企業(yè)人崗匹配策略思考

丁珠峰

（寧波市海城投資開發(fā)有限公司，寧波 315000）

引 言

當(dāng)前，人力資源作為企業(yè)的核心資源，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，就要充分關(guān)注人力資源管理要求，挖掘人才價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)。企業(yè)要重視人崗匹配要求，通過(guò)重視員工使用、員工開發(fā)、員工培養(yǎng)等，讓人員和崗位之間相互匹配，確保企業(yè)人員能夠符合企業(yè)崗位要求，在建立競(jìng)聘上崗的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮人力資源價(jià)值。人崗匹配作為企業(yè)人力資源管理工作中的重點(diǎn)，企業(yè)要通過(guò)科學(xué)的措施實(shí)現(xiàn)人崗匹配，發(fā)揮人力資源效能。

一、相關(guān)概念

人崗匹配是指對(duì)企業(yè)各級(jí)人員崗位情況進(jìn)行分析，結(jié)合人員工作能力，讓人員工作和崗位匹配。人崗匹配對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要，只有建立科學(xué)的人崗匹配措施，才能確保各崗位具有合適的人員，并且讓各級(jí)人員能夠在自身能力的基礎(chǔ)上匹配相關(guān)崗位，避免人員和崗位不匹配導(dǎo)致管理混亂的問(wèn)題。

二、企業(yè)人崗匹配的不足

第一，未合理分析人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人崗匹配的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源長(zhǎng)期發(fā)展的方向及工作要求。部分企業(yè)在執(zhí)行人崗匹配環(huán)節(jié)未明確人力資源規(guī)劃，沒有根據(jù)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃明確各崗位工作安排及人員管理要求，人崗匹配管理活動(dòng)存在盲目性，無(wú)法結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況構(gòu)建對(duì)人崗匹配體系科學(xué)的引導(dǎo)機(jī)制。第二，未合理分析人員工作要點(diǎn)。企業(yè)在執(zhí)行人崗匹配環(huán)節(jié)，要結(jié)合人員工作要點(diǎn)明確管理工作職責(zé)要求，以提高人員工作積極性。但是，部分企業(yè)未明確各崗位工作要點(diǎn)，沒有在日常工作環(huán)節(jié)中明確人員工作標(biāo)準(zhǔn)，未形成科學(xué)的組織架構(gòu)以對(duì)各級(jí)人員工作情況進(jìn)行科學(xué)管理，不利于充分提高人員的工作積極性及勝任能力。例如，部分企業(yè)在設(shè)定崗位環(huán)節(jié)，沒有詳細(xì)列明崗位要求及明確人員具體工作任務(wù)，對(duì)人員管理情況分析不充分，無(wú)法準(zhǔn)確掌握人員工作狀態(tài)及工作的問(wèn)題，不利于提高人員的工作積極性。第三，未形成競(jìng)聘管理機(jī)制。競(jìng)聘管理作為人崗匹配工作的核心，企業(yè)在人崗匹配環(huán)節(jié)應(yīng)以競(jìng)聘方式讓企業(yè)內(nèi)部人員提高工作積極性。但是，部分企業(yè)在執(zhí)行人崗匹配環(huán)節(jié)時(shí)競(jìng)聘方式不合理，沒有讓人員主動(dòng)參與到工作流程中，人員對(duì)各項(xiàng)工作積極性不高。例如，部分企業(yè)在進(jìn)行崗位晉升時(shí)，按照管理者意愿以主觀視角開展晉升，沒有形成科學(xué)的競(jìng)聘機(jī)制，無(wú)法充分提高人員的工作積極性。第四，未形成科學(xué)的人力資源配置措施。人力資源配置要在人力資源管理環(huán)節(jié)高度關(guān)注人員培訓(xùn)，并通過(guò)構(gòu)建人才管理措施、完善人員招聘等方式配置專業(yè)化人員，提高人員素養(yǎng)。但是，部分企業(yè)不重視人力資源配置，人力資源管理環(huán)節(jié)存在一定風(fēng)險(xiǎn)。

三、企業(yè)人崗匹配的建議

（一）合理分析人力資源規(guī)劃

企業(yè)在制訂人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)，要根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)，在綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上關(guān)注各類影響因素，合理規(guī)劃企業(yè)整體人力資源長(zhǎng)期管理要求，以系統(tǒng)性視角解決企業(yè)在人員管理環(huán)節(jié)中的崗位和人員能力不匹配的問(wèn)題，讓企業(yè)在發(fā)展中有足夠的人才安排到各崗位，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供必要支持。首先，合理分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)在執(zhí)行人崗匹配環(huán)節(jié)要高度關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境。從行業(yè)環(huán)境來(lái)看，受我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)影響，部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。企業(yè)在工作中要重視長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，分析如何實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力、合理配置企業(yè)人員。其次，合理分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展方向，合理關(guān)注工作流程要點(diǎn)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)降本增效目標(biāo)，并充分激發(fā)人員工作積極性，達(dá)到合理配置企業(yè)工作流程、凸顯價(jià)值創(chuàng)造的目標(biāo)。企業(yè)在管理環(huán)節(jié)要關(guān)注企業(yè)價(jià)值，分析企業(yè)人力資源需求，關(guān)注企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)，確保人才梯隊(duì)能夠符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展要求。在招聘人員環(huán)節(jié)，企業(yè)要招聘一批年輕員工，確保企業(yè)有后備力量。例如，企業(yè)要重點(diǎn)招聘優(yōu)秀的高校畢業(yè)生，而對(duì)于社招則應(yīng)關(guān)注人員學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、任職經(jīng)歷等，確保人員的工作能力符合要求。最后，結(jié)合企業(yè)人員情況確定人力資源規(guī)劃。企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展情況，關(guān)注內(nèi)部人員能力、人員配置等情況，做到對(duì)人員的合理開發(fā)，以此提高人員的綜合實(shí)力。

（二）分析各崗位管理要點(diǎn)

第一，合理分析企業(yè)組織架構(gòu)。企業(yè)在明確崗位配置標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，要對(duì)各崗位進(jìn)行分析，關(guān)注企業(yè)組織架構(gòu)特點(diǎn)，明確各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，解決傳統(tǒng)管理中組織架構(gòu)不合理的問(wèn)題。在完善組織架構(gòu)配置環(huán)節(jié)，要按照精簡(jiǎn)、高效原則設(shè)置組織架構(gòu)，以效率為前提，充分提高人員工作積極性及管理效率；同時(shí)，要確保企業(yè)成本可控。通過(guò)改善企業(yè)的組織架構(gòu)，讓企業(yè)各崗位在工作環(huán)節(jié)各司其職、緊密配合，充分激發(fā)企業(yè)組織的活力，讓企業(yè)不同部門在工作環(huán)節(jié)主動(dòng)提高自身工作積極性。

第二，合理分析崗位任職標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化的基礎(chǔ)上，要明確不同部門的具體崗位要求，并形成崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書作為人員招聘錄用、日常管理、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要通過(guò)崗位說(shuō)明書解決傳統(tǒng)管理流程中職責(zé)界定不清晰等一系列問(wèn)題。企業(yè)在梳理各崗位職責(zé)時(shí)，要讓各崗位工作相互獨(dú)立，避免工作中出現(xiàn)權(quán)責(zé)重復(fù)或交叉的問(wèn)題，避免崗位職責(zé)分配不清晰產(chǎn)生人員推諉扯皮的可能[1]。通過(guò)對(duì)各崗位工作流程進(jìn)行合理梳理，將具體的工作任務(wù)分解到企業(yè)各崗位，讓各崗位能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際做到緊密協(xié)調(diào)，為企業(yè)工作流程的開展提供支持。

第三，明確人員的勝任能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在明確各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，要對(duì)各崗位人員能力、努力程度等進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，為企業(yè)在內(nèi)部招聘一批專業(yè)人員提供必要支持，以形成科學(xué)的管理體系。在執(zhí)行管理環(huán)節(jié)，企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際情況，對(duì)不同類別員工的勝任能力進(jìn)行合理分析。例如：對(duì)于企業(yè)管理類員工，主要是分析其團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、決策公平性、管理科學(xué)性、工作創(chuàng)新性、廉潔自律情況、工作勤勉盡職情況等；對(duì)于普通員工，主要是分析其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)積極性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作落實(shí)情況、團(tuán)隊(duì)合作情況、遵紀(jì)守法情況、工作時(shí)效性、工作完成度等。在合理明確各崗位指標(biāo)的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)人員勝任能力，分析人員能否適應(yīng)崗位要求。

（三）健全競(jìng)聘管理

第一，建立科學(xué)的人才評(píng)測(cè)體系。首先，明確評(píng)測(cè)指標(biāo)。企業(yè)在人崗匹配環(huán)節(jié)，要落實(shí)競(jìng)聘上崗要求，讓人員能夠適應(yīng)崗位要求后再到相關(guān)崗位工作。企業(yè)要合理判斷人員與崗位的匹配度，采用合理的評(píng)測(cè)指標(biāo)來(lái)分析人員是否有能力上崗。在設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)環(huán)節(jié)，要確保指標(biāo)具有客觀性，能夠符合崗位特點(diǎn)。在人員評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，要關(guān)注人員的基礎(chǔ)知識(shí)、常規(guī)技能等，還要關(guān)注人員的歷史業(yè)績(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平等，全面關(guān)注人員的各方面能力，確保評(píng)價(jià)措施能夠讓企業(yè)選擇到最為合適的人員。其次，形成科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。企業(yè)在對(duì)人員能力進(jìn)行評(píng)測(cè)的環(huán)節(jié)，要讓評(píng)測(cè)指標(biāo)盡可能形成以定量評(píng)價(jià)為主的方法，解決傳統(tǒng)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)過(guò)于依賴定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)措施不具有公正性的問(wèn)題。要通過(guò)采用科學(xué)的評(píng)估方法，對(duì)人員情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。例如，企業(yè)可以采用職業(yè)性格測(cè)試來(lái)分析人員工作情況，關(guān)注人員興趣偏好、能力狀態(tài)等方面，關(guān)注人員性格和崗位匹配度，包括分析做事方式、工作理念等。同時(shí)，企業(yè)可以采用360 度評(píng)測(cè)法，建立多渠道、全方位的評(píng)估機(jī)制，全面關(guān)注員工的各方面行為，包括業(yè)務(wù)技能、人際交往能力、溝通水平等，全方位了解人員的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)。最后，合理確定各維度權(quán)重。企業(yè)在執(zhí)行評(píng)測(cè)環(huán)節(jié)，要形成完善的評(píng)測(cè)措施，讓評(píng)測(cè)指標(biāo)能夠覆蓋各級(jí)員工，形成對(duì)員工的科學(xué)評(píng)測(cè)，在兼顧效率的同時(shí)，確保評(píng)測(cè)具有準(zhǔn)確性。在人員評(píng)測(cè)環(huán)節(jié)，要分析人員的個(gè)人素質(zhì)、工作能力等，關(guān)注其工作情況和工作能力等方面的信息，形成對(duì)人員各方面的科學(xué)評(píng)價(jià)，并對(duì)人員不同類別的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第二，做好競(jìng)聘前的準(zhǔn)備工作。首先，建立競(jìng)聘組織。在實(shí)施競(jìng)聘階段，為確保企業(yè)做出的競(jìng)聘決策具有合理性，企業(yè)要健全組織管理，如成立競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組，在明確各級(jí)人員崗位責(zé)任制的同時(shí)，推進(jìn)競(jìng)聘工作得到各級(jí)人員的配合，并通過(guò)建立領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，讓人員工作更具專業(yè)性和獨(dú)立性。在領(lǐng)導(dǎo)小組中，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)并由相關(guān)部門參與到其中，對(duì)工作情況進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。同時(shí)，企業(yè)要公開報(bào)名、競(jìng)聘結(jié)果等信息，確保競(jìng)聘工作公平、公正、公開。其次，對(duì)各級(jí)人員予以平等對(duì)待。企業(yè)在實(shí)施競(jìng)聘之前，要形成科學(xué)的競(jìng)聘管理標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)形式實(shí)施競(jìng)聘，避免受到人為主觀因素等外界因素干擾的問(wèn)題，確保所做出的競(jìng)聘能夠符合企業(yè)實(shí)際，并在設(shè)置競(jìng)聘相關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)，讓各項(xiàng)指標(biāo)通俗易懂且易于衡量，避免模棱兩可等問(wèn)題。最后，實(shí)施競(jìng)聘報(bào)名。企業(yè)在執(zhí)行競(jìng)聘環(huán)節(jié)，在根據(jù)各崗位特點(diǎn)發(fā)布崗位需求之后，明確相關(guān)崗位工作要求與工作任務(wù)，結(jié)合人員工作能力需要等，向全員發(fā)布競(jìng)聘上崗需求，讓人員能夠抓住機(jī)會(huì)，結(jié)合自身能力參與到競(jìng)聘環(huán)節(jié)中。

第三，優(yōu)化競(jìng)聘評(píng)測(cè)流程。企業(yè)在競(jìng)聘環(huán)節(jié)，要通過(guò)合理的方法和流程，對(duì)人員工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如，企業(yè)可以按照以下流程開展競(jìng)聘。首先，開展競(jìng)聘前的演講。人員在開展競(jìng)聘前，可以根據(jù)自身工作能力及自身勝任相關(guān)崗位的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行演講，在演講環(huán)節(jié)主要闡述工作的業(yè)績(jī)，包括未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)要開展自我評(píng)價(jià)，包括自身優(yōu)缺點(diǎn)，以及在工作中取得的業(yè)績(jī)和不足，使競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)工作情況進(jìn)行合理評(píng)估。其次，人員在完成演講之后要進(jìn)行答辯，答辯環(huán)節(jié)由競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)人員進(jìn)行詢問(wèn)，包括分析其未來(lái)職業(yè)發(fā)展、語(yǔ)言歸納能力、邏輯思維能力等方面。通過(guò)制定合理的評(píng)價(jià)措施，合理分析人員情況。在人員通過(guò)答辯之后，對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷人員能否勝任相關(guān)崗位。

第四，完善后續(xù)輔導(dǎo)機(jī)制。在實(shí)施競(jìng)聘之后的面試過(guò)程中，面試官要與人員溝通，對(duì)發(fā)現(xiàn)的各類問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，關(guān)注人員的優(yōu)缺點(diǎn)，并對(duì)其在工作中需要改進(jìn)的內(nèi)容給出建議。在完成競(jìng)聘之后，對(duì)于獲得崗位的人員也要對(duì)其工作中的表現(xiàn)進(jìn)行反饋，幫助其認(rèn)識(shí)到自我價(jià)值，以及了解如何在未來(lái)更好地適應(yīng)崗位[2]。通過(guò)促進(jìn)企業(yè)協(xié)助人員開展人力資源規(guī)劃策劃，促進(jìn)人員能夠在崗位中盡快適應(yīng)崗位要求，以此實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。

（四）優(yōu)化人力資源配置

第一，完善人員培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)在日常管理環(huán)節(jié)要對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，讓人員提高工作積極性，并在培訓(xùn)環(huán)節(jié)高度關(guān)注人員的職業(yè)生涯規(guī)劃及人員崗位實(shí)際特點(diǎn)，讓人員通過(guò)培訓(xùn)提高崗位勝任能力，落實(shí)人崗匹配的原則。企業(yè)在人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)，要高度關(guān)注人員的勝任能力，以戰(zhàn)略為核心分析人員的配置，在關(guān)注人員工作要求的基礎(chǔ)上，將管理重點(diǎn)放在人員潛力激發(fā)方面，讓人員能夠在認(rèn)可企業(yè)文化的同時(shí)，了解工作職責(zé)要求、團(tuán)隊(duì)合作要點(diǎn)等[3]。

第二，搭建企業(yè)人才庫(kù)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要充分關(guān)注人員管理，通過(guò)搭建人才庫(kù)的方式，明確各人員在工作中的能力及價(jià)值，避免企業(yè)中高層管理團(tuán)隊(duì)青黃不接的問(wèn)題。在搭建人才庫(kù)的環(huán)節(jié)，企業(yè)可以結(jié)合人員崗位勝任能力分析人才情況，并形成科學(xué)的獎(jiǎng)懲措施來(lái)提高人員工作效率，以及激發(fā)人員工作的主動(dòng)性、積極性。同時(shí)，企業(yè)要實(shí)施人才盤點(diǎn)，加強(qiáng)人才統(tǒng)籌控制能力，構(gòu)建后備人才庫(kù)分析各級(jí)人員工作情況，形成科學(xué)的考核體系，確保人員能夠在工作中主動(dòng)提高自身工作能力。對(duì)于企業(yè)的核心崗位，可以設(shè)置AB 崗的方式，在設(shè)置崗位基礎(chǔ)人員的同時(shí)設(shè)置替補(bǔ)人員。AB 崗要執(zhí)行定期輪崗，避免人員在離職等問(wèn)題發(fā)生時(shí)崗位空缺，給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

第三，建立完善的人員招聘流程。在人員管理環(huán)節(jié)，企業(yè)在崗位空缺的情況下要優(yōu)先進(jìn)行內(nèi)部招聘。在內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)要對(duì)人崗匹配進(jìn)行評(píng)估，關(guān)注人員能否勝任相關(guān)崗位。如果企業(yè)內(nèi)部人員無(wú)法適應(yīng)崗位，則開展外部招聘。企業(yè)在外部招聘環(huán)節(jié)，為了確保招聘的人員符合企業(yè)的實(shí)際要求，要明確人員的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、擬上崗日期等，并在招聘環(huán)節(jié)形成完善的面試措施，分析人員實(shí)際工作能力，判斷人員與崗位的匹配度。

第四，建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)在人崗匹配環(huán)節(jié)要建立良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，重視激勵(lì)和淘汰相結(jié)合的舉措，建立“能者上，平者讓，庸者下”的管理體系，讓人員在工作環(huán)節(jié)能夠根據(jù)自身工作情況落實(shí)相應(yīng)管理措施。例如：對(duì)于有序完成工作任務(wù)要求的人員，要給予相應(yīng)的晉升；對(duì)于日常表現(xiàn)差、崗位勝任能力差的人員，要采取待崗措施，直至終止勞動(dòng)合同。

結(jié) 語(yǔ)

本文以人崗匹配為研究對(duì)象，結(jié)合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，探討了如何讓人員和崗位之間相互匹配，認(rèn)為人崗匹配作為人力資源管理工作的重點(diǎn)，企業(yè)要結(jié)合各崗位實(shí)際特點(diǎn)合理選擇人員。在對(duì)各崗位工作流程管理要求進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)選擇最合適的人員，有效提高人員工作積極性，為企業(yè)各項(xiàng)工作的開展提供支持。