薪酬管理在生物食品企業(yè)管理中存在的問題與對策研究

何付遠

(江蘇省邳州市運河街道經(jīng)濟發(fā)展辦公室，江蘇 邳州 221300)

0 引言

大蒜生物食品企業(yè)主要研究大蒜種植、收購儲存大蒜、銷售大蒜等。一個企業(yè)發(fā)展的核心力量為企業(yè)員工，若想保證企業(yè)長效發(fā)展，必須保證員工充足，保證員工對企業(yè)的滿意度，加強企業(yè)員工責任意識、創(chuàng)新意識以及工作能力[1-2]。而保證員工對企業(yè)的滿意度，最重要的一條就是企業(yè)薪酬，唯有薪酬達到員工心中期許，與員工努力成正比，才能保證企業(yè)員工長期在企業(yè)發(fā)展，與企業(yè)共同成長，共同增長經(jīng)濟收入[3-4]。因此，對于大蒜生物食品企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展來說，薪酬管理的完善與健全至關重要。本文將圍繞大蒜生物食品企業(yè)管理中的薪酬管理展開進一步的討論。

1 薪酬管理概述

1.1 薪酬概念

薪酬指的是企業(yè)對員工勞動給予一定報酬，包括直接經(jīng)濟性報酬和間接經(jīng)濟性報酬，直接經(jīng)濟性報酬主要是指按照相關標準，企業(yè)通過貨幣形式向員工支付薪酬；間接經(jīng)濟性薪酬指的是企業(yè)不通過貨幣形式支付薪酬，但是可以提高員工生活便利性，減少員工額外開支，幫助員工減輕一些負擔[5-8]。除此之外，還有一種非經(jīng)濟性報酬，這種形式不用貨幣衡量報酬，主要會給員工心理帶來一些愉悅感。

1.2 薪酬管理作用

薪酬管理不僅可以幫助企業(yè)有效吸引人才，還可以留住企業(yè)內(nèi)部人才，激勵員工發(fā)揮自身最大價值與潛力，促進企業(yè)不斷發(fā)展[9-10]。

(1)人力資源管理中，薪酬管理是重要組成部分之一，其是人力資源開展的前提條件與基礎。員工為企業(yè)付出勞動與努力，與企業(yè)薪酬之間存在必然聯(lián)系。有了薪酬，員工生活才有所保障，可以保證自身日常所需，或者利用這筆薪酬提升自己，提高自身技術水平等。通過維系企業(yè)和員工之間的關系，可保證大蒜生物食品企業(yè)正常運營與發(fā)展。因此，薪酬管理起到了維持與保障作用。

(2)一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支撐，而員工持續(xù)在企業(yè)發(fā)展的動力源全然來自企業(yè)激勵機制，其中，最關鍵的是薪酬激勵，可以有效激發(fā)企業(yè)員工工作活力，吸引業(yè)界人才進入企業(yè)，保證企業(yè)人才儲備充足。通過薪酬管理制定的優(yōu)惠制度，滿足員工對于薪酬的相關需求，使得員工動力滿滿，為得到企業(yè)薪酬獎勵努力的同時，專注自身專業(yè)能力以及辦公效率，不斷加強自身工作能力，獲取更多薪酬回報，對于企業(yè)發(fā)展來說，是一種正向反饋。由此可見，大蒜生物食品企業(yè)中的薪酬管理也起到了一定激勵作用。

2 薪酬管理在大蒜生物食品企業(yè)管理中存在的問題

2.1 薪酬管理未考慮企業(yè)發(fā)展

在設計薪酬管理時，企業(yè)過于重視公平公正、科學合理等原則，而忽視了企業(yè)未來發(fā)展目標，未考慮到現(xiàn)有薪酬管理是否符合企業(yè)發(fā)展需要，是否可以滿足之后的員工需求[11-12]。例如，企業(yè)經(jīng)濟持續(xù)向好發(fā)展，薪酬管理并未隨之發(fā)生改變，容易導致企業(yè)員工產(chǎn)生不滿情緒，減少企業(yè)人才儲備量。

2.2 薪酬制度被忽視

大部分企業(yè)不太重視薪酬制度，對于支付員工薪酬顯得過于隨意。例如，按照員工表現(xiàn)下發(fā)薪酬，或者扣除薪酬。除此之外，企業(yè)無非經(jīng)濟性薪酬來滿足企業(yè)員工精神等需求。例如，員工在工作中業(yè)績突出、能力突出，但是企業(yè)未制定相關升職規(guī)定，或者物質(zhì)性獎勵(獎項、證書等)，無法滿足員工精神需求。

2.3 績效評估不完善

較多企業(yè)對于績效指標把握不到位，且企業(yè)缺乏自己的評估制度，一般借鑒其他企業(yè)評估手段等對員工績效進行評估。另外，盡管部分企業(yè)建立了績效評估制度，但并未將其有效應用于評估中。例如，企業(yè)運營過程中，盲目借鑒其他企業(yè)績效評估制度，并未考慮企業(yè)內(nèi)部員工需求，造成員工業(yè)績考核存在一定不合理性。

2.4 薪酬體系缺乏競爭

目前，國內(nèi)大部分大蒜生物食品企業(yè)薪酬體系缺乏競爭力，使得企業(yè)人員流動性較大，不利于企業(yè)發(fā)展。例如，企業(yè)對于薪酬體系管理重視度不足，減弱了企業(yè)薪酬競爭力以及薪酬優(yōu)勢，較難留住員工在企業(yè)內(nèi)部長期發(fā)展。若想留住優(yōu)秀人才，薪酬體系應優(yōu)于同行企業(yè)，才可促進企業(yè)長效發(fā)展。

3 薪酬管理在大蒜生物食品企業(yè)管理中的完善措施

3.1 企業(yè)應將薪酬管理納入發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)可以持續(xù)健康發(fā)展的主要原因，除了具備充足人員儲備，也應制定較為明確的長期發(fā)展目標、中期發(fā)展目標以及短期發(fā)展目標。企業(yè)內(nèi)部所有制度、體系等，均應建立在企業(yè)發(fā)展目標之上，保證制度與體系的科學合理性以及長久適用性[13]。因此，薪酬管理的相關設計也應將企業(yè)未來發(fā)展方向考慮在其中，保證薪酬管理真正起到維持和保障作用，真正激勵企業(yè)員工努力工作，獲取更多薪酬，推動企業(yè)發(fā)展。此外，合理的薪酬管理也可以吸引相關專業(yè)人才，為企業(yè)增加人才儲備，增強企業(yè)實力，保證企業(yè)未來發(fā)展目標高效高質(zhì)完成，促進企業(yè)健康發(fā)展。同時，可為企業(yè)增加業(yè)務，促進企業(yè)經(jīng)濟效益提升，可以為企業(yè)員工下發(fā)更高薪酬，從而形成良性循環(huán)，保證企業(yè)長效持久發(fā)展。例如，可以依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結合實際經(jīng)濟情況，制定“薪酬調(diào)整”相關條例：(1)企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況，每半年(依據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，確立加薪時間)結合具體績效考核情況，對部分表現(xiàn)良好的員工在薪酬等級中給予升檔加薪；(2)企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況，每年年終(依據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，確立加薪時間)結合具體績效考核情況，對部分表現(xiàn)良好的員工晉級并加薪；(3)原則上，企業(yè)可以根據(jù)員工個人對企業(yè)的貢獻，其日?？冃Э己私Y果，擬定加薪職員名單，制定加薪標準。

3.2 保證企業(yè)薪酬制度合理性

企業(yè)員工認為，薪酬是依靠自身勞動與努力換來的，其代表著對于員工能力以及員工價值的認可。通過制定合理的薪酬管理制度，可以激發(fā)企業(yè)員工工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多可能性，推動企業(yè)健康發(fā)展的同時，也可為自己獲取更多薪酬，互贏互利，共同穩(wěn)步發(fā)展。因此，企業(yè)發(fā)展應有健全的薪酬制度，杜絕隨意克扣員工薪酬或者增加員工薪酬的行為。在制定薪酬制度時，應秉持以人為本的理念，調(diào)查企業(yè)員工對薪酬的看法以及想法，結合員工整體需求點，制定員工滿意、有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬制度。根據(jù)不同員工特點，制定分層式薪酬管理[14]。例如，企業(yè)員工能力極強，薪酬也已達到員工目標，此時，企業(yè)應給予類似員工升職機會，激勵員工長期在企業(yè)發(fā)展，留住高質(zhì)量人才，滿足其發(fā)展需求，保證員工在企業(yè)具備充實感以及價值感，對企業(yè)未來發(fā)展有較好展望，才可確保能力較強的員工長期在企業(yè)發(fā)展，維持企業(yè)內(nèi)在實力。而對于薪酬較低的員工，企業(yè)可制定一些優(yōu)惠制度，明確做到什么樣的業(yè)績，或者達成什么樣的目標，可以給予員工相關薪酬獎勵，從而提升員工對工作的熱情度，不斷提高員工專業(yè)能力以及工作效率，使得企業(yè)人才隨之增加。在制定薪酬制度時，可以引進信息化時代先進技術或軟件，成立簡潔、實用、快速的薪酬制度系統(tǒng)。培訓相關人員學習新系統(tǒng)操作，減輕人力資源部薪酬管理人員相關業(yè)務負擔，加快處理薪酬管理相關事宜，保證薪酬下發(fā)準確快速，使得員工滿意度隨之增長，有較好動力努力工作，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長。與此同時，也應加強系統(tǒng)操作人員計算機操作能力，保證其可熟練操作系統(tǒng)，提高辦公效率。

3.3 制定完善的績效評估體系，提高薪酬制度福利力度

績效評估應結合企業(yè)自身情況進行評估，良好發(fā)揮績效評估作用。第一，企業(yè)需要建立完善績效評估體系，明確各項工作細則，使得員工了解自身工作重點，增強員工崗位意識，明確員工崗位責任，激發(fā)員工工作活力[15]。第二，保證績效評估標準合理性。制定的評估體系標準必須保證其實用性，可以滿足企業(yè)發(fā)展需求以及員工薪酬需求。第三，需要將績效評估結果作為員工薪酬核算重要依據(jù)，根據(jù)具體績效評估結果，調(diào)整員工薪酬，同時可幫助員工分析其工作中出現(xiàn)的問題，不斷提高員工工作能力，增強企業(yè)整體實力。第四，保證績效評估體系多面性[16]。由于績效評估時需要評估的因素較多，因此，在進行績效評估時，應保證評估體系的多面性，使得績效評估準確合理，員工薪酬下發(fā)準確。例如，可以改善薪酬管理福利條例：(1)企業(yè)按照國家相關規(guī)定，為員工辦理醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等社會保險以及住房公積金，在每月薪酬發(fā)放時，為員工代為扣繳；(2)汽車補助，對于符合享受企業(yè)配車的員工，企業(yè)領導個人承擔購車費10%；(3)帶薪休假，根據(jù)企業(yè)員工實際情況，酌情批準員工帶薪休假。通過增設一些福利制度，使得企業(yè)員工感受到企業(yè)對基層的重視度，促進雙方共同進步與發(fā)展。

3.4 建立完善的薪酬管理體系，提高企業(yè)薪酬體系競爭實力

薪酬體系是一個PDCA循環(huán)體系，主要涉及了工作分析等方面，其設計要點為保證薪酬制度的公平公正性，提高企業(yè)競爭實力。PDCA循環(huán)體系主要包含職位分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬結構設計、實施修正。在實行此項體系時，必須遵循薪酬管理原則，激勵員工。利用上述更新模式，構建完善薪酬體系，促使企業(yè)薪酬體系優(yōu)于其他企業(yè)，吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展奠定堅實人才基礎，提高企業(yè)市場競爭力，在行業(yè)中成為佼佼者。

4 結語

薪酬管理在大蒜生物食品企業(yè)管理中占據(jù)了重要位置。企業(yè)發(fā)展的核心力量為員工，而員工最為在意的是企業(yè)薪酬制度以及薪資情況，唯有達到員工薪酬需求點，使得員工可以保證日常花銷、娛樂、學習等，才可促進員工在企業(yè)內(nèi)長期發(fā)展，激發(fā)員工在企業(yè)內(nèi)部努力工作，獲取更多薪酬回饋。因此，企業(yè)需要建立完善的績效評估體系、薪酬制度以及薪酬體系，在企業(yè)未來發(fā)展需求下，激發(fā)員工工作活力，提高員工工作效率，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長、共同發(fā)展、共同獲利的目標，使得企業(yè)整體實力不斷加強，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的知名度以及信譽度。