激勵機制理論視閾下事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略研究

[摘 要]隨著社會主義市場經(jīng)濟改革的推進，事業(yè)單位面臨的壓力和挑戰(zhàn)越來越大。在市場化的沖擊之下，部分事業(yè)單位出現(xiàn)人事管理落后、工作效率低下等問題，制約了事業(yè)單位的發(fā)展，迫切需要進行轉(zhuǎn)型。轉(zhuǎn)型后的事業(yè)單位需要在價值觀和管理理念等方面進行改革，而改革的核心在于對人的管理，建立與事業(yè)單位相適應的人力資源管理體系。本文基于激勵機制理論下事業(yè)單位激勵機制的實踐調(diào)研和理論探究，探討了事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制建設，旨在推動我國事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展，促進事業(yè)單位健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；激勵機制；人力資源

一、事業(yè)單位激勵機制的涵義與意義

（一）事業(yè)單位激勵機制的涵義

事業(yè)單位激勵機制是指在事業(yè)單位內(nèi)部設計和實施的一套激勵措施，旨在激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造力和工作動力，提高工作績效和組織效益。這些激勵機制包括薪酬激勵、晉升機制、培訓和發(fā)展機會、工作環(huán)境改善、獎勵和認可等。通過合理的激勵機制，事業(yè)單位可以吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，提高組織的競爭力和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)組織的長期發(fā)展目標。

（二）事業(yè)單位激勵機制建設的意義

1．有助于增強員工的成就感與歸屬感

合理設計的激勵措施能夠幫助事業(yè)單位員工清楚地了解自身的工作價值，發(fā)現(xiàn)改進的空間，并制定相應的提高方案，這有助于滿足員工的成長需求，提高他們的成就感。同時，事業(yè)單位采取人性化管理措施，例如提供職業(yè)發(fā)展通道、晉升機會、培訓機會以及對員工出色表現(xiàn)的認可，能夠讓員工感受到單位的重視和支持。這些措施有助于加強員工對單位的歸屬感，促進員工和單位共同進步和發(fā)展。

2．有利于優(yōu)化事業(yè)單位人力配置

事業(yè)單位通過對人才進行科學的分析和評估，將其合理地分配到各自擅長的崗位上，能夠發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢，提高工作效率和質(zhì)量。人才的合理配置不僅能更好地發(fā)揮他們的潛力，也可以為事業(yè)單位的良性發(fā)展提供有力支撐。

3．有利于營造優(yōu)良氛圍

激勵機制的運用能夠促進事業(yè)單位內(nèi)部員工群體之間產(chǎn)生良性競爭意識。通過設立獎勵機制和晉升機會，員工會積極爭取更好的工作表現(xiàn)和成績，從而形成良性競爭氛圍。這種競爭意識可以激發(fā)員工的潛力和動力，促使他們不斷努力，在崗位上突破自我，提升個人能力和績效。此外，激勵機制的合理建設能夠滿足員工的預期，激發(fā)他們對自身表現(xiàn)的關(guān)注。員工會更加關(guān)注自己的工作完成質(zhì)量，及時反思并尋找高效工作的方法。同時，激勵機制也會鞭策員工對自身提出更高要求，積極參與單位組織的業(yè)務學習活動，不斷提升自己的能力和水平。

二、事業(yè)單位激勵機制建設中存在的問題

（一）薪酬組成結(jié)構(gòu)不合理性，激勵體系不完善

薪酬激勵是事業(yè)單位人才激勵的重要方式之一。所謂薪酬激勵就是通過給予員工適當?shù)墓べY待遇來激發(fā)其工作積極性，提高其工作效率。然而，從事業(yè)單位現(xiàn)行的工資分配制度來看，存在著工資平均主義傾向[1]。首先，現(xiàn)行的工資分配制度設計較為死板、缺乏彈性。在相同部門、相同崗位、從事相同工作的工作人員中，無論其工作表現(xiàn)如何，工資水平差別不大，存在明顯的“一刀切”現(xiàn)象，即不同勞動價值的員工能拿到相同或相似的工資待遇。這意味著工資待遇對于員工個體的激勵作用較為有限，無法準確反映員工的努力程度和貢獻。這種平均主義的做法可能導致員工產(chǎn)生不公平感。其次，績效工資在總體工資中所占的比例偏低?？冃ЧべY是根據(jù)員工的工作績效與貢獻來確定的，可以激勵員工積極工作和提高工作質(zhì)量。然而，現(xiàn)行制度中績效工資的比例較低，難以有效激勵員工的積極性，導致員工缺乏明確的動力去追求卓越。

（二）晉升通道不平衡，人才激勵機制不科學

職務晉升是公益類事業(yè)單位最為主要的激勵形式之一。目前事業(yè)單位晉升制度存在的問題主要有：一是職務晉升制度往往過于依賴數(shù)量化的硬性指標，如工作年限、學歷等，忽視了綜合素質(zhì)和能力的考量。這導致了評價員工晉升的標準單一，無法全面準確地評估個體的潛力和表現(xiàn)[2]。二是一些事業(yè)單位的職務晉升制度缺乏靈活性和彈性。職務晉升制度一成不變，無法隨著員工的個人發(fā)展和職業(yè)需求進行調(diào)整。這使得員工在晉升過程中感到困惑和受限，限制了他們的職業(yè)發(fā)展空間和動力。三是在很多事業(yè)單位中，職務晉升制度相似度較高，缺乏個性和特色。沒有充分考慮到各單位的獨特性和不同需求，這導致了晉升制度的創(chuàng)新性不足，難以滿足不同單位的發(fā)展和人才需求。四是一些事業(yè)單位的職務晉升標準與實際工作內(nèi)容和崗位需求脫節(jié)。這可能導致晉升的不公平性和不合理性，使得優(yōu)秀的實際工作表現(xiàn)未得到應有的認可。

（三）考核評價存在不合理，管理運行手段不科學

考核的目的是對員工履職能力進行評定，完善的考核制度是激勵機制發(fā)揮激勵效應的重要基礎(chǔ)。目前，事業(yè)單位考核制度存在的問題有：一是在有些事業(yè)單位的考核制度中，評價標準沒有明確的量化指標和具體要求。這使得員工不清楚如何被評估和提升，也容易導致評價過程中的主觀性和不公平性。二是某些事業(yè)單位的考核制度過于追求產(chǎn)出數(shù)量，而忽略了工作質(zhì)量和創(chuàng)新能力。這會導致員工為了完成任務而忽視細節(jié)和品質(zhì)，對事業(yè)單位的整體績效和形象產(chǎn)生負面影響。三是有些事業(yè)單位的考核制度僅注重某一方面的評價，如工作績效，而忽視了員工的專業(yè)能力、團隊合作精神和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?。這使得評價結(jié)果無法全面了解員工的整體表現(xiàn)和價值[3]。四是一些事業(yè)單位的考核制度對員工的背景、專業(yè)領(lǐng)域和職業(yè)發(fā)展需求缺乏個性化和差異化的考慮。這會導致員工感到不被重視，影響員工的積極性和工作效能。

（四）培訓缺乏系統(tǒng)性，培訓制度不完善

培訓制度是事業(yè)單位激勵機制的重要內(nèi)容之一。我國事業(yè)單位培訓制度存在的問題主要有：一是認識不足。部分事業(yè)單位對培訓的重要性認識不足，缺乏戰(zhàn)略眼光與長遠意識，沒有意識到培訓對事業(yè)單位績效提高的重要性，導致對員工培訓的投入較少，難以有序的開展員工培訓。二是部分事業(yè)單位的培訓計劃缺乏個性化和差異化，無法根據(jù)員工的不同需求和職業(yè)規(guī)劃提供定制化的培訓方案，導致員工接受冗余或不相關(guān)的培訓，不僅浪費了培訓資源，也無法滿足員工個人能力提升的需求[4]。三是一些事業(yè)單位的培訓活動往往是零散的、單次性的，缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性。缺少長期積累和持續(xù)發(fā)展的培訓計劃，使得培訓效果難以持久和深入。四是一些事業(yè)單位的培訓過于理論化，缺乏與實際工作緊密結(jié)合的實踐和應用環(huán)節(jié)。這使得培訓內(nèi)容難以真正轉(zhuǎn)化為員工的實際工作技能和實踐能力。五是在一些事業(yè)單位中，缺乏全面的培訓評估和反饋機制，未能有效跟蹤和評估培訓效果，不能根據(jù)評估結(jié)果進行持續(xù)改進，導致培訓的有效性大打折扣。

三、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

（一）建立科學的薪酬制度，制定彈性激勵機制

薪酬是對員工工作績效最直接的肯定方式。事業(yè)單位構(gòu)建科學、合理的薪酬制度需要做到：一是事業(yè)單位要結(jié)合績效考核中制定的崗位說明書，根據(jù)崗位的特點、技能要求和市場供求情況，合理設定薪酬水平，破除“一刀切”和“大鍋飯”現(xiàn)象。對于重要崗位、高風險職位或緊缺專業(yè)，可以設置較高的薪酬激勵措施，有效提高工作人員的工作活躍度，以吸引和留住人才。二是除了基本工資外，事業(yè)單位可以引入額外的激勵機制。例如，績效獎金、年度獎金、項目獎勵、專項獎勵金等，這些激勵措施可以根據(jù)員工的貢獻和業(yè)績給予獎勵，特別是對承擔臨時性重點工作人員以及完成重大科研任務的技術(shù)人員進行額外的獎勵，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力[5]。三是事業(yè)單位薪酬制度的制定要參考市場薪酬水平，確保薪酬制度具有競爭力。為此，事業(yè)單位定期進行薪酬調(diào)研，了解相應崗位在市場上的薪酬水平，并根據(jù)機構(gòu)財務狀況和績效表現(xiàn)，適當調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以吸引和留住優(yōu)秀人才。四是建立公開透明的薪酬政策和制度，事業(yè)單位要確保員工清楚了解薪酬體系和激勵措施的設計原則和執(zhí)行規(guī)則。通過公開透明的方式，減少員工的猜測和不滿，增加薪酬的公正性和合理性。

（二）加強專業(yè)能力素質(zhì)培訓，提高職工素養(yǎng)

通過建立完善的培訓制度，事業(yè)單位可以為員工提供學習成長的機會，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和能力水平。同時，有效的培訓制度也有助于提高事業(yè)單位的績效和競爭力，適應社會發(fā)展的變化，實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。為此，事業(yè)單位要做到：一是進行全面的培訓需求調(diào)研，了解員工的培訓需求和單位的發(fā)展需求。通過問卷調(diào)查、員工反饋和領(lǐng)導要求等方式，收集員工學習和發(fā)展的需求，為制定培訓計劃提供依據(jù)。二是根據(jù)培訓需求調(diào)研的結(jié)果，制定全面的培訓計劃。該計劃應包括培訓的目標、內(nèi)容、方式、時間安排和資源投入等，將其與單位發(fā)展戰(zhàn)略相銜接，確保培訓的針對性和有效性。三是采取多種培訓方式，如內(nèi)部培訓、外部培訓、在線學習、翻轉(zhuǎn)課堂等，以適應員工的學習特點和單位的實際情況。同時，結(jié)合實際情況，靈活選擇培訓機構(gòu)、師資和資源，確保培訓的質(zhì)量和效果[6]。四是建立有效的培訓績效評估機制，對培訓的實際效果進行評估和追蹤。通過考核培訓對員工能力提升和工作績效的影響，為進一步改進培訓的內(nèi)容和方式提供參考。五是培訓不僅是一次性的，事業(yè)單位要建立長效性的培訓制度。通過建立激勵機制，如設立學習成果獎勵、提供職業(yè)發(fā)展機會等，激勵員工積極參與培訓，鼓勵員工進行持續(xù)學習，不斷提升自身技能和能力。六是定期跟蹤培訓成效，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進。通過培訓評估、員工反饋和單位績效等手段，不斷優(yōu)化培訓制度，提升培訓的質(zhì)量和效果。

（三）建構(gòu)多樣化的晉升制度，強化組織凝聚力

對于事業(yè)單位來說，晉升制度是一項基本且必不可少的獎勵制度，對于提高員工的工作積極性和保持組織活力非常重要。事業(yè)單位要構(gòu)建科學的晉升制度，要做好的有：一是晉升制度應該根據(jù)不同職位的需求建立不同的標準，以確保所有崗位的員工都有機會晉升。這種差異化晉升制度的建立有助于促進整體經(jīng)濟效益的提升，并提升內(nèi)部運轉(zhuǎn)的效率。因此，晉升制度應充分考慮多種職位的不同需求，以滿足組織整體發(fā)展的需要。二是制定明確的職務晉升標準，包括晉升條件、晉升要求和晉升程序等。這些標準應該與崗位職責、工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩叵嘟Y(jié)合，確保晉升的公平性和合理性。三是將績效考核與職務晉升掛鉤，通過績效評估來評判員工的工作表現(xiàn)和能力水平。優(yōu)秀的績效表現(xiàn)應該成為晉升的重要依據(jù)，激勵員工不斷提升自身能力和工作質(zhì)量。四是建立崗位競爭機制，通過競爭選拔方式來確定晉升人選。可以通過內(nèi)部競聘、選拔考試、面試等方式，選拔最適合崗位要求的人才，提高晉升的公正性和競爭性。五是為員工提供職業(yè)規(guī)劃和指導，幫助他們明確晉升的目標和路徑。通過制定個人發(fā)展計劃、提供職業(yè)咨詢和指導，引導員工在職業(yè)生涯中實現(xiàn)個人成長和晉升目標。六是建立公開透明的晉升程序，確保晉升的公正性和透明度。制定明確的晉升流程和程序，向員工公示晉升的條件和要求，避免不公平和不透明的情況發(fā)生。

（四）建立有效的績效考核制度，實現(xiàn)持續(xù)優(yōu)化與提高

事業(yè)單位績效考核制度對于提高工作效率、激勵員工和促進組織發(fā)展非常重要。一是制定明確的工作目標和績效指標，與單位的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務目標相一致。這些目標和指標應該具體、可衡量和可達成，能夠激勵員工積極工作和提高工作質(zhì)量。例如，可以設定銷售額、客戶滿意度、工作效率等指標作為績效考核的依據(jù)。二是建立定期的績效評估機制，例如每年或每半年進行一次評估。評估過程應公正、透明，并與員工進行充分溝通和反饋，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和發(fā)展方向。評估可以包括員工自評、上級評估、同事評估和客戶評估等多個角度，以全面了解員工的工作表現(xiàn)。三是績效考核不僅僅應該關(guān)注工作成果，還應該考慮員工的能力、態(tài)度和行為等方面?？梢圆捎?60度評估的方式，讓員工得到來自不同角度的評價和反饋。這樣可以更全面地了解員工的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，為員工提供個性化的發(fā)展建議和支持。四是建立獎懲機制，根據(jù)績效評估結(jié)果給予相應的獎勵和激勵。獎懲機制應公平、公正，并與績效評估結(jié)果相一致。例如，可以設立績效獎金、晉升機會、培訓機會等作為獎勵，對于績效不佳的員工可以提供培訓和輔導支持，幫助他們改進工作表現(xiàn)。

結(jié)束語

總之，激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理的核心部分。事業(yè)單位在設計激勵體系時，要具備系統(tǒng)觀念，從工資制度改革、職務晉升、績效考核和員工培訓等多方面入手，充分調(diào)動個體的主觀能動性，實現(xiàn)激勵效果的最大化，提升事業(yè)單位的人力資源管理水平。

參考文獻

[1]胡躍珍.有關(guān)行政事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的探析[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2023（8）：101-103.

[2]李倩倩.新時代行政事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究[J].老字號品牌營銷，2023（15）：38-40.

[3]房鑫鑫.事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的構(gòu)建方法[J].人才資源開發(fā)，2023（15）：64-66.

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[5]王建華.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2023（14）：155-157.

[6]高慧.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革及創(chuàng)新策略[J].人才資源開發(fā)，2023（14）：37-39.

作者簡介：仕連甫（1972— ），男，漢族，山東安丘人，濰坊市坊子區(qū)機關(guān)事務服務中心，中級會計師，本科。

研究方向：人力資源管理。