契合度測(cè)試：解救“錯(cuò)誤的邂逅”

張晶

錯(cuò)誤的人在錯(cuò)誤的崗位上笨拙地做著自己不擅長(zhǎng)的工作，那種感覺，可能像是衣服穿反一樣令人難堪、難受。一場(chǎng)失敗的招聘帶來的損失遠(yuǎn)不止于此。一家人力資源顧問公司研究后，將招聘決策失敗導(dǎo)致的損失具象化：公司每招聘一名員工所花費(fèi)的成本（福利、培訓(xùn)及其他軟成本均考慮在內(nèi)），要比為這名員工所支付的薪水高出4倍。

如何避免花費(fèi)時(shí)間金錢開展招聘卻所遇非人？格林伯格咨詢公司創(chuàng)始人、高管教練瑪格麗特·格林伯格在其著作《正面領(lǐng)導(dǎo)》中為企業(yè)支招：招聘前進(jìn)行契合度測(cè)試。

面試官的錯(cuò)誤操作

瑪格麗特·格林伯格專門為那些急于尋人的企業(yè)和正在尋求新職業(yè)機(jī)會(huì)的應(yīng)聘者提供指導(dǎo)。她在為雙方搭建橋梁的過程中發(fā)現(xiàn)，招聘主管最容易犯4個(gè)錯(cuò)誤：面試無準(zhǔn)備，總愛臨場(chǎng)發(fā)揮；說得太多；重專業(yè)能力輕軟技能；現(xiàn)用現(xiàn)招。

●面試準(zhǔn)備不充分，過度依賴現(xiàn)場(chǎng)即興發(fā)揮

招聘主管往往花費(fèi)大量時(shí)間制訂日程表，安排時(shí)間去面試求職者，但自己作為一場(chǎng)面試當(dāng)中的重要角色，往往個(gè)人準(zhǔn)備不足甚至毫無準(zhǔn)備。與應(yīng)聘者在面試前做足功課相比，作為面試官的招聘主管就松懈得多。面試時(shí)，他們往往只是掃一眼求職者的簡(jiǎn)歷，然后憑著“多年面試經(jīng)驗(yàn)”問一些老生常談的問題，比如“請(qǐng)大致介紹一下你自己”“你最大的弱點(diǎn)是什么”等等。問這些老套的問題幾乎成為面試時(shí)的一種條件反射。也不能怪他們，斯坦福大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，人們喜歡熟悉的事物，即使停留在熟悉的事物上會(huì)妨礙目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同樣，即使熟悉的問題并不能幫助招聘主管更多地了解一位求職者，但他們還是頻頻問出這些常規(guī)問題。習(xí)慣使然。

●在面試現(xiàn)場(chǎng)比應(yīng)聘者說得還多

求職者回答問題的思路，以及他們關(guān)注的問題點(diǎn)，都能讓面試官有機(jī)會(huì)詳細(xì)了解他們的信息。但在一些招聘現(xiàn)場(chǎng)，會(huì)出現(xiàn)求職者話很少而面試官侃侃而談的現(xiàn)象。面試官占用大量的時(shí)間來介紹需求崗位以及公司情況，卻沒有留下足夠的時(shí)間去傾聽求職者的訴求，自己也沒有提出后續(xù)的問題以便對(duì)求職者進(jìn)行深入的了解。以至于一場(chǎng)面試下來，求職者對(duì)公司了解得清清楚楚，公司對(duì)求職者卻知之甚少。比如，在面試一位企業(yè)高管時(shí)，負(fù)責(zé)面試的招聘經(jīng)理竟然不問他為什么想要離開現(xiàn)在的公司，而這個(gè)問題至少可以幫助他了解這位求職者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及他看重一家公司的哪些方面。最后，除了漂亮的工作履歷之外，這位招聘經(jīng)理對(duì)這位求職者一無所知。

●重專業(yè)技能而輕軟技能

部分招聘經(jīng)理頭腦中形成了一種思維框架，即只要找到與崗位描述所要求的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)以及教育程度都符合的人選，招聘工作就算圓滿地完成了。但招聘之后用人部門的反饋卻一次次讓他們感到失望：“的確，這位新員工滿足了所有關(guān)于專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)的條件要求，但就是沒達(dá)到我們期望的程度?！?/p>

理想人選與實(shí)際人選差在哪里？除了專業(yè)技能之外，求職者還需要一項(xiàng)所有企業(yè)都期望其具備的品質(zhì)——與他人共事的能力。面試時(shí)，面試官不可能僅憑一份耀眼的簡(jiǎn)歷就能對(duì)求職者的軟實(shí)力做出評(píng)估，而是需要通過一些具體的問題去觀察和感受求職者的性格特質(zhì)，以便判斷其能否很好地融入團(tuán)隊(duì)。

●尋找人才的主動(dòng)性不強(qiáng)

不少企業(yè)只在有用人需求的時(shí)候才進(jìn)行招聘，尤其在經(jīng)濟(jì)不景氣或者預(yù)算吃緊的時(shí)期，企業(yè)可能根本沒有進(jìn)人的打算，招聘工作也就顯得不那么重要。股票要低買高拋，招聘也適用這一規(guī)則。邏輯非常簡(jiǎn)單：衰退的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)是進(jìn)行試探性面試及吸納優(yōu)秀員工的絕佳時(shí)機(jī)。當(dāng)失業(yè)率處于高位時(shí)，企業(yè)恰恰應(yīng)該主動(dòng)出手招攬人才。第一，此時(shí)求職的人很多，招聘團(tuán)隊(duì)可以優(yōu)中選優(yōu)，通過海選篩選出最適合崗位的求職者。第二，充分利用競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手低迷的狀態(tài)。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，部分企業(yè)通過裁員為自身減負(fù)，那些真正有實(shí)力的員工眼見自己的事業(yè)停滯不前，難免失望。而那些發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)可以趁機(jī)為這些優(yōu)秀員工提供事業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，吸引他們前來。第三，靈活地進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)。與跳槽相比，一些員工更愿意在本公司內(nèi)尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，比如到其他項(xiàng)目部或部門輪崗。招聘團(tuán)隊(duì)通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工的意愿后，根據(jù)其能力特長(zhǎng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。這是比重新進(jìn)行外部招聘更高效便捷、成本也更低的尋人之法。

軟技能才是硬實(shí)力

面試官如何在招聘中避免錯(cuò)誤操作，并做出更好的招聘決策？瑪格麗特·格林伯格認(rèn)為，面試官在做出用人決策前，應(yīng)先進(jìn)行契合度測(cè)試——測(cè)量潛在候選人與崗位、團(tuán)隊(duì)、公司的協(xié)作程度；學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷上不能體現(xiàn)的優(yōu)秀能力，并提出能夠最大限度發(fā)現(xiàn)求職者工作風(fēng)格、性格特質(zhì)的好問題。

塞尼亞是一家培訓(xùn)網(wǎng)站的創(chuàng)始人，曾在國(guó)際金融公司工作的經(jīng)歷一度使她確信，在招聘人才時(shí)，諸如項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)編程等專業(yè)技能要比契合度這種難以捕捉的素質(zhì)更重要。但在她參與建立一家高科技公司期間，她改變了這種想法，因?yàn)樗嬲惺艿狡鹾隙仍诮M建團(tuán)隊(duì)時(shí)的重要性。

在科技公司任職，敏捷的思維、迅速改變發(fā)展方向的魄力和決策能力至關(guān)重要。能在這種多變環(huán)境中獲得成功的程序員，通常具有超強(qiáng)的適應(yīng)性，能夠迅速調(diào)整工作狀態(tài)，快速適應(yīng)變化。在這家高科技公司里，當(dāng)客戶的需求改變，或項(xiàng)目的技術(shù)規(guī)格和最初的設(shè)計(jì)不同時(shí)，業(yè)績(jī)最好的程序員往往是那些具備創(chuàng)業(yè)心態(tài)的人。他們不僅符合職位要求，也與公司的要求吻合。這就是人與公司之間保持了極高的契合度。

心理學(xué)家馬丁·塞利格曼曾在飛機(jī)上偶遇大都會(huì)人壽保險(xiǎn)公司的首席執(zhí)行官，當(dāng)時(shí)這位首席執(zhí)行官正面臨一個(gè)難題：公司無法留住足夠多有能力的銷售人員。人壽保險(xiǎn)銷售是極具挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)殇N售人員要面對(duì)的是不斷的拒絕。公司迫切需要解決兩個(gè)問題，一是降低員工離職率，二是使公司的銷售人員在面對(duì)拒絕時(shí)能夠保持達(dá)觀的態(tài)度。塞利格曼向這位首席執(zhí)行官提供了一個(gè)解決方案：公司將新招聘的銷售員分成兩組，一組仍以專業(yè)能力為合格標(biāo)準(zhǔn)，另一組則以軟實(shí)力為合格標(biāo)準(zhǔn)，然后觀察哪一組的銷售額高、離職率低。于是，大都會(huì)人壽保險(xiǎn)公司先是招聘了1000名新員工，這些人全都通過了保險(xiǎn)職業(yè)測(cè)試。同時(shí)，公司又另外聘用了129名銷售人員，這些人勉強(qiáng)通過了保險(xiǎn)職業(yè)測(cè)試，但出色地完成了一項(xiàng)樂觀度測(cè)試。這1129名新員工全部被分配到保險(xiǎn)銷售崗位，但他們及其主管都不知道公司的秘密測(cè)試。兩年以后，高分通過樂觀度測(cè)試的129名員工所帶來的銷售額的增長(zhǎng)，比另一個(gè)小組高出了27%，而且正如所見，他們的穩(wěn)定性極高。

心理學(xué)家丹尼爾·戈?duì)柭谝黄P(guān)于世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的招聘職位描述的分析文章中寫道，這些職位所要求的技能或者能力，實(shí)際上只有三分之一涉及專業(yè)技能，而其余的三分之二都是有關(guān)人際交往的能力。令人遺憾的是，面試官在面試求職者時(shí)，往往會(huì)過度關(guān)注那三分之一的專業(yè)技能而忽略那些隱性素質(zhì)，比如與他人共事的能力、壓力管理能力、積極主動(dòng)的態(tài)度等。

以積極主動(dòng)的態(tài)度為例，如果一家公司正在招聘的職位要求有積極主動(dòng)這一項(xiàng)，那么面試官在現(xiàn)場(chǎng)就要考察求職者這一軟技能，比如請(qǐng)求職者簡(jiǎn)單地介紹他上一次主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并完成任務(wù)的情況。有些人將主動(dòng)性、協(xié)作力、同理心等素質(zhì)稱為“軟技能”，軟技能似乎只是一種“附加能力”，起到“錦上添花”的作用，但其實(shí)，行走職場(chǎng)，軟技能才是硬實(shí)力。而且，軟技能很難通過培訓(xùn)而獲得。

一些成功企業(yè)更加重視軟技能，會(huì)在面試中提出相應(yīng)的問題，以挖掘出求職者簡(jiǎn)歷中沒有體現(xiàn)出的隱性特質(zhì)。微軟前首席執(zhí)行官史蒂夫·鮑爾默曾說過：“我試圖尋找一種類似于智商和激情相結(jié)合的特質(zhì)。所以我請(qǐng)求職者告訴我，他們所做過的真正引以為豪的事情……”鮑爾默拋出的這個(gè)問題，可以簡(jiǎn)潔有力地揭示出求職者的獨(dú)立性、團(tuán)隊(duì)合作精神以及鍥而不舍的精神等。

有些大公司傾向于在面試時(shí)使用一些測(cè)試工具來幫助篩選求職者，需要注意，許多評(píng)估工具測(cè)量的是一個(gè)人的喜好而不是能力。所以，招聘團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行候選人測(cè)評(píng)時(shí)，要多與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，明確崗位所需的關(guān)鍵勝任素質(zhì)。

好問題從過往看未來

一項(xiàng)職業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，人們以三種完全不同的視角看待自己所從事的工作：工作、職業(yè)、天職。那些將工作只看作“工作”的人，僅僅是例行公事，以獲取酬勞；將工作看作“職業(yè)”的人，他們工作是為了得到晉升，并在所選擇的職業(yè)領(lǐng)域里不斷發(fā)展；而將工作視為“天職”的人，認(rèn)為自己是在為一個(gè)更大、更有意義的使命做出貢獻(xiàn)。有趣的是，這三種視角與工作的復(fù)雜程度或教育水平毫無關(guān)系。研究人員就訪問過一位醫(yī)院看門人，他很自豪地認(rèn)為自己的工作是在幫助病人療愈（天職）。

將工作視為天職的人們能夠獲得更多的意義，這會(huì)引導(dǎo)他們?cè)诠ぷ髦薪弑M所能。當(dāng)然，雇用一個(gè)將工作僅看作“工作”的人，他們也能完成工作。但雇用將工作視為職業(yè)或天職的人，企業(yè)才能產(chǎn)生區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

作為負(fù)責(zé)招聘工作的HR，僅留意那些還沒進(jìn)入公司的潛在員工是不夠的，還要多觀察在職員工，看看誰在工作中確實(shí)表現(xiàn)出色，或是將工作視為職業(yè)或天職，也要看看誰曾在過去很好地完成了工作，然后記錄下自己所觀察到的他們身上具備的優(yōu)點(diǎn)。如果有一個(gè)新職位，寫下你認(rèn)為勝任這個(gè)職位所必需的特質(zhì)，然后向其業(yè)務(wù)主管求證。接著，設(shè)計(jì)一些問題，以便在面試過程中發(fā)現(xiàn)具備這些特質(zhì)的候選人。

談到面試問題，需要注意一點(diǎn)：并不是所有的問題都能揭示候選人的隱性特質(zhì)。好問題需要精心設(shè)計(jì)。當(dāng)面試官提出的問題不能考察候選人的素質(zhì)時(shí)，就需要及時(shí)反思問題的指向性。

瑪格麗特·格林伯格指出，“未來工作表現(xiàn)的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)是過去的工作表現(xiàn)”?；蛟S“你會(huì)做些什么”之類的問題也能顯示出求職者的創(chuàng)造力，但這些問題也極易偽造答案，如果改為“你做過什么”，所能獲取的有用信息就會(huì)多些。舉例來說，如果崗位要求尋找主動(dòng)性強(qiáng)的員工，那么這樣提問：“請(qǐng)向我講述在你的職業(yè)生涯中，沒有任何管理人員在場(chǎng)的一次工作經(jīng)歷。這次經(jīng)歷中，你喜歡的部分是什么？”“你如何保持自己的工作積極性并按時(shí)完成工作？你又是如何向老板匯報(bào)工作進(jìn)展的？”如果公司想要考察候選人是否具有批判性思維，可以問：“請(qǐng)告訴我最近你在工作中解決的一個(gè)難題。你具體做了哪些事情？結(jié)果如何？”如果公司想要考察候選人是否具有協(xié)作力，那就這樣提問：“請(qǐng)向我講述一次為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，你和一名不太容易相處的團(tuán)隊(duì)成員共事的經(jīng)歷。你是如何處理這種情況的？”

這樣的面試問題可以幫助招聘主管發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷之外的閃光點(diǎn)，并且更好地預(yù)測(cè)求職者未來能夠取得多大的成績(jī)。但是，要做出一個(gè)明智的用人決策，還有一個(gè)要素不得不知，那就是文化契合度。

文化特質(zhì)不容忽視

在谷歌，有一個(gè)詞用來描述與公司文化相契合的員工——Googly。這個(gè)詞用來描述一個(gè)人聰明且具有創(chuàng)造力，是解決問題的高手，而且相處起來很有趣。那么，與你的公司文化相契合的員工具有什么樣的特質(zhì)呢？

如果公司招聘的員工與公司文化非常契合，他們會(huì)為公司的價(jià)值觀、目標(biāo)和發(fā)展方向感到興奮，甚至?xí)a(chǎn)生相見恨晚之感，這會(huì)使他們充滿動(dòng)力和工作激情。積極心理學(xué)研究顯示：熱情，是一個(gè)人享受工作的最大因素。熱情也被稱為驅(qū)動(dòng)力、活力或者激情，擁有熱情的人被認(rèn)為心理更健康，而心理健康與提高工作業(yè)績(jī)、降低離職率相關(guān)聯(lián)，更不用說降低醫(yī)療保健的成本了。GE前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇將工作熱情稱為能夠“一美遮百丑”的素質(zhì)，“如果有哪一種品質(zhì)是成功者共有的，那就是他們比其他人更在乎……熱情并不是浮夸張揚(yáng)的表現(xiàn)，而是某種發(fā)自內(nèi)心深處的東西”。

當(dāng)一家公司聘用到和公司文化特征相契合的員工時(shí)，那是怎樣一種感受？仔細(xì)想想自己正在從事的工作、正在任職的公司，如果員工內(nèi)心的潛臺(tái)詞是“我在公司里做的工作，要比在其他公司同類崗位容易得多……而且，我自己覺得很舒服”，那么這個(gè)員工對(duì)公司的看法就可以稱為“有強(qiáng)烈的認(rèn)同感”，他相信公司所具備的文化特質(zhì)，比如創(chuàng)新精神、包容，皆能從公司轉(zhuǎn)移到他自身，而員工對(duì)公司的激情又能夠轉(zhuǎn)化為把工作做好的激情和活力。

喬先生經(jīng)營(yíng)一家B2B軟件協(xié)作公司。他在招聘時(shí)，努力尋找那些真正懂得如何協(xié)作的人，無論是在會(huì)議中還是在每天的項(xiàng)目工作中。“我們的公司不是那種規(guī)矩很多的大公司，就算是召集會(huì)議，通常也是即興、快速的頭腦風(fēng)暴般的短會(huì)，我想要吸引那些能夠在這種寬松環(huán)境中自驅(qū)的人到公司來?！币虼?，他設(shè)計(jì)了一個(gè)看似隨意其實(shí)很有深意的面試問題，來發(fā)現(xiàn)求職者是否和他的公司文化契合：“談?wù)勀悻F(xiàn)在所在公司的辦公環(huán)境，哪些地方你喜歡，哪些地方你不喜歡？”

還有一種方式可以幫助面試官弄清楚求職者是否既符合職位要求，又契合公司文化。方法很簡(jiǎn)單，就是不要局限于面試時(shí)短暫的一小時(shí)時(shí)間，如果你在意他，就想方設(shè)法多了解他。

避免錯(cuò)誤的邂逅，聘用那些既符合崗位要求，又與公司文化契合的員工，是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。當(dāng)然，招聘時(shí)考慮契合度并不意味著一定要尋找“完美先生”，而是在有限的時(shí)間和預(yù)算內(nèi)找到合適的人選。而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，聘前的契合度測(cè)試會(huì)為公司節(jié)省時(shí)間和金錢。除此之外，公司還會(huì)收獲多項(xiàng)重要附加值——團(tuán)隊(duì)不僅具備令人滿意的專業(yè)技能、充滿“竭盡全力做到最好”的工作熱情，而且對(duì)的人在一起，更享受工作的快樂。