勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理探究

□文/ 龔 波

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 北京）

［提要］ 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和行業(yè)競爭加劇，面對變化莫測的市場環(huán)境，勞資關(guān)系日益多樣化、復(fù)雜化，企業(yè)對于人力資源管理越發(fā)重視。由于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理關(guān)系密切，前者的理論可以在后者的實(shí)踐當(dāng)中得到印證，因此企業(yè)可以在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論指導(dǎo)下完善人力資源管理體系。本文從兩者的關(guān)系出發(fā)，立足于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)典理論，通過定性分析的方式，對人力資源現(xiàn)存的關(guān)鍵問題進(jìn)行刻畫和剖析，進(jìn)而提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理配置人力資源，完善培訓(xùn)與開發(fā)，做好人力資源發(fā)展方案規(guī)劃和人才評估等，旨在獲得具有普遍性質(zhì)和具有指導(dǎo)意義的規(guī)律和判斷，以提高企業(yè)人力資源使用效率，為人力資源管理提供依據(jù)，推動(dòng)企業(yè)更好地經(jīng)營和發(fā)展。

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和新興行業(yè)的不斷興起，必然會(huì)對常規(guī)的規(guī)則和秩序發(fā)起挑戰(zhàn)，也對人力資源管理水平和理念提出新的要求。人力資源是企業(yè)可以在競爭當(dāng)中取得優(yōu)勢的重要因素，因而受到了企業(yè)的廣泛關(guān)注與重視。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為一門研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展規(guī)律和勞動(dòng)力市場行為的學(xué)科，主要探討如何實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化以及優(yōu)化配置，與人力資源管理聯(lián)系緊密，能夠指導(dǎo)企業(yè)以最少的勞動(dòng)資源實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益，是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的有力工具。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)隸屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，同時(shí)與經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)關(guān)系頗深，是一門專門探索勞動(dòng)力市場及其行為所產(chǎn)生的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益和經(jīng)濟(jì)問題的學(xué)科，主要是從勞動(dòng)效率、勞動(dòng)力再生產(chǎn)、勞動(dòng)力管理三個(gè)層面進(jìn)行探究，核心是怎樣以最低的勞動(dòng)投入實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)利益。現(xiàn)有發(fā)展進(jìn)程顯示，我國在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的研究內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)力供給與需求、勞動(dòng)力再生產(chǎn)、勞動(dòng)力管理、勞動(dòng)效率、勞動(dòng)薪酬、勞動(dòng)保障等?？梢钥闯觯瑒趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究內(nèi)容與公民的就業(yè)、教育、福利等方面密切相關(guān)，具有極高的研究價(jià)值和重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，如何利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對人力資源管理水平進(jìn)行提升，是一項(xiàng)非常具有價(jià)值的研究課題。

（二）人力資源管理概述。人力資源管理是近些年來出現(xiàn)在公眾視野中的高頻熱詞，指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，通過科學(xué)的管理手段，先進(jìn)的管理理念，合理的人員規(guī)劃與配置來實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資本的高效利用，取得提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的效果。人力資源管理的內(nèi)容涉獵頗多，主要包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)籌規(guī)劃、人員的招聘與選拔、員工培訓(xùn)及開發(fā)、員工績效管理、薪酬福利分配、勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊?？傊肆Y源管理工作秉持“以人為本”的理念，主要以人為核心展開，針對人的相關(guān)事宜進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。

（三）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的關(guān)系。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理雖分屬不同的學(xué)科領(lǐng)域，但在解決社會(huì)實(shí)際問題的過程當(dāng)中，這兩者既有聯(lián)系相輔相成，又存在差異分門別類。

1、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的聯(lián)系。二者的聯(lián)系主要體現(xiàn)在：第一，研究目的相同。不論是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)還是人力資源管理，不管研究方法與研究路徑如何，其均圍繞雇傭關(guān)系與勞資關(guān)系展開討論，最終目的都是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。第二，探究焦點(diǎn)相同。兩者均以如何通過最少的勞動(dòng)投入實(shí)現(xiàn)資源的高效利用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化為關(guān)注點(diǎn)所展開。第三，這兩者互為補(bǔ)充，相得益彰。人力資源管理是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的主要內(nèi)容之一，在人力資源管理存在問題無法順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要時(shí)，企業(yè)可以運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論彌補(bǔ)其不足，指導(dǎo)并開展人力資源的相關(guān)工作，對其產(chǎn)生積極的正面效應(yīng)，同樣，企業(yè)通過不斷調(diào)整與完善人力資源管理體系，促使人力資源管理的發(fā)展，會(huì)反過來進(jìn)一步豐富勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論內(nèi)容，為其提供切實(shí)可行的實(shí)踐依據(jù)。

2、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的區(qū)別。二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在：第一，專業(yè)類別不同。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)更關(guān)注經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，是一門探究勞動(dòng)力市場發(fā)展規(guī)律及其衍生概念的研究性學(xué)科，而人力資源管理更關(guān)注管理學(xué)理論，是一門在應(yīng)用過程當(dāng)中完善和發(fā)展的實(shí)踐性學(xué)科。第二，研究對象差異。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動(dòng)力市場作為研究對象，而人力資源管理以企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場為研究對象，前者可以在沒有交易成本的情況下發(fā)揮市場的調(diào)節(jié)作用，而后者在市場發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的過程當(dāng)中存在交易成本。第三，關(guān)系類別不同。在研究個(gè)人與企業(yè)間的關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將其定義為雇傭關(guān)系，而人力資源管理將其定義為勞資關(guān)系，這種界定雖然相似度較高，但在細(xì)節(jié)上仍有些許差別。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理問題

（一）人力資源配置問題。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論當(dāng)中，企業(yè)在勞動(dòng)力上的投入被稱為人力成本，相當(dāng)一部分企業(yè)在投入固定的前提下，為了減少人力成本獲取超額利潤，實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益，不惜過度使用人力資源，使員工超負(fù)荷地工作，如增加員工的工作量、工作時(shí)間或使員工身兼多職，這一方面會(huì)使員工的積極性和工作熱情受到打擊，縮短員工的職業(yè)生涯周期；另一方面根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，一個(gè)單位的勞動(dòng)力投入所獲得的勞動(dòng)工資被稱為勞動(dòng)邊際費(fèi)用，若企業(yè)為完成組織任務(wù)，減少勞動(dòng)邊際費(fèi)用，此舉固然可以減少成本，增加短期收益，但員工在工作當(dāng)中的靈活性會(huì)降低，失誤的幾率也隨之增加，長此以往不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，阻礙企業(yè)的平穩(wěn)經(jīng)營與發(fā)展。另外，企業(yè)若僅以完成組織任務(wù)為目標(biāo)，一味追求速度而大量招收新員工，可能導(dǎo)致企業(yè)冗員，個(gè)人工作量不飽和，缺乏明晰有效的工作任務(wù)和目標(biāo)，使企業(yè)管理水平下降，成本提高，人力成本增加，反而對企業(yè)健康發(fā)展有不利影響。

（二）人力資源開發(fā)力度不足。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，與2012 年相比，2020 年我國16～59 周歲的勞動(dòng)年齡人口總量上減少了4，000 多萬人，勞動(dòng)人口比例由69.2%降至63.4%，降幅達(dá)到5.8%。但值得注意的是，截至2020 年11 月，我國60 周歲及以上的老年人口有26，402 萬人，占全國總?cè)丝诘?8.7%，老年人口撫養(yǎng)比為19.7%，相比2010 年提高了7.8%。以上數(shù)據(jù)說明，在我國人口紅利逐漸消失，人口老齡化加劇的同時(shí)，勞動(dòng)力供給呈下降趨勢。尤其是當(dāng)前我國人力資源開發(fā)模式尚未普及所有管理型企業(yè)，現(xiàn)有勞動(dòng)力未能充分有效利用，人力資源開發(fā)力度不足，禁錮了現(xiàn)有人力資源的優(yōu)化和進(jìn)步，未能有效提升勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)，使得勞動(dòng)力市場上高技能勞動(dòng)力相對貧乏，低附加值崗位人滿為患，極大程度上造成了勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)，對勞動(dòng)力市場的發(fā)展和行業(yè)的進(jìn)步產(chǎn)生不良影響。

（三）人力資源自身發(fā)展問題。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，企業(yè)在勞動(dòng)力方面的投入產(chǎn)出比直接關(guān)系到企業(yè)的規(guī)模和收益，因此越來越多的企業(yè)傾向于在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，以期招收到素質(zhì)過硬、能力突出的人才，從此一勞永逸，高枕無憂。殊不知，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的、片面的，因?yàn)橐环矫嫫髽I(yè)是一個(gè)整體，只有自上而下管理者的理念得以更新，全體員工的知識和技能得到提高，才能增加效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，單靠個(gè)別優(yōu)秀的員工無法推動(dòng)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，招聘后續(xù)的人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備管理才是決定企業(yè)未來健康發(fā)展的關(guān)鍵；另一方面人力資源發(fā)展并非一錘子買賣，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、與時(shí)俱進(jìn)、隨時(shí)吸收和補(bǔ)充的過程，員工在企業(yè)中需要持續(xù)性地培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷求新求變，將企業(yè)發(fā)展落到實(shí)處，企業(yè)的人力資源管理才能時(shí)刻煥發(fā)生機(jī)與活力，達(dá)到預(yù)期的組織目標(biāo)。

三、基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論強(qiáng)化人力資源管理

（一）把握全局，合理配置人力資源。立足企業(yè)發(fā)展全局，對人力資源進(jìn)行合理配置是強(qiáng)化人力資源管理的首要措施。只有做好前期的人力資源配置工作，后續(xù)的各項(xiàng)工作才得以順利展開。人力資源配置過程中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)展現(xiàn)出的效力是不容小覷的，其作用主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)管理所明確的勞動(dòng)力費(fèi)用上，企業(yè)要考慮到勞動(dòng)力的邊際成本和邊際收益，以期招收到與崗位最適配、性價(jià)比優(yōu)的高素質(zhì)員工。當(dāng)勞動(dòng)力邊際收益大于邊際成本時(shí)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加勞動(dòng)力數(shù)量，相反當(dāng)勞動(dòng)力邊際收益小于邊際成本時(shí)，說明企業(yè)此時(shí)面臨較大的財(cái)務(wù)預(yù)算問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)減少邊際消費(fèi)的人力投入成本，在控制勞動(dòng)力數(shù)量的同時(shí)提升現(xiàn)有勞動(dòng)力的質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照自我發(fā)展的需要，對標(biāo)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理，開展有遠(yuǎn)見、有規(guī)劃的人力成本投入，既不造成勞動(dòng)力冗余，又要保障工作目標(biāo)按期完成，還能管控成本，更少地浪費(fèi)企業(yè)資源。總之，企業(yè)要根據(jù)整體的發(fā)展目標(biāo)和勞動(dòng)力的實(shí)際情況，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理調(diào)整崗位，科學(xué)安排員工，動(dòng)態(tài)地調(diào)整及優(yōu)化人力資源，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提高自身的效益水平。

（二）完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理不可或缺的內(nèi)容，它是提高員工勞動(dòng)力邊際效益的重要途徑，也可以使員工在滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)提升專業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在面對復(fù)雜多變的市場環(huán)境時(shí)，企業(yè)需要時(shí)刻調(diào)整戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和組織架構(gòu)，有的放矢地提升員工的專業(yè)知識和技能，基于最優(yōu)化的原則，在實(shí)際工作當(dāng)中摸索出一套專屬的人力資源開發(fā)模式，降低員工的離職率，激發(fā)員工的潛力和積極性，時(shí)刻關(guān)注員工的成長與變化，通過高效人性化的管理模式激發(fā)員工的創(chuàng)造性與活力，進(jìn)而提高人力資源的管理效率。如在培訓(xùn)前展開摸底測試，了解每個(gè)員工的優(yōu)劣勢，再針對員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，對人力資源進(jìn)行因人而異、與時(shí)俱進(jìn)的動(dòng)態(tài)化調(diào)整，從而達(dá)到最優(yōu)的人才資源開發(fā)利用效果；或采用跳級選拔的人才晉升模式，鼓勵(lì)員工自覺提升專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平，在節(jié)省企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的同時(shí)提高人力資源使用效率，一舉兩得。

（三）做好人力資源發(fā)展方案的規(guī)劃和人才評估。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，高質(zhì)量、高效率的人力資源管理活動(dòng)是企業(yè)在勞動(dòng)力市場上取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，因此企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況及時(shí)代發(fā)展的需要，合理地規(guī)劃和評估人力資源發(fā)展方案。在規(guī)劃的過程當(dāng)中，既要準(zhǔn)確計(jì)算人力資本的投入，又要科學(xué)預(yù)測人力資源的需求情況，真正達(dá)到供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡；同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，明確崗位最佳人數(shù)配置，結(jié)合崗位要求進(jìn)行招聘，以保證人才與崗位的最大化匹配。在人才評估的過程當(dāng)中，企業(yè)要以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的工作能力、工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益等相關(guān)指標(biāo)作為依據(jù)，明確企業(yè)制訂和實(shí)施的人力資源發(fā)展方案，保證其與企業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理相一致，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的經(jīng)營管理目標(biāo)貢獻(xiàn)更大價(jià)值。

（四）提高企業(yè)對勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的重視程度。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，絕大多數(shù)企業(yè)都未將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)習(xí)納入到企業(yè)活動(dòng)當(dāng)中，但為了企業(yè)效益提高以及長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)增加對勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的重視程度，上至企業(yè)管理層，下到基層員工，都應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對于企業(yè)健康發(fā)展、提高企業(yè)效益的重要性。第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求員工深入學(xué)習(xí)、研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)知識，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，通過新媒體平臺(tái)、開會(huì)、講座等形式定期展開培訓(xùn)工作。第二，企業(yè)要將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理與人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)相結(jié)合，摸索出一套適應(yīng)自身情況的人力資源管理方法及模式，使勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論與企業(yè)的實(shí)踐舉措緊密聯(lián)系起來，落實(shí)在企業(yè)活動(dòng)的方方面面，滲透進(jìn)企業(yè)文化的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，使員工充分挖掘并理解勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識內(nèi)容，以此調(diào)節(jié)自身行為做出有利于自身進(jìn)步，有利于企業(yè)發(fā)展的選擇，將員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)行為轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體利益。

四、結(jié)語

本文從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理為立足點(diǎn)，對企業(yè)涉及到的人力資源配置、開發(fā)、自身角度等三個(gè)層面的焦點(diǎn)問題進(jìn)行了研究和分析，本著“成熟、高效、合規(guī)”的原則，以期能夠科學(xué)評價(jià)企業(yè)人力資源面臨的情況，力求制定出可操作性強(qiáng)的解決與實(shí)施方案，保障企業(yè)的權(quán)益。

總之，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與企業(yè)人力資源管理之間關(guān)系密切，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理是人力資源管理的重要理論基礎(chǔ)。在實(shí)際管理過程中，只有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)現(xiàn)兩者的有機(jī)結(jié)合，有效開發(fā)勞動(dòng)力資源，提升管理水平，才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化。