優(yōu)化績(jī)效管理，激活員工內(nèi)生動(dòng)力

張倩

交通媒體是城市環(huán)境的重要組成部分，具有區(qū)別于其他媒體的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，是廣告生態(tài)鏈中不可或缺的重要環(huán)節(jié)和資源。媒體廣告信息在城市交通建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮了宣傳的橋梁和紐帶作用，但是傳統(tǒng)戶(hù)外廣告經(jīng)營(yíng)正面臨空置率上升、規(guī)模效益下降、客戶(hù)資源萎縮的局面。以江蘇交通文化傳媒為例，公司三大主營(yíng)業(yè)務(wù)中戶(hù)外廣告業(yè)務(wù)面臨巨大挑戰(zhàn)，文化創(chuàng)意業(yè)務(wù)已經(jīng)初具規(guī)模，數(shù)字媒體業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)步明顯，對(duì)于市場(chǎng)拓展人才、專(zhuān)業(yè)管理人才的需求較為迫切。是否能更好地引才、育才、用才、留才成為公司能否持續(xù)快速發(fā)展并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。公司可以通過(guò)績(jī)效改革建立一個(gè)公平、公正、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)管理、技術(shù)和市場(chǎng)等序列核心骨干人才的積極性和創(chuàng)造性，更好地留住人才，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效管理的“四不”問(wèn)題

●績(jī)效考核體系不夠“全”

績(jī)效考核管理體系通常包括五個(gè)環(huán)節(jié)，分別是計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、反饋與應(yīng)用，完整的績(jī)效考核管理體系才能有效發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，為公司管理帶來(lái)積極效果。目前公司雖然已經(jīng)建立了崗位、績(jī)效、能力、市場(chǎng)“3P1M”薪酬績(jī)效機(jī)制，實(shí)施了部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效考核方式，但是從整體上來(lái)看，績(jī)效考核體系還不夠完善，主要體現(xiàn)在管理流程和機(jī)制體制上未形成閉環(huán)，并且對(duì)績(jī)效考核的五個(gè)環(huán)節(jié)的重視程度也有所不同，未實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的充分利用和分析。

●績(jī)效考核指標(biāo)不夠“準(zhǔn)”

目前績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的精準(zhǔn)度和合理性還需要提高，存在指標(biāo)量化單一，代表性不強(qiáng)，定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，連貫性和系統(tǒng)性不足；考核內(nèi)容的偏重日常工作，與公司戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不高，對(duì)日常工作的考核也側(cè)重?cái)?shù)量而忽視質(zhì)量，未體現(xiàn)對(duì)員工工作態(tài)度、工作質(zhì)量的考核；對(duì)考核指標(biāo)缺少統(tǒng)一釋義，容易引起因理解不到位而導(dǎo)致的考核結(jié)果偏差。同時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)缺少統(tǒng)一規(guī)定，考核目標(biāo)完成難度可能存在過(guò)大或過(guò)小的情況，與考核對(duì)象的實(shí)際工作不匹配，出現(xiàn)目標(biāo)無(wú)法完成或過(guò)于容易完成的問(wèn)題。在實(shí)際操作中，由于目標(biāo)完成值與薪酬掛鉤，員工傾向于提出本部門(mén)基本能做到的、日常本就需要開(kāi)展的、員工在工作中不需要經(jīng)過(guò)很大努力就能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)，更多的是向部門(mén)內(nèi)看，提出的目標(biāo)比較保守，致使員工的工作積極性與創(chuàng)新性較低。

●績(jī)效溝通反饋不夠“暢”

雖然目前公司大力推行開(kāi)展績(jī)效考核改革工作，但是運(yùn)行機(jī)制不夠順暢，主要原因就在于缺少及時(shí)溝通和結(jié)果反饋。例如前期制定考核指標(biāo)時(shí)沒(méi)有與員工充分溝通交流，導(dǎo)致存在指標(biāo)與日常工作內(nèi)容部分脫節(jié)的情況?？己私Y(jié)果出來(lái)后，也未及時(shí)進(jìn)行考核結(jié)果跟蹤與信息反饋?？己藢?duì)象只知道考核得分和等次，不清楚自身扣分的原因與出現(xiàn)的問(wèn)題，就無(wú)法有效促進(jìn)考核對(duì)象的問(wèn)題查找和后續(xù)工作提升，也無(wú)法激發(fā)出考核對(duì)象改進(jìn)工作的積極性，不但降低了工作質(zhì)量和效率，也不利于公司高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

●績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不夠“深”

績(jī)效考核的主要目的是促進(jìn)工作完成、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、獎(jiǎng)勤罰懶，幫助公司評(píng)價(jià)出考核對(duì)象的真實(shí)工作能力，幫助員工找差距、補(bǔ)短板，不斷提高績(jī)效水平，進(jìn)一步為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益。目前，公司績(jī)效考核的結(jié)果主要停留在績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)和評(píng)優(yōu)秀員工層面，沒(méi)有完全與員工的能力培訓(xùn)、職位變動(dòng)等人力資源開(kāi)發(fā)和決策工作結(jié)合起來(lái)，員工很難提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，績(jī)效考核在改革中的管理作用也就無(wú)法充分發(fā)揮。

優(yōu)化績(jī)效改革路徑

●內(nèi)外兼蓄，建立健全績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效就像組織的衣服，沒(méi)有最好的績(jī)效考核機(jī)制，只有最適合自己的。比如在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，幾年前，各大互聯(lián)網(wǎng)公司炙手可熱，頭部企業(yè)搶占市場(chǎng)份額，績(jī)效考核以市場(chǎng)份額為導(dǎo)向。然而近兩年資本處在寒冬期，那些只燒錢(qián)不關(guān)注利潤(rùn)的公司紛紛倒閉，于是很多公司轉(zhuǎn)而開(kāi)始關(guān)注利潤(rùn)，一切績(jī)效考核均以利潤(rùn)為導(dǎo)向。由此可見(jiàn)，不同時(shí)期組織戰(zhàn)略目標(biāo)不同，制定的考核機(jī)制也要有所變化。公司要建立健全以經(jīng)濟(jì)效益與核心能力構(gòu)建相統(tǒng)一的考核激勵(lì)機(jī)制，注重高質(zhì)量發(fā)展要求對(duì)考核的引導(dǎo)作用。首先緊緊圍繞績(jī)效計(jì)劃制定和指標(biāo)提取、過(guò)程實(shí)施、綜合評(píng)價(jià)、溝通反饋以及結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)建立績(jī)效管理流程，實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理，再通過(guò)分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，從中提取出關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，并將指標(biāo)由公司層面分解到部門(mén)層面及個(gè)人層面，以明確的、具體的、可測(cè)量的、可比較的、可達(dá)成的考核指標(biāo)，確?？?jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，公司應(yīng)該實(shí)行全員參與的績(jī)效考核制度，根據(jù)實(shí)際情況制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合差異化的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，提高全體員工工作的熱情和積極性。通過(guò)建立健全績(jī)效考核機(jī)制，不斷優(yōu)化完善，為實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平公正、公開(kāi)透明提供了制度保障。

●點(diǎn)面結(jié)合，優(yōu)化完善績(jī)效指標(biāo)體系

績(jī)效指標(biāo)應(yīng)符合明確、具體、可測(cè)量、可實(shí)現(xiàn)等基本設(shè)計(jì)原則，同時(shí)緊密承接公司年度戰(zhàn)略計(jì)劃及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并加強(qiáng)與部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的溝通交流，充分采納多方意見(jiàn)，以在考核指標(biāo)設(shè)定上達(dá)成一致，促進(jìn)當(dāng)期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)收益協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在公司市場(chǎng)化改革過(guò)程中，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需要，崗位設(shè)置更加多樣化，業(yè)務(wù)更趨差異化，因此針對(duì)管理、營(yíng)銷(xiāo)、設(shè)計(jì)、技術(shù)等不同類(lèi)型崗位，需要設(shè)置有針對(duì)性、差異化的績(jī)效考核指標(biāo)。同時(shí)，考核指標(biāo)體系的制定是一個(gè)不斷優(yōu)化完善的過(guò)程，對(duì)于有效性、實(shí)操性與可持續(xù)性的要求較高。設(shè)置員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)減少與崗位層級(jí)和履歷資歷掛鉤，注重實(shí)際工作產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，既要保質(zhì)又要保量，充分體現(xiàn)多勞多得，使收入向?yàn)楣緞?chuàng)造更多價(jià)值的人傾斜。

●上下貫通，加強(qiáng)制度宣貫及溝通反饋

績(jī)效改革的主要目的是通過(guò)差異化的績(jī)效考核結(jié)果，提高員工投身工作的積極性，提升員工工作能力和工作效率。對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，可設(shè)立績(jī)效考核委員會(huì)，建立考核人員與考核對(duì)象的長(zhǎng)效溝通反饋機(jī)制，幫助考核對(duì)象深入理解考核的具體內(nèi)容和要求，及時(shí)消除考核中可能存在的溝通不暢及信息偏差問(wèn)題。各部門(mén)應(yīng)根據(jù)公司總體績(jī)效考核的原則要求，制定部門(mén)內(nèi)部具體的考核方案，并做好宣貫工作，讓員工明確自身背負(fù)的績(jī)效考核指標(biāo)和具體要求。此外，建立有效的績(jī)效考核結(jié)果反饋系統(tǒng)，有利于幫助員工及時(shí)了解考核結(jié)果，還可以借助數(shù)字化系統(tǒng)對(duì)績(jī)效等級(jí)、績(jī)效獎(jiǎng)金、職位晉升等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析，并且識(shí)別可能存在的負(fù)面反饋，讓員工認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，有的放矢地解決問(wèn)題、彌補(bǔ)差距，以提升員工個(gè)人能力和公司治理效能。

●剛?cè)岵?jì)，增強(qiáng)考核結(jié)果的激勵(lì)約束

最好的績(jī)效考核不是考核，而是強(qiáng)大的激勵(lì)。加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果在獎(jiǎng)懲激勵(lì)、職位變動(dòng)、員工培訓(xùn)等方面的有效應(yīng)用，能夠提升員工獲得感和滿(mǎn)意度。在每一個(gè)考核周期結(jié)束后，要針對(duì)考核結(jié)果對(duì)相關(guān)人員開(kāi)展績(jī)效面談、幫助制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。具體而言，在獎(jiǎng)懲激勵(lì)方面，績(jī)效考核結(jié)果影響部門(mén)和員工的績(jī)效考核等級(jí)和績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工績(jī)效工資進(jìn)行差異化分配，實(shí)現(xiàn)員工收入“能增能減”。在職位變動(dòng)方面，對(duì)多次考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工給予職位晉升或委以重任；對(duì)考核結(jié)果為合格或者基本合格的員工進(jìn)行有針對(duì)性的能力培訓(xùn)提升或者適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整；對(duì)于考核結(jié)果不合格且無(wú)心進(jìn)取的員工，如無(wú)特殊原因，進(jìn)行末位淘汰，實(shí)現(xiàn)員工“能進(jìn)能出”。在員工培訓(xùn)方面，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，針對(duì)員工的不足或短板進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)行針對(duì)管理能力、技術(shù)能力、溝通技巧等不同能力提升的培訓(xùn)，提高員工的獲得感和滿(mǎn)意度。

績(jī)效考核體系改革應(yīng)著重處理好“三個(gè)方面關(guān)系”，即團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的關(guān)系、考核和戰(zhàn)略的關(guān)系、業(yè)績(jī)和能力的關(guān)系，讓考核主體從個(gè)人轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)，讓?xiě)?zhàn)略執(zhí)行從公司層面分解到部門(mén)層面，解決績(jī)效考核的臨時(shí)性、突擊性與數(shù)據(jù)考核延續(xù)性等方面的問(wèn)題，提高綜合考評(píng)工作的權(quán)威性與指導(dǎo)性，激發(fā)出團(tuán)隊(duì)協(xié)作共贏意識(shí)。

作者單位 江蘇交通文化傳媒有限公司