企業(yè)數(shù)字化人力資源管理探討

□文/ 莊宇韜

（廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 廣西·桂林）

［提要］ 近年來，隨著數(shù)字化的創(chuàng)新發(fā)展，新型信息技術(shù)的應(yīng)用不僅為企業(yè)帶來發(fā)展的便利，它也改變了企業(yè)的運(yùn)作方式、尤其是員工的工作方式，促使組織人力資源管理面臨著新的轉(zhuǎn)型發(fā)展。然而，數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型帶來便捷的同時，不可避免地會為人力資源管理轉(zhuǎn)型帶來挑戰(zhàn)。因此，本文討論企業(yè)如何應(yīng)對數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)，以實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、數(shù)字化人力資源管理的概念

數(shù)字化人力資源管理作為一種新型的管理實踐給傳統(tǒng)人力資源管理帶來了沖擊和改變。根據(jù)先前的研究，國外學(xué)者雷蒙德認(rèn)為，人力資源管理是影響員工行為、態(tài)度以及績效的各種政策、制度以及管理實踐的總稱，通常包括崗位分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理以及員工關(guān)系等。數(shù)字化是基于信息的技術(shù)應(yīng)用而發(fā)展起來的。因此，相比于傳統(tǒng)人力資源管理的六大模塊，數(shù)字化人力資源管理可以理解為對以往基于技術(shù)的人力資源管理的理解的概念進(jìn)步。

二、數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型的影響因素

（一）員工個人因素

1、員工態(tài)度。員工作為組織中的一員，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量。在組織面臨數(shù)字化的人力資源轉(zhuǎn)型時，員工的態(tài)度影響著員工行為的選擇。有的員工可能積極樂觀擁抱數(shù)字化帶來的變化，愿意與組織共進(jìn)退；一些員工可能不能適應(yīng)數(shù)字化帶來的新工作模式，產(chǎn)生消極情緒，產(chǎn)生離職傾向甚至導(dǎo)致離職行為。

2、員工行為。數(shù)字化的到來為員工自身的發(fā)展也帶來了新的挑戰(zhàn)。根據(jù)Mobley（1979）研究表明，當(dāng)員工在組織發(fā)展中感知不到自己的效用時，離職傾向就會演變?yōu)殡x職行為。數(shù)字化是不可避免的，應(yīng)當(dāng)對員工行為給予必要的關(guān)注。員工的積極行為和消極行為都會對組織整體數(shù)字化的步伐產(chǎn)生影響。

3、員工能力。員工自身面臨著傳統(tǒng)人力資源管理與新技術(shù)的融合，對員工個人提出了更高的要求。員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，員工自身能力的差異性影響著組織與數(shù)字化的融合程度。

綜上分析，數(shù)字化不僅僅是員工學(xué)習(xí)掌握新的技能，而是對人員管理的模式進(jìn)行新的調(diào)整。應(yīng)當(dāng)注意到的是，員工作為組織中接受數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵要素，應(yīng)當(dāng)對員工給予必要的關(guān)注。

（二）組織因素

1、組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小決定著數(shù)字化的范圍和速度。一般而言，龐大的組織基于自身資源的優(yōu)勢，相比于規(guī)模小的組織有充足的資源，更容易去接受新的變化、采納新技術(shù)。

2、組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度是決定數(shù)字化轉(zhuǎn)型靈活性的關(guān)鍵因素，組織結(jié)構(gòu)簡單，靈活性和彈性較高就越容易進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。相反，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度高，各方需要協(xié)調(diào)的事務(wù)較多，靈活性較差。

3、組織文化。組織文化可以反映出組織對于接納新事物的態(tài)度，影響著組織的選擇和發(fā)展。組織文化中的創(chuàng)新價值觀、激勵制度、行為模式對管理創(chuàng)新具有正向作用。數(shù)字化人力資源管理作為一種新式的管理創(chuàng)新，不同的組織文化的差異性影響著數(shù)字化人力資源管理的發(fā)展。數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，對新事物的包容性文化對數(shù)字化人力資源的轉(zhuǎn)型和發(fā)展是十分重要的。

4、領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的基礎(chǔ)要素，在組織中發(fā)揮著重要的作用。高階理論認(rèn)為，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)作為重要決策者會通過自身的領(lǐng)導(dǎo)行為影響組織戰(zhàn)略的選擇和資源的分配。因此，領(lǐng)導(dǎo)力對于數(shù)字化人力資源管理的轉(zhuǎn)型會起到極大的推動作用。由于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于組織發(fā)展有所差異，面對數(shù)字化的到來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)結(jié)合自身的能力選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其反映出的數(shù)字化的態(tài)度和選擇很大程度上會影響到組織內(nèi)部數(shù)字化人力資源管理的發(fā)展程度。

（三）技術(shù)因素。技術(shù)作為數(shù)字化發(fā)展的決定性因素，也是助推組織發(fā)展的主要動力。數(shù)字技術(shù)對企業(yè)如何為客戶創(chuàng)造和傳遞價值有著深遠(yuǎn)的影響。數(shù)字化人力資源管理的本質(zhì)是以技術(shù)為支撐、以業(yè)務(wù)為內(nèi)核對傳統(tǒng)人力資源管理進(jìn)行新的優(yōu)化和重塑。所以，對于技術(shù)的掌握和運(yùn)用關(guān)系著組織人力資源管理數(shù)字化的水平。如今，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，不僅要推進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新，更要提高經(jīng)營效率。而新型技術(shù)便是提高企業(yè)運(yùn)作效率的有力“武器”。

三、數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性

（一）適應(yīng)外在環(huán)境的客觀發(fā)展。經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各種數(shù)字創(chuàng)新層出不窮，如人工智能、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等，這些都可以用來幫助人力資源實現(xiàn)管理功能。數(shù)字化的浪潮已經(jīng)席卷了全球，當(dāng)今，企業(yè)或多或少地都會參與到數(shù)字化發(fā)展中。特別是新冠肺炎疫情加速了數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，給人們的生活和工作方式帶來了新的體驗。特別是工作場所的靈活性變動，如今遠(yuǎn)程辦公和虛擬協(xié)作已經(jīng)成為人力資源管理中普遍應(yīng)用的工作新模式。因而，外在客觀環(huán)境的影響下，數(shù)字化人力資源管理使得遠(yuǎn)距離協(xié)作成為了可能，也拓展了組織發(fā)展的邊界。企業(yè)應(yīng)該在自身戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上充分利用數(shù)字化帶來的便捷，才能使企業(yè)融入數(shù)字化的隊伍中，否則，企業(yè)就將面臨淘汰的危機(jī)。

（二）企業(yè)管理升級的內(nèi)在要求。外在環(huán)境的影響是客觀的，意識覺醒是行動展開的先決條件，企業(yè)要想真正獲得突破，必須要有自我改變的意識。這種改變應(yīng)該是自上而下的。人力資源管理轉(zhuǎn)型中管理高層應(yīng)有捕捉最新數(shù)字化的能力和數(shù)字意識，才能使人力資源管理在整個流程中保持先進(jìn)性，以便使整個組織結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)新的感知和創(chuàng)造價值的方式。傳統(tǒng)的人力資源管理在新型技術(shù)的沖擊下，已然不能滿足企業(yè)運(yùn)作效率的需要。數(shù)字化人力資源管理的轉(zhuǎn)型是提高企業(yè)經(jīng)營管理效率的必要手段。因而，企業(yè)必須調(diào)整自身數(shù)字化的節(jié)奏和步伐，盡快建立數(shù)字化人力資源管理模式。

四、數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)

（一）資金的緊缺性。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)有了數(shù)字化的意識并且都已經(jīng)融入了數(shù)字化管理。但是，企業(yè)自身規(guī)模和資源的差異性決定了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的程度和進(jìn)度。數(shù)字化時代的到來，中小企業(yè)是數(shù)字經(jīng)濟(jì)體系中最具活力、數(shù)量最為龐大的參與者，由于資金、資源、意識等局限，無法有效、快速地進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。因而，企業(yè)的整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度不高。資金是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的堅實力量，是人力資源管理數(shù)字化進(jìn)程不可缺少的一環(huán)。經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展帶來的信息加速傳遞，不斷推動技術(shù)的更新迭代，而技術(shù)的更新?lián)Q代要求企業(yè)必須要有足夠的資金來輔助人力資源管理數(shù)字化的發(fā)展。尤其是對中小企業(yè)來說，數(shù)字化給中小企業(yè)帶來了新的發(fā)展機(jī)遇，但是由于資金的問題導(dǎo)致中小企業(yè)仍然發(fā)展受限。

（二）數(shù)字化技術(shù)程度不高。數(shù)字化應(yīng)用程度在一定程度上決定了企業(yè)發(fā)展的命運(yùn)。數(shù)字技術(shù)是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的關(guān)鍵支撐資源，其具有強(qiáng)大的信息捕捉、智能分析能力，能夠幫助企業(yè)動態(tài)調(diào)整創(chuàng)新策略與目標(biāo)。雖然中小企業(yè)相比于大企業(yè)而言具有數(shù)字化的靈活性，但是由于企業(yè)在資源方面的差異，數(shù)字化的應(yīng)用程度普遍不高。而部分企業(yè)擁有資源但是為了追趕數(shù)字化進(jìn)程盲目接入數(shù)字化技術(shù)，導(dǎo)致人員缺乏必要的技術(shù)維護(hù)能力以及數(shù)據(jù)的安全性沒有得到有效的保障，為企業(yè)的發(fā)展帶來了損失。甚至有的企業(yè)陷入轉(zhuǎn)型的困境，最終在數(shù)字化的浪潮中迷失。

（三）員工技能掌握存在難度。數(shù)字化人力資源管理的轉(zhuǎn)型，對于員工來說，是接納新事物并了解新技術(shù)的過程，轉(zhuǎn)型意味著數(shù)字時代的到來給從業(yè)人員提出了更高的要求。目前，在轉(zhuǎn)型過程中，由于對數(shù)據(jù)分析掌握程度不足，人力資源從業(yè)者大部分缺乏關(guān)鍵的分析能力，包括業(yè)務(wù)相關(guān)研究問題的能力以及運(yùn)行分析模型的能力。這需要員工用大量的時間提高技能。因而，由于數(shù)字化的興起，當(dāng)前環(huán)境下的員工大部分缺乏電子技能和熟練使用數(shù)字技術(shù)，導(dǎo)致勞動力市場出現(xiàn)嚴(yán)重的技能短缺。技術(shù)的更新迭代，要求員工保持知識和技術(shù)掌握技術(shù)的同步性。這也對企業(yè)人才的引進(jìn)和培育提出了新的挑戰(zhàn)。一方面現(xiàn)有的員工培訓(xùn)雖然在一定程度上促進(jìn)了員工對于數(shù)字化技術(shù)的掌握和理解，但是由于員工的差異性，對知識和技能的掌握程度不同，再加上人工智能的到來，員工對自身的職業(yè)發(fā)展會感覺受到了威脅，很可能引發(fā)員工的心理健康問題。另一方面引進(jìn)新的人才會增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力，特別是容易讓已經(jīng)受到資金限制的中小企業(yè)雪上加霜。

（四）組織戰(zhàn)略的盲目性。數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展中外在環(huán)境的緊迫性為組織發(fā)展帶來了壓力。組織可能為了盲目跟風(fēng)數(shù)字化給自身發(fā)展帶來損失。因此，組織在應(yīng)對數(shù)字化帶來的不確定時，應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展能力，如果沒有組織清晰的戰(zhàn)略引導(dǎo)，就無法建立在共同的愿景之上來應(yīng)對數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型的發(fā)展。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理處于轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵節(jié)點時，如果沒有形成對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的清醒認(rèn)知，只是機(jī)械地將數(shù)字化化嵌入到組織中，這種僅僅是為了追趕數(shù)字化而數(shù)字化是無益于組織發(fā)展的。

（五）業(yè)務(wù)對接不連貫。傳統(tǒng)人力資源管理的六大模塊接受數(shù)字化轉(zhuǎn)型時，每一個模塊對接的連貫性影響著數(shù)字化運(yùn)行的有效程度。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，將意味著把深刻的數(shù)字化賦予所有人力資源管理流程和系統(tǒng)，并通過數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用實現(xiàn)經(jīng)營成本的優(yōu)化和運(yùn)營效率提升。因而，在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、績效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)和勞動關(guān)系每個環(huán)節(jié)能否保持連貫性將決定著人力資源管理整體的運(yùn)作效果。

五、數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型對策

（一）按“資”調(diào)整。在企業(yè)人力資源管理數(shù)字化的轉(zhuǎn)變過程中，結(jié)合自己現(xiàn)有的資金條件確定數(shù)字化人力資源管理覆蓋的范圍?？梢圆扇⌒∫?guī)模的轉(zhuǎn)型測試，將資金投入到最需要數(shù)字化的管理模塊，根據(jù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果后期可以按比例進(jìn)行調(diào)整，為以后融入更加高端的數(shù)字化技術(shù)打下基礎(chǔ)。同時，在國家鼓勵數(shù)字化創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型發(fā)展的大背景下，對于發(fā)展數(shù)字化管理有困難的企業(yè)，適當(dāng)給予資金扶持，按照“企業(yè)出一點、服務(wù)商讓一點、政府補(bǔ)一點”的思路，鼓勵各地加大對中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的資金支持，外在環(huán)境和內(nèi)在力量同時發(fā)力，幫助企業(yè)在整體數(shù)字化進(jìn)程中擴(kuò)大數(shù)字化人力資源管理的覆蓋范圍。

（二）穩(wěn)住節(jié)奏。企業(yè)之間數(shù)字化的差異性不可能完全消失，特別是中小企業(yè)在追趕數(shù)字化發(fā)展的步伐中，應(yīng)建立在對自身合理評估之上，盡管數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用在一定程度上決定企業(yè)命運(yùn)的選擇，但是在進(jìn)行數(shù)字化時，在“資”的基礎(chǔ)上調(diào)整自己的數(shù)字化節(jié)奏和步伐，以保證企業(yè)業(yè)務(wù)能夠?qū)崿F(xiàn)有效對接，保證自身的整體運(yùn)營狀況平穩(wěn)有序。

（三）注重人性化管理。數(shù)字化技術(shù)中人工智能等創(chuàng)新技術(shù)的使用日益增多，數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展為員工職業(yè)發(fā)展帶來了新的便捷也帶來了挑戰(zhàn)。一方面數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展特別是人工智能的出現(xiàn)，使部分企業(yè)人力資源部門實現(xiàn)了招聘系統(tǒng)的數(shù)字化，績效管理流程也得到了新的升級，并建立了基于數(shù)字化應(yīng)用的戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃。這在一定程度上緩解了員工對于技術(shù)掌握的壓力。另一方面員工在面對人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型時，數(shù)據(jù)分析及平臺管理加大了員工的工作難度，不適應(yīng)數(shù)字化的員工可能面臨失業(yè)危機(jī)。Bennett（2009）指出：“良好的溝通技巧對于促進(jìn)有效的學(xué)習(xí)和表現(xiàn)是必要的”。員工是主動的學(xué)習(xí)者，有不同的需求、學(xué)習(xí)風(fēng)格和激勵方法。信任在虛擬環(huán)境中起著至關(guān)重要的作用，當(dāng)信任被破壞時，就會產(chǎn)生消極學(xué)習(xí)。因此，數(shù)字化進(jìn)程中要給予員工必要的信任。同時，我們?nèi)砸獜?qiáng)調(diào)“以人為本”的管理。Bennett（2011）進(jìn)一步補(bǔ)充道：“人力資源開發(fā)并沒有推翻人力資源開發(fā)的傳統(tǒng)目的，而是改變了對人力資源開發(fā)運(yùn)作模式的觀點”。所以說，數(shù)字化人力資源管理說到底是基于傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)以新的模式來實現(xiàn)運(yùn)作，本質(zhì)是實現(xiàn)人的發(fā)展。因此，要給予員工必要的信任，與企業(yè)一同成長。

（四）明晰組織戰(zhàn)略。真正的數(shù)字化人力資源管理應(yīng)該是建立在清晰的戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的。在人力資源管理背景下，這要求組織確保業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、數(shù)字人力資源戰(zhàn)略與外部和內(nèi)部環(huán)境之間保持深度的契合。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須將數(shù)字化、智能化深度嵌入到組織發(fā)展過程中，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前具體的數(shù)字化程度，以及企業(yè)的愿景，制定出一套清晰的數(shù)字化發(fā)展戰(zhàn)略。有了清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略，組織才不會在數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型的過程中迷失，從而實現(xiàn)更好的發(fā)展。

（五）關(guān)注數(shù)字化進(jìn)程發(fā)展。針對傳統(tǒng)的人力資源管理六大模塊進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型時，要保證業(yè)務(wù)的連續(xù)性和責(zé)任的明確。數(shù)字化技術(shù)作為一種有價值的資源，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型要基于戰(zhàn)略的正確應(yīng)用把技術(shù)合理地運(yùn)用到每一個環(huán)節(jié)，但是人力資源管理中，人作為主體不應(yīng)該依賴于技術(shù)的便捷性而忽視對于整個過程的關(guān)注。每一個模塊在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程都要保持與總體的契合，根據(jù)組織的數(shù)字化發(fā)展程度合理進(jìn)行調(diào)整以保證數(shù)字化業(yè)務(wù)的連貫性。

六、啟示

首先，數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型的過程中，“人”是主體，要保障人的主體地位，數(shù)字化技術(shù)在人力資源管理過程中起到的是輔助作用。尤其是在疫情時期，數(shù)字化運(yùn)用的便捷是有賴于人發(fā)揮作用的。因此，人力資源管理應(yīng)該更加注重以人為本，關(guān)注員工的身體健康和心理健康。

其次，數(shù)字化帶來了工作場所的變動。員工在適應(yīng)和接受工作場所的靈活性變動的過程中，應(yīng)優(yōu)先考慮持續(xù)學(xué)習(xí)和技能提升。同時，企業(yè)結(jié)合重要的人工智能技術(shù)，適當(dāng)給予人力資源需要的時間，在專注提升自身技能的同時也相應(yīng)的提高勞動力效率，以及要及時對動態(tài)情況進(jìn)行更靈活的規(guī)劃。

最后，數(shù)字化人力資源管理的全面實現(xiàn)不是一朝一夕就能完成的，它建立在對自身和外在條件的合理評估基礎(chǔ)之上。企業(yè)即使經(jīng)過了所有的數(shù)字化人力資源管理流程也可能不會永久適用于每個組織，但是不能否認(rèn)的是，即使企業(yè)設(shè)法實施其中一些想法的小規(guī)模版本，也可以通過提高員工的生產(chǎn)率和動力來幫助他們獲得競爭優(yōu)勢。