也能夠在相對公平的前提下給予大多數(shù)人以價值上的肯定。