淺談石油企業(yè)防止人才流失的對策

吳志勇,楊 鵬

[勝利油田 老年服務管理中心,東營 257000;黃河鉆井總公司 老年綜合管理中心,東營 257000]

人才是企業(yè)的寶貴資源，是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎，更是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)高質量發(fā)展的第一條件和保障。從社會的角度來看，人才流動是一種必然的趨勢。但從企業(yè)的角度來看，人才流失會給企業(yè)帶來不可估量的損失。正確分析人才流失的原因，樹立現(xiàn)代人才觀和科學人才觀，加強與人才的溝通和交流，采取積極措施關愛和留住人才，防止人才流失，是當前我們急需進行深入探索和研究的課題。

在調查中我們發(fā)現(xiàn)，石油企業(yè)內部有大量的人才資源，包括管理人員和技術人員。但受傳統(tǒng)管理體制和機制的影響，在人才科學規(guī)范管理方面仍有較大的提升潛力與空間。比如，石油企業(yè)對留住人才、避免人才流失以及人才引進等方面的緊迫感普遍不足，未能建立起高效的選育用人機制。在專業(yè)技術人員配置方面矛盾突出，生產單位專業(yè)技術人員和中高級技術人員比例不到50%。在基層管理人員中，年齡偏大、文化程度低的問題突出，形成了封閉式“板塊”就業(yè)結構，造成人力資源運用不足和個人成長受限等問題。同時，當今開放多元的信息社會，也給國有企業(yè)留住優(yōu)秀人才提出了挑戰(zhàn)。人才流失已給石油企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定帶來了一定沖擊。

一、人才流失狀況分析

(一)人才流失的特點

新的社會環(huán)境下，年輕人接受新思維新理念迅速，加上實現(xiàn)自我價值的觀念，員工自主選擇工作、主宰自身命運的意念更為強烈。目前石油企業(yè)人才流失有以下幾個特點。

1.年齡。流失人才多數(shù)在35歲以下，且以男性居多，大部分流失人才已在一線工作五年以上。

2.學歷。流失人才學歷越來越高，不僅新來的大中專畢業(yè)生流失，許多在企業(yè)工作幾十年的具有豐富管理和技術經驗的骨干，包括一些專家級的人才也在流失。

3.去向。一部分人才是考研，還有一部分是到沿海開放城市或其他大中城市的企業(yè)以及個別高收入企業(yè)等。

4.趨勢。人才留在企業(yè)的時間越來越短，有的見習期限未滿就流失了。

(二)人才流失的原因

1.受價值取向變化的影響。大部分大學畢業(yè)生就業(yè)之初往往被分配到生產一線，等到他們熟悉適應了崗位環(huán)境，就會覺得機械性重復勞動缺乏挑戰(zhàn)，理想抱負未能實現(xiàn)，時間一長就會產生一種失落感。同時石油行業(yè)是一個相對環(huán)境艱苦、條件惡劣的行業(yè)，部分年輕人奉獻意識弱化或對單位現(xiàn)狀不滿，就會謀求新的發(fā)展機遇。一些有一定知識和技術基礎的青年人才更想了解外部世界，嘗試尋找合適機會實現(xiàn)自我價值。

2.自身價值難以體現(xiàn)。用人單位沒有根據(jù)所學專業(yè)將大學生合理配置到相關崗位上，使他們對能否在企業(yè)實現(xiàn)自我價值產生懷疑，無法在崗位上獲取歸屬感及成就感。在石油企業(yè)中，監(jiān)督評價的重點一般放在核心生產指標上，加之企業(yè)相對僵化的選育用人機制和人才激勵制度，往往造成對新設計、新思路、新措施缺乏必要的理解和支持，一些有技術專長的人才難以實現(xiàn)自己的理想、難以施展才華、難以有所作為，這也是人才流失的原因。

二、人才流失對于石油企業(yè)的危害

人才與企業(yè)的發(fā)展息息相關，人才的流失必將對企業(yè)發(fā)展造成不可挽回的損失。管理者的辭職導致經營理念的中斷、團隊的不穩(wěn)定和管理的癱瘓；技術人員的流失導致核心技術的喪失和研發(fā)項目的中斷或流產。這些擁有豐富管理經驗和專業(yè)技術的人才的流失，會導致市場被競爭對手占據(jù)，企業(yè)在同行業(yè)的競爭中失去了自身優(yōu)勢和發(fā)展機會。人才流失對員工心理和員工整體工作氛圍的影響也不容小覷，會造成員工的心理狀態(tài)不穩(wěn)定、士氣低落、效率低下。同時企業(yè)的經濟損失也是不可避免的，員工的招聘成本、培訓成本、工資維持成本以及人才的更替成本，都是企業(yè)必須承擔的。研究表明，人才流失后人才的招聘和培訓成本是原有人員的2.8倍以上。

三、防止人才流失的對策

(一)樹立正確的人才觀念和管理制度

在人才觀念上，重視人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，摒棄浪費人才和不珍惜人才的觀念；在管理方式上，更加重視人性化，在人才的配置與選拔上要公平公正，靠優(yōu)惠政策吸引人才、大膽提拔使用人才，在員工中形成公平的工作環(huán)境。制定科學的人才培養(yǎng)、引進、評價、使用機制，尤其要重視熱愛石油行業(yè)的人才和愿意為石油事業(yè)發(fā)展作出貢獻的人才，為他們搭建更好地展示才華的平臺，實現(xiàn)人崗相適、能力匹配。從嚴從實管好干部人才，持續(xù)深化優(yōu)化干部人才管理模式，制定完善管理、選聘等制度辦法，破解高端人才短缺困局。同時引導員工客觀正確地分析企業(yè)發(fā)展面臨的形勢任務，清醒地認識發(fā)展面臨的矛盾和困難，理性認識自身的職能定位，從局限于自身發(fā)展、眼前利益的框框中走出來，增強全局觀念，把實現(xiàn)自身發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展的目標有機統(tǒng)一起來，實現(xiàn)個人和企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

(二)建設高素質專業(yè)化人才隊伍

針對近年來石油企業(yè)人才管理中的問題，堅持把人才結構調整與機構改革緊密結合起來，加強各領域人才隊伍的盤點分析、統(tǒng)籌調劑和跟蹤培養(yǎng)，持續(xù)盤活人才存量。積極爭取政策支持，打破常規(guī)和身份界限，開展自主招聘，多渠道引進各類人才。針對成長通道難以滿足人才成長需求的實際，進一步拓寬專業(yè)化序列職位，保證各類人才成長有通道、發(fā)展有空間。同時持續(xù)開展崗位急需的關聯(lián)業(yè)務培訓，根據(jù)不同人才的特點和工作崗位量身定做，采用個性化培訓體系，建立以企業(yè)培訓為主導、以基礎培訓為主體的培訓網(wǎng)絡，制定鼓勵學習的制度，營造良好的再教育環(huán)境。培育綜合素質過硬、創(chuàng)效能力突出的項目團隊，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人才保障和智力支持。

(三)強化人才激勵機制

1.堅持以業(yè)績?yōu)榧顚?。堅持政治標準和業(yè)績導向，有效激發(fā)干部人才活力。始終把人才作為推動改革發(fā)展的核心資源，進一步優(yōu)化選人用人管人工作鏈條，嚴格按照政治標準、業(yè)績導向選人用人。在國有企業(yè)體制機制、員工利益格局發(fā)生深刻變化的形勢下，堅持為苦干實干的優(yōu)秀人才搭建平臺，樹立典型，有效激發(fā)各類人才活力。越是改革轉型，越要選拔重實干、能創(chuàng)新的干部；越是扭虧脫困，越要選拔有能力、敢擔當?shù)母刹?；越是環(huán)境復雜，越要選拔講信念、有定力的干部。

2.考核評析激勵。實施“基礎工資+績效工資”薪酬考核模式，將工作能力和貢獻大小作為薪酬高低的衡量標準，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，激活各類人才積極性。健全完善各類干部人才考核評價機制，堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，把履職行為和業(yè)績貢獻作為衡量干部的重要依據(jù)，綜合運用民主測評、檔案寫實、跟蹤考評等方式，用好考核“指揮棒”，實現(xiàn)能者上、庸者讓、劣者下。企業(yè)要更好地挖掘各類人才主觀能動性，激發(fā)他們的職業(yè)抱負，使他們在為企業(yè)發(fā)展貢獻力量的同時，實現(xiàn)自我完善、自我提高。

3.企業(yè)文化的激勵。企業(yè)管理必須依靠企業(yè)文化，以此凝聚人心、鼓舞士氣、煥發(fā)熱情，營造盡職盡責、干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)通過營造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境以及優(yōu)良的企業(yè)文化、人性化管理氛圍、友好熱情的同事關系、公平上進的企業(yè)精神等，大幅提升留住人才的原動力。不斷構建獨特的具有深刻內涵的企業(yè)文化，使之成為企業(yè)向心力的源泉。對于任何一家企業(yè)來說，企業(yè)文化是其“靈魂”，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的核心作用。

結 語

真正地尊重和愛護人才，幫助人才成長進步，創(chuàng)造人才充分發(fā)揮能力的環(huán)境，企業(yè)才能自然留住人才，從而在日益激烈的競爭中立于不敗之地。只有建立起科學合理的人才管理制度，因地制宜地調整完善相關管理制度，有效地統(tǒng)籌人才優(yōu)化資源配置，合理調節(jié)利益關系，才能最終實現(xiàn)人才成長與企業(yè)發(fā)展相融互促。在石油企業(yè)改革轉型實現(xiàn)突破、生產經營趨向好轉、基礎管理不斷提升的現(xiàn)狀下，各類人才的流失現(xiàn)象一定會得到有效控制，為石油企業(yè)健康發(fā)展奠定基礎。