公立醫(yī)院充分發(fā)揮內(nèi)部績效管理職能的路徑方法探索

梅增軍 韓俊榮 董 超 濱州市中心醫(yī)院

近年來，醫(yī)院內(nèi)部不斷加強績效管理，為實現(xiàn)其發(fā)展目標發(fā)揮了積極甚至關鍵作用。某三甲綜合公立醫(yī)院作為全市三家同級別醫(yī)院之一，位于欠發(fā)達的縣域經(jīng)濟圈，生存競爭壓力可想而知，2019年下半年開始，作為本研究項目試點醫(yī)院，管理層決定以深化績效管理改革為突破口，激發(fā)內(nèi)部活力，推動醫(yī)院快速發(fā)展。當時，與其他多數(shù)醫(yī)院一樣，該醫(yī)院也是把內(nèi)部績效考核局限于作為薪酬分配的工具，績效管理的職能沒有被充分地發(fā)揮出來，員工的工作積極性不高，人才流失嚴重，醫(yī)院發(fā)展后勁不足。面對這種局面，醫(yī)院從績效管理職能定位、改革的必要性、有關政策制度、考核與激勵方法等層面進行了深入研討和大膽探索實踐。真正把績效管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理的重要抓手，并且努力構建全面一體化績效考核體系，把量化考核結果作為重要評價依據(jù)進行全面創(chuàng)新運用，充分發(fā)揮績效管理導向作用，不斷激發(fā)內(nèi)部發(fā)展活力，推動了醫(yī)院持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

一、對績效管理職能定位的再認識

所謂績效管理，是指管理者和員工為了實現(xiàn)組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法。管理學家費倫奇(French)曾指出績效管理的目的之一就是“為薪酬、獎勵、晉升等相關人事決策提供依據(jù)”[1]，因此醫(yī)院內(nèi)部績效管理不應只是薪酬分配的工具，更應該與醫(yī)務人員價值評價相結合，不斷豐富績效管理的內(nèi)涵，發(fā)揮績效管理職能。

醫(yī)務人員作為一個特殊群體，他們的價值取向和心理需求具有顯明的特殊性，在高投入、高風險、高強度的執(zhí)業(yè)背景下，薪資、榮譽、職業(yè)發(fā)展等是必然的合理需求。醫(yī)院應當深入研究，本著客觀、公正、合理的原則，制定完善績效考核與激勵方案，建立完善員工的業(yè)績考核檔案，以績效考核結果為依據(jù)，全面準確評價和選人用人，激勵褒揚人才，滿足廣大醫(yī)務人員的物質(zhì)和精神需求，持續(xù)激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。

二、醫(yī)院內(nèi)部績效管理存在的問題與改革的意義

(一)主要問題

從管理學視角來講，知識型員工有非常明確的奮斗目標，他們工作不僅僅為了獲取薪酬，更想發(fā)揮自身專長，渴望在工作中獲得更大的滿足并贏得他人的尊重和社會的認可[2]。

一直以來，我國公立醫(yī)院績效管理的激勵方式大多以薪酬激勵為主，內(nèi)部績效考核只用于績效分配，沒有很好地與員工的評價管理工作掛鉤。特別是職稱晉升工作基本上是以學歷、論文、科研成果、職務和主觀評議打分等為依據(jù)，造成社會上論文、成果、專利造假買賣，民主評議中拉票等怪現(xiàn)象泛濫成風，嚴重打擊了廣大醫(yī)務人員的工作積極性。

這種局面一直沒有改變的原因十分復雜，首要因素是改革難度大?？冃Ц母镪P系到每個員工的切身利益，政策性強、涉及面廣、復雜敏感，是利益的重新分配和再調(diào)整，做得好有利于激發(fā)員工的工作積極性，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，反之，會產(chǎn)生不良的影響，甚至影響穩(wěn)定。

(二)加快績效管理改革，完善內(nèi)部激勵機制勢在必行

通過建立績效考核、薪酬分配、人才選拔與任用、病人選醫(yī)生等充滿競爭且具有激勵作用的良性機制，不論對于哪家醫(yī)院都是十分重要而緊迫的[3]，這是醫(yī)院生存與發(fā)展的內(nèi)在必然要求。

2021年5月《國務院辦公廳關于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》(國辦發(fā)〔2021〕18號)印發(fā)，要求優(yōu)化績效考核體系，增加臨床工作數(shù)量和質(zhì)量指標，建立績效考核結果運用機制，完善人才評價制度，淡化論文數(shù)量要求[4]。2021年6月30日人力資源社會保障部、國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥局發(fā)布《關于深化衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見》(人社部發(fā)〔2021〕51號)，明確指出要針對衛(wèi)生行業(yè)實踐性強的特點，重點評價業(yè)務工作的數(shù)量和質(zhì)量，破除唯論文、唯學歷、唯獎項、唯帽子等不合理傾向。不得把論文、科研項目、獲獎情況、出國(出境)學習經(jīng)歷、博士學位等作為申報的必要條件。

一系列的國家政策讓我們看到了國家層面推進改革的決心和方向，也為醫(yī)院推進績效管理改革，全面發(fā)揮績效管理職能提供了契機。按照政策要求，建立體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動價值、貢獻、能力為導向的科學、公平、合理的薪酬分配與員工評價管理模式，激發(fā)內(nèi)部發(fā)展活力是醫(yī)院管理的當務之急。因此公立醫(yī)院進一步完善內(nèi)部績效考核方案，構建全面系統(tǒng)、多維度、一體化、考核結果可通用的績效考核體系，將量化考核結果全面運用于績效分配、職稱評聘、評先樹優(yōu)、年度考評、選人用人等各方面，充分發(fā)揮績效管理指揮棒作用，對推進醫(yī)院持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展具有十分重要的意義。

三、基于考核結果全面應用的一體化內(nèi)部績效考核體系構建與方案設計

(一)目前多數(shù)公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核體系的現(xiàn)狀與問題

目前大部分公立醫(yī)院是基于RBRVS/DRGs/DIP的工作量法、成本法、KPI關鍵指標考核法相結合，以此計算科室績效工資。

這種績效考核方法大家接受度較高，執(zhí)行起來比較靈活，特別是KPI考核法，考核一項兌現(xiàn)一項，從時間上、權重上互不影響，隨意性較大，缺點是無法形成全面的一體化的考核體系，也就是說這種績效考核模式的結果只能用來計算和分配獎金，所以說目前這種考核模式限制了績效管理職能的充分發(fā)揮。

(二)構建全面系統(tǒng)、多維度、一體化內(nèi)部績效考核體系

構建全面系統(tǒng)、多維度、一體化內(nèi)部績效考核體系，形成一個全面、客觀且可通用的考核結果，為績效管理職能發(fā)揮提供數(shù)據(jù)支撐。績效考核模式有多種形式，前提是要符合醫(yī)院客觀實際?？梢岳闷胶庥嫹挚ㄗ鳛榭冃Э己说墓ぞ?，全面地對公立醫(yī)院的財務活動、病患滿意度、醫(yī)院工作流程以及醫(yī)務人員的成長狀況進行量化考核[5]。還可以在RBRVS/DRGs/DIP工作量法基礎上，運用關鍵指標考核模式，全面加強對每個核算單元服務質(zhì)量、院感管理、成本控制、醫(yī)保管理、藥品使用、醫(yī)德醫(yī)風、滿意度等各方面考核。這需要醫(yī)院內(nèi)部各職能管理部門協(xié)作，共同研究制定相應考核內(nèi)容的不同權重和考核辦法，形成一個百分制的綜合性考核體系。

這種以工作量為基礎，綜合考核百分制、一體化的考核模式，包含了所有需要考核的內(nèi)容，獲得的績效考核結果具有客觀性、全面性，不但可以作為分配績效的核算依據(jù)，同時也為績效考核結果全面應用于職稱晉升、評先樹優(yōu)、年度考評、選人用人等工作打下了基礎。

四、績效考核結果全面應用于對員工評價與管理的探索實踐

在構建多維度、一體化績效考核體系基礎上，績效考核結果不僅可以用于績效分配，還可用于職稱評聘、評先樹優(yōu)、年度考評、選人用人等方面，突出工作實績、貢獻、能力、技術等因素，改定性評價為定量評價，改主觀評議為客觀評價，更好地體現(xiàn)了客觀、公平、公正，得到了醫(yī)院職工的廣泛認可，極大地激發(fā)了員工的工作積極性。

(一)績效考核結果與醫(yī)務人員職稱晉升掛鉤，并作為評價的主要依據(jù)

1.根據(jù)《關于深化衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見》(人社部發(fā)〔2021〕51號)的精神，醫(yī)院研究制定《績效考核結果與專業(yè)技術人員職稱評聘結合的實施辦法(征求意見稿)》，并在全院范圍討論、學習，廣泛征求意見和建議。學習和討論的過程也是組織文化建設的過程，有助于激發(fā)集體智慧，為科室和醫(yī)院發(fā)展貢獻新想法。[6]

醫(yī)院于2022年將內(nèi)部績效考核結果直接應用于專業(yè)技術人員職稱評聘工作中，醫(yī)院《專業(yè)技術職務評聘量化計分標準》中加入內(nèi)部績效考核結果權重分，并且其權重占絕對大頭，而學歷、工齡、論文、科研成果、獎勵、職務等所占權重占小頭(內(nèi)績效考核結果所占權重為55%，學歷、工齡、論文、科研成果、獎勵、職務等總權重為45%)。

2.具體做法。(1)規(guī)定參評人員必須在完成《關于深化衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見》中規(guī)定的基本工作量前提下，按照個人績效考核得分由高到低排序，再根據(jù)醫(yī)院《專業(yè)技術職務評聘量化計分標準》設定的績效考核結果所占總權重分推算每個人所在位次的權重分，轉換方法如下：首先，設定績效考核結果在《專業(yè)技術職務評聘量化計分標準》中權重分的最大分差(即設定最高分與最低分)。其次，運用插值法將每個人的績效考核分值轉換成對應的評聘量化權重分。最后，轉換后的得分可以直接使用，也可作為評議的重要依據(jù)。(2)建立專業(yè)技術人員績效考核檔案，專業(yè)技術職務評審按規(guī)定任職年限內(nèi)(或最近五年內(nèi))年平均績效考核得分為依據(jù)，專業(yè)技術職務聘任按前兩年平均績效考核得分為依據(jù)。

(二)績效考核結果在年度考評、評先樹優(yōu)、選人用人工作中的應用及方法

在2019年度評先樹優(yōu)、年度考評和中層干部選聘工作中，作為探索實驗，醫(yī)院摒棄了一直沿用的由評委主觀評議打分的考評方式，直接以績效考核結果作為評價依據(jù)，有效避免了主觀臆斷或人情因素，充分體現(xiàn)了客觀、公平、公正原則。

具體做法是根據(jù)個人績效考核得分由高到低分別排序，再按照一定比例評選出優(yōu)秀、合格、不合格人員，或者分段評選一等獎、二等獎、三等獎。選人用人方面參照績效考核結果進行評議。同時，規(guī)定績效考核結果達不到平均值的原則上不得評為優(yōu)秀或者獲獎。

五、結果與討論

(一)結果

以內(nèi)部績效考核為基礎，全面量化評價為導向的績效分配、評先樹優(yōu)、年度考評、選人用人等工作，客觀、公平、透明，得到了廣大員工的高度認可，工作積極性明顯提高，醫(yī)院發(fā)展動力顯著增強，近幾年醫(yī)院各項考核指標積極向好。其中2021年同比門診人次增長17.61%，出院人次增長14.80%，手術臺次增長8.74%，藥占比下降0.60%，耗占比下降1.13%，門診次均費用下降0.76%，出院病人平均住院費同比下降1.10%，床日日均費用下降1.17%。

(二)討論與建議

第一，全面提高對績效管理職能定位的認識，通過構建多維度、一體化的績效考核模式，實現(xiàn)了公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核全覆蓋，把所有的人和事都納入考核、評價中，不再是干不干一個樣，干好干壞一個樣。員工對醫(yī)院內(nèi)部績效考核的認可度和重視度明顯提高，績效管理的職能作用得到充分發(fā)揮。

第二，績效考核結果的全面創(chuàng)新應用，使醫(yī)院績效管理由單純的績效分配轉向?qū)θ说娜婵陀^評價與管理，對做出突出貢獻的員工給予物質(zhì)獎勵和精神激勵，是公立醫(yī)院績效管理的新探索，為醫(yī)院績效管理工作提供了新思路、新方法。這樣的內(nèi)部績效考核不但影響個人績效工資，還進一步影響到職稱晉升、個人榮譽、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等方面，有效克服了單純的績效分配手段運用到一定階段，隨著員工的總體收入的不斷提高，其激勵作用逐漸減弱的問題，使得績效管理“指揮棒”作用得到進一步加強。

3.醫(yī)院內(nèi)部績效考核結果的廣泛應用，充分體現(xiàn)了客觀公平原則，認可度高，導向明確，有利于在醫(yī)院內(nèi)部形成良性競爭環(huán)境和組織文化，促使員工不斷學習，提高技能，專心工作，很好地將個人發(fā)展目標與醫(yī)院發(fā)展目標統(tǒng)一起來，推動醫(yī)院持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。同時，讓數(shù)字說話，構建以數(shù)據(jù)為依托的評價、管理、決策模式，不斷提高醫(yī)院精細化管理水平，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的必然要求，公立醫(yī)院應結合實際大膽探索實踐?！?/p>