基于多案例研究的高校教師評(píng)價(jià)改革實(shí)踐：進(jìn)展、困境與路向

馬茹 王宏偉

（中國社會(huì)科學(xué)院，北京 100732）

人才評(píng)價(jià)是引導(dǎo)人才發(fā)展方向的“風(fēng)向標(biāo)”“指揮棒”，深化新時(shí)代高校教師評(píng)價(jià)改革對(duì)于高校形成人盡其才、才盡其用、用有所成的良好氛圍，發(fā)揮高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三大基本功能具有重要現(xiàn)實(shí)意義。新時(shí)代我國高校教師評(píng)價(jià)改革的實(shí)踐探索不斷深入，經(jīng)過近些年努力，取得了怎樣的進(jìn)展、效果如何、下一步工作要點(diǎn)是什么，成為現(xiàn)實(shí)層面迫切需要回答的重要問題。

與此同時(shí)，隨著高校教師評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)重要性不斷凸顯，學(xué)術(shù)界相關(guān)研究日益增多，內(nèi)容主要涉及高校教師評(píng)價(jià)原則、方法、路徑等理論性闡釋[1]、國外成功做法及經(jīng)驗(yàn)啟示研究[2]、政策文本計(jì)量分析[3]、高校教師評(píng)價(jià)改革現(xiàn)狀、困境、對(duì)策等現(xiàn)實(shí)問題探討[4]等。此外，學(xué)者們還圍繞高校教師評(píng)價(jià)某一特定問題，如學(xué)術(shù)代表作制[5]、科研量化評(píng)估[6]、人才計(jì)劃[7]、“非升即走”制[8]等的形成機(jī)制、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、問題挑戰(zhàn)、改革路徑等展開研究。然而，目前既有文獻(xiàn)以理論性、評(píng)述性、反思性研究居多，較少基于如調(diào)查問卷、深度訪談、真實(shí)案例等獲取的“一手資料”來分析現(xiàn)狀，研究結(jié)論的時(shí)效性和真實(shí)性難以保障，實(shí)踐指導(dǎo)意義不強(qiáng)。

鑒于此，本研究基于對(duì)全國八省十余所高校的研究對(duì)象進(jìn)行深度訪談①的“一手資料”，緊扣近年高校教師評(píng)價(jià)改革要點(diǎn)，研究回答我國高校教師評(píng)價(jià)改革實(shí)踐的主要進(jìn)展、突出困境、對(duì)策建議，為下一步改革提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)及路徑建議，研究邏輯見圖1。文章創(chuàng)新在于：一是通過大量真實(shí)案例和深度訪談獲取的“一手資料”保障研究發(fā)現(xiàn)的時(shí)效性和真實(shí)性，彌補(bǔ)當(dāng)前理論分析居多而現(xiàn)實(shí)證據(jù)不足，對(duì)掌握我國高校教師評(píng)價(jià)改革實(shí)踐進(jìn)展、監(jiān)測改革效果、明確改革方向等具有重要現(xiàn)實(shí)參考價(jià)值；二是訪談對(duì)象涵蓋不同職業(yè)生涯階段、崗位、地區(qū)等不同特征高校教師群體，在保證樣本完整性的同時(shí)，能夠精準(zhǔn)獲取各類教師群體對(duì)高校教師評(píng)價(jià)的所思所慮；三是多案例研究，通過跨案例間深入對(duì)比與分析找出異同，總結(jié)規(guī)律，提高研究結(jié)論的科學(xué)性、普適性與可信性。

一、研究框架

如圖1 所示，本研究在高校教師評(píng)價(jià)核心要素的理論框架下提煉近年來我國高校教師評(píng)價(jià)改革要點(diǎn)，進(jìn)而對(duì)照考察現(xiàn)實(shí)進(jìn)展、困境與路向等。

圖1 研究邏輯

理論層面，人才評(píng)價(jià)是對(duì)人的素質(zhì)、能力、表現(xiàn)、業(yè)績、貢獻(xiàn)、發(fā)展性及其價(jià)值進(jìn)行認(rèn)定、區(qū)分與評(píng)價(jià)的過程，是對(duì)人才行為過程、特征與結(jié)果的比較與揭示[9]，主要包括評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果利用與反饋等基本要素[10]。本研究在此基礎(chǔ)上結(jié)合高校教師職責(zé)定位，將高校教師評(píng)價(jià)核心要素分為評(píng)價(jià)導(dǎo)向、參與主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用五大方面（見圖2）。

圖2 高校教師評(píng)價(jià)核心要素

現(xiàn)實(shí)層面，黨的十八大之后經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入新階段，人才評(píng)價(jià)指標(biāo)、過程、方法等與現(xiàn)實(shí)需要間的不適應(yīng)性愈發(fā)突出，人才評(píng)價(jià)改革進(jìn)入“深水區(qū)”。國家圍繞分類評(píng)價(jià)、破“四唯”等密集出臺(tái)改革政策及措施，既有方向性、原則性的引導(dǎo)性要求，也有具體、細(xì)化、相對(duì)剛性的“硬措施”[11]，其中直接與高校教師相關(guān)的有 《教育部關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》 《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》 等，表1 總結(jié)了近年我國高校教師評(píng)價(jià)改革要點(diǎn)。

表1 近年來高校教師評(píng)價(jià)改革要點(diǎn)

二、高校教師評(píng)價(jià)改革主要進(jìn)展

（一）破“唯”成效明顯，評(píng)價(jià)維度及指標(biāo)更加豐富多元

大部分受訪者表示所在單位針對(duì)“四唯”不良傾向、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等突出問題作出積極回應(yīng)，集中清理了諸如論文數(shù)量、影響因子、引用次數(shù)以及項(xiàng)目數(shù)量、層級(jí)、經(jīng)費(fèi)等簡單數(shù)量化指標(biāo)的限制性、否決性、門檻性規(guī)定，統(tǒng)籌采取定量與定性、量化與質(zhì)化等更加豐富多元的評(píng)價(jià)維度及指標(biāo)。如南京A 大學(xué)采用“綜合貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，實(shí)行高質(zhì)量貢獻(xiàn)績效核算制度，即按照人才工程（項(xiàng)目）、自然科學(xué)、科技轉(zhuǎn)化、人文社科、人才培養(yǎng)、國際化工作六個(gè)大類，分類對(duì)成果進(jìn)行認(rèn)定和設(shè)置積分標(biāo)準(zhǔn)，具體包括科研項(xiàng)目、科普項(xiàng)目及獲獎(jiǎng)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)及獲獎(jiǎng)、論文與專著、科技成果獲獎(jiǎng)、智庫成果、創(chuàng)業(yè)計(jì)劃、教育教學(xué)類（如教材出版、論文指導(dǎo)、教學(xué)競賽、教改項(xiàng)目立項(xiàng)等）、競賽類、學(xué)科建設(shè)類、專業(yè)建設(shè)類等多項(xiàng)指標(biāo)。

（二）人才分類評(píng)價(jià)逐步深化，突出受評(píng)者業(yè)務(wù)專長

多數(shù)受訪者表示以往“一把尺子衡量所有人”的現(xiàn)象明顯改善，所在高校已基于科學(xué)研究特點(diǎn)、科研活動(dòng)類型等制定完善差異化、分層分類化的分類評(píng)價(jià)系統(tǒng)，同時(shí)采用評(píng)分轉(zhuǎn)換機(jī)制，使各類群體都能得到合理評(píng)價(jià)。如西安A大學(xué)根據(jù)學(xué)科類別、崗位等級(jí)、崗位類別等分類分層進(jìn)行考核。如針對(duì)不同崗位類別，教學(xué)科研并重崗對(duì)教學(xué)和科研均重點(diǎn)考核，科研為主崗側(cè)重考核科研任務(wù)完成情況及重要科研成果，教學(xué)為主崗側(cè)重考核教學(xué)任務(wù)完成情況及教學(xué)質(zhì)量。再如針對(duì)不同崗位等級(jí)，領(lǐng)軍學(xué)者側(cè)重考核學(xué)科建設(shè)責(zé)任、團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任及開創(chuàng)前沿研究責(zé)任，二級(jí)崗教師側(cè)重考核學(xué)科方向建設(shè)責(zé)任（梯隊(duì)培養(yǎng)、教學(xué)科研成果等），中、初級(jí)崗教師側(cè)重考核其加入教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)、參加教學(xué)、科研活動(dòng)情況以及職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α４送?，部分高校?duì)某方面業(yè)績突出并具有引領(lǐng)和示范作用的教師開辟“特別渠道”，為各類人才提供發(fā)展空間，如青島A 大學(xué)創(chuàng)新評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)行評(píng)審制、確認(rèn)制、直聘制，對(duì)科研或教學(xué)特別突出、符合條件的直接確認(rèn)或直聘，無須評(píng)審；對(duì)業(yè)績特別突出的青年人才設(shè)置“綠色通道”，著力解決好“新人”“老人”等各類人才職業(yè)發(fā)展問題。

（三）代表作制和同行評(píng)議制的地位及應(yīng)用明顯強(qiáng)化，逐步破除量化評(píng)價(jià)“一枝獨(dú)大”

代表作制在對(duì)量化評(píng)價(jià)的批判聲中被賦予較高期待，近一半受訪者表示代表作制及其實(shí)施依托的同行評(píng)議制在高校教師評(píng)價(jià)中的地位和應(yīng)用明顯被強(qiáng)化，取代過去量化評(píng)價(jià)“一枝獨(dú)大”的現(xiàn)象。如調(diào)研時(shí)山東省提及較多的“泰山學(xué)者”工程，申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)破除“四唯”傾向，不將人才榮譽(yù)稱號(hào)、論文、獎(jiǎng)項(xiàng)等作為申報(bào)的限制性條件；對(duì)基礎(chǔ)研究類人才探索實(shí)行論文評(píng)價(jià)代表作制。再如南京A 大學(xué)不斷改革同行評(píng)議制，嘗試運(yùn)用“雙盲”方式。過去通過人事處選定評(píng)委專家、分配寄送評(píng)審材料，過程不夠透明且較容易打聽到“材料送去哪里”；現(xiàn)如今評(píng)審材料直接打包給如教育部等第三方平臺(tái)，由第三方遴選評(píng)委、分配材料等。該嘗試大大增加了科研管理部門評(píng)審工作的總量與難度，但卻在更大程度上保證了評(píng)價(jià)程序的公平公正。

（四）師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)誠信等擺在教師隊(duì)伍建設(shè)首要位置，成為教師評(píng)價(jià)第一標(biāo)準(zhǔn)

針對(duì)過去側(cè)重人才和科研績效評(píng)價(jià)而忽視品德考察的現(xiàn)象，近年來師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)誠信等學(xué)術(shù)職業(yè)倫理在高校教師評(píng)價(jià)中的重要性愈發(fā)凸顯。大多數(shù)受訪者表示，所在高校實(shí)施學(xué)術(shù)失信和道德失范等一票否決制，持續(xù)建立健全學(xué)術(shù)違規(guī)失信等行為的認(rèn)定、處理、懲罰實(shí)施細(xì)則，定期舉辦師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)誠信等宣傳教育活動(dòng)，上述規(guī)范等已逐漸轉(zhuǎn)化為常識(shí)性規(guī)章制度。如青島A 大學(xué)突出師德導(dǎo)向，把立德樹人作為人才評(píng)價(jià)首要條件，實(shí)行師德“一票否決”；突出教學(xué)業(yè)績，將教師必須為本科生上課立為教學(xué)底線。重慶A 大學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)基本任職資格條件規(guī)定：學(xué)校認(rèn)定的學(xué)術(shù)不端行為者自認(rèn)定之日起三年內(nèi)不能申報(bào)高一級(jí)職務(wù)。

（五）科技成果轉(zhuǎn)化收益分配制度不斷完善，科研人員滿意度較高

多數(shù)受訪者表示所在高校鼓勵(lì)教職工從事科技成果轉(zhuǎn)化，表彰獎(jiǎng)勵(lì)科技成果完成人及重要貢獻(xiàn)者，建立健全促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的績效考核評(píng)價(jià)體系及相應(yīng)的崗位聘用、晉升培養(yǎng)和評(píng)價(jià)激勵(lì)等，教師獲得感持續(xù)增強(qiáng)。如重慶A大學(xué)制定和修訂了 《重慶A 大學(xué)自然科學(xué)類科學(xué)研究分類分級(jí)體系》 《重慶A 大學(xué)促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化管理辦法》 《重慶A 大學(xué)專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)管理辦法（試行）》 等規(guī)章制度，以科技成果使用處置收益權(quán)管理改革為突破口，提升成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金收益至94%，將成果權(quán)益讓渡給完成人，所有權(quán)變更給發(fā)明人團(tuán)隊(duì)，極大提高了教師參與科技成果轉(zhuǎn)化的積極性。

（六）豐富優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)制度，促進(jìn)高校教師“名利雙收”

調(diào)研中多所高校設(shè)置較豐富的獎(jiǎng)勵(lì)政策，部分高校引入年薪制、協(xié)議工資等市場化工資制度吸引高端人才，讓高校教師“名利雙收”。如太原B 學(xué)院，論文獎(jiǎng)勵(lì)0.2—6 萬元；唯一專利權(quán)人或軟件著作權(quán)人獎(jiǎng)勵(lì)0.5—3 萬元；唯一或第一單位立項(xiàng)科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)0.5—50 萬元；研究生指導(dǎo)培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)論文開題費(fèi)800 元、指導(dǎo)費(fèi)1650元、監(jiān)考費(fèi)200 元，代課費(fèi)500—3000 元；年度精神文明獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)1.8—2 萬元。再如南京B 大學(xué)聚焦高端人才，采用年薪制聘用人才。2020 年出臺(tái)《南京B 大學(xué)年薪制聘用人才管理辦法（試行）》，對(duì)處在關(guān)鍵崗位、承擔(dān)重大任務(wù)、獲得重大成果的高層次人才執(zhí)行年薪制，其中院士實(shí)行固定年薪（120 萬/年），其他人才實(shí)行動(dòng)態(tài)年薪（適用人才計(jì)劃、項(xiàng)目平臺(tái)、成果獎(jiǎng)勵(lì)三類，每類分三級(jí)，每級(jí)分三檔），同時(shí)妥善處理高層次人才與常規(guī)教學(xué)科研人員間收入分配關(guān)系。

此外，較多受訪者提到，過去評(píng)價(jià)過多過繁、周期固化等問題明顯改善，考核周期根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)、人才成長規(guī)律、科研規(guī)律等也進(jìn)行了科學(xué)調(diào)整。

三、高校教師評(píng)價(jià)困境與需求

（一）評(píng)價(jià)導(dǎo)向

現(xiàn)階段，高校教師評(píng)價(jià)改革成效主要體現(xiàn)在破除不合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)、數(shù)量、頻次等“表層”問題，而受長期形成的制度慣性、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、文化環(huán)境等的影響，高校教師真正回歸教書育人、潛心研究等尚需時(shí)間。如“五唯”是長期以來行政中心主義、管理主義、績效主義、大學(xué)排名和集中管理的復(fù)雜產(chǎn)物，已構(gòu)成較完整的榮譽(yù)系統(tǒng)。[12]同時(shí)在過去學(xué)術(shù)“錦標(biāo)賽”“SCI 至上”等量化考評(píng)之風(fēng)盛行下，諸多高校教師在學(xué)術(shù)研究中已逐漸喪失研究者的主體性責(zé)任，滋生出為發(fā)表而發(fā)表的投機(jī)心理。[13]上述功利性評(píng)價(jià)慣性、數(shù)量化考核評(píng)價(jià)習(xí)慣以及現(xiàn)代社會(huì)“效率崇拜”“內(nèi)卷”等價(jià)值取向等在短時(shí)間內(nèi)難以徹底被改變。實(shí)際上，調(diào)研中反映論文數(shù)量、引用率、課題經(jīng)費(fèi)和各種“帽子”等依然是當(dāng)前評(píng)價(jià)關(guān)注的焦點(diǎn)，教學(xué)倦怠、粗制濫造、學(xué)術(shù)泡沫等亂象仍頻頻發(fā)生。北京A 大學(xué)副校長表示，“現(xiàn)階段，社會(huì)文化較為浮躁，充斥著的各種誘惑使高校教師難以潛心研究和踏實(shí)做好本職工作，忘記了教師使命。特別是沒有 ‘帽子’ 還好，有了 ‘帽子’ 后更加控制不住欲望，難以抵御外部誘惑”。

（二）參與主體

1.同行評(píng)議制尚有較大細(xì)化及提升空間

同行評(píng)議制近年來在我國被賦予較高期望，但實(shí)際效果并不理想。調(diào)研中，有受訪者反映高校在職稱評(píng)定、人員聘任、項(xiàng)目評(píng)審等過程中引入了學(xué)術(shù)委員會(huì)，但主要由院系內(nèi)部人員組成，同行專家特別是校外小同行數(shù)量及質(zhì)量難以保證，國際同行更是鮮少加入，且評(píng)議者和被評(píng)議者間未進(jìn)行嚴(yán)格信息隱匿，學(xué)術(shù)委員會(huì)中部分成員可事先知曉。在此情況下，同一組織、不同學(xué)科專家實(shí)際上難以對(duì)同事學(xué)術(shù)成就及貢獻(xiàn)作出準(zhǔn)確、客觀判斷，往往只能參考形式化的論文、期刊或深受復(fù)雜人際關(guān)系的干擾。對(duì)此，受訪者提到如下幾點(diǎn)原因。一是專家?guī)焐胁煌晟啤Ｍ性u(píng)議背后是專業(yè)、領(lǐng)域及學(xué)術(shù)共同體的支撐，其依賴規(guī)范的專家入庫標(biāo)準(zhǔn)、豐富的入庫渠道、精細(xì)的入庫分類等，而目前我國還缺乏形成學(xué)術(shù)共同體的條件和群體意識(shí)，遴選的專家專業(yè)匹配度及能力水平缺乏健全的機(jī)制保障，國際同行引入較少，交叉學(xué)科、新興學(xué)科領(lǐng)域同行難覓。二是實(shí)施程序不完整、不規(guī)范。目前同行評(píng)議政策及規(guī)定多從全局設(shè)計(jì)去要求，如要建立評(píng)價(jià)專家責(zé)任制度、信息公開制度、問效問責(zé)制度、信譽(yù)制度。但實(shí)踐層面，如何確保評(píng)審專家的專業(yè)能力、如何確保評(píng)審專家恪守職業(yè)道德，以及全程接受法律及信譽(yù)制約及監(jiān)督等，尚未有詳細(xì)指導(dǎo)和樣本參考。三是“學(xué)術(shù)尋租”導(dǎo)致同行評(píng)議公信力飽受質(zhì)疑。人情關(guān)系和利益糾葛造成的偏見及評(píng)價(jià)失真使同行評(píng)議廣受爭議，再加上我國本就是“人情社會(huì)”，同行評(píng)議過程往往滲透著行政權(quán)力、裙帶關(guān)系、人情往來等“特殊”因素，異化成摻雜復(fù)雜“關(guān)系”的主觀評(píng)價(jià)，無法客觀、真實(shí)地反映評(píng)價(jià)對(duì)象的學(xué)術(shù)成就及貢獻(xiàn)。

2.團(tuán)隊(duì)成員貢獻(xiàn)認(rèn)定及獎(jiǎng)勵(lì)存在較大困難

團(tuán)隊(duì)合作的重要性已得到充分肯定，但受訪者多表示目前團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制不利于團(tuán)隊(duì)合作和聯(lián)合攻關(guān)。一是過于突出牽頭單位及第一完成人貢獻(xiàn)?？冃И?jiǎng)勵(lì)中往往以第一完成單位或第一完成人來認(rèn)定論文或項(xiàng)目歸屬，第二、第三等合作單位或作者的貢獻(xiàn)往往打折甚至不計(jì)入成果，導(dǎo)致參與單位及個(gè)人在合作中有所保留，不利于團(tuán)隊(duì)合作。二是貢獻(xiàn)認(rèn)定與利益分配的合理性、公平性難以保證。陜西調(diào)研中反映，目前多數(shù)團(tuán)隊(duì)作業(yè)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶隊(duì)及統(tǒng)籌資金分配、任務(wù)安排、核定貢獻(xiàn)排名等，而其作為社會(huì)人有無法避免的利益糾葛和價(jià)值偏好，難以公平、公允地評(píng)判團(tuán)隊(duì)所有貢獻(xiàn)及付出，“搭車”“掛名”等亂象頻出。三是高校相較于科研院所團(tuán)隊(duì)合作意愿及氛圍不強(qiáng)。與科研機(jī)構(gòu)相比，高校團(tuán)隊(duì)合作較少，也更為松散，團(tuán)隊(duì)合作氛圍、歸屬感、榮譽(yù)感不強(qiáng)。北京多位社科領(lǐng)域的教師表示：“高校社科領(lǐng)域，只有領(lǐng)導(dǎo)才能組織團(tuán)隊(duì)，資源都集中在這個(gè)圈子里，其他人插不進(jìn)去，一般老師都是單打獨(dú)斗?！币恍┣嗄杲處煾潜硎荆骸皩W(xué)校中講團(tuán)隊(duì)是一件很‘奢侈’ 的事，很難參與到本單位 ‘大專家’ 團(tuán)隊(duì)中。”部分教師分析指出：“科研機(jī)構(gòu)往往采取首席科學(xué)家負(fù)責(zé)制，‘老板’ 發(fā)錢 ‘老板’ 說了算。高校教師工資來自學(xué)校，不用聽某個(gè)人的，團(tuán)隊(duì)較為松散。”

3.科輔、教輔人員評(píng)價(jià)體系不健全

受傳統(tǒng)觀念影響，實(shí)驗(yàn)室技術(shù)服務(wù)人員、科研輔助人員、教輔人員等支撐高校教學(xué)和科研工作的人員被視為“非科研主體”而“不受重視”，評(píng)價(jià)體系不甚健全，物質(zhì)和精神都未能得到與之貢獻(xiàn)相匹配的有效報(bào)償。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，收入待遇低于一線科研人員，晉升通道窄、發(fā)展空間有限；精神獎(jiǎng)勵(lì)上，因多數(shù)無法參與科研項(xiàng)目，科研項(xiàng)目榮譽(yù)成果不足?！懊c利”的雙重忽視導(dǎo)致專業(yè)人才數(shù)量不足且流動(dòng)率較高，對(duì)科研隊(duì)伍穩(wěn)定性及科研工作正常開展產(chǎn)生了負(fù)面影響。長春B 大學(xué)科研辦主任指出：“目前針對(duì)科研管理人員的職業(yè)培訓(xùn)缺乏，上升渠道不夠完善，科研管理人員認(rèn)同感低、流動(dòng)率高，同一崗位兩三年換崗現(xiàn)象很常見?！?/p>

（三）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1.“破四唯”后“立新標(biāo)”不到位

高?！捌扑奈ā边M(jìn)展明顯，但“立新規(guī)”仍在摸索試探，調(diào)研中了解到以下幾種主要做法。一是繼續(xù)沿用過去某些評(píng)價(jià)方式。北京B 高?？蒲泄芾砣藛T表示：“國家相關(guān)部門明確提出‘破四唯’，但‘立新規(guī)’ 上層似乎還沒破題，高校實(shí)際工作中只能繼續(xù)沿用過去某些評(píng)價(jià)方式，做成了 ‘夾生飯’，高校在其中較為痛苦?！倍侨P否定論文等量化指標(biāo)。受訪者多表示該類做法矯枉過正走極端，指出：“不能完全不看文章，如果連個(gè)高質(zhì)量文章都發(fā)不了，特別是基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，以后做科研工作會(huì)有問題?！边€有受訪者擔(dān)心評(píng)價(jià)中缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)后人情關(guān)系影響會(huì)變大。三是保持觀望態(tài)度引發(fā)教師焦慮。由于目前相關(guān)政策多以規(guī)范性、指導(dǎo)性為主，“執(zhí)不執(zhí)行一個(gè)樣”，部分高校尚未采取實(shí)質(zhì)性舉措，教師日常工作中找不到目標(biāo)導(dǎo)向指引，引發(fā)不安全感。長春A 大學(xué)一教授反映：“‘破四唯’ 后應(yīng)該唯什么？以前考核指標(biāo)過于量化，但實(shí)踐操作中有抓手，現(xiàn)在這個(gè)抓手沒了，應(yīng)該盡快出臺(tái)具體細(xì)則?！绷硪皇茉L教師表示：“會(huì)因無法預(yù)見學(xué)校會(huì)在什么時(shí)候制定、修訂什么樣的制度、有沒有持續(xù)性而產(chǎn)生焦慮感?！?/p>

2.代表作評(píng)價(jià)制尚需系統(tǒng)性完善

我國多所高校已推行代表作評(píng)價(jià)制，但因科研成果復(fù)雜性、制度設(shè)計(jì)缺陷、現(xiàn)實(shí)評(píng)價(jià)環(huán)境不成熟等，尚未完全取代定量評(píng)價(jià)主體地位，多與定量評(píng)價(jià)并行實(shí)施、互相補(bǔ)充。調(diào)研中反映的主要困難有：代表作質(zhì)量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)難以把握，如代表性成果如何認(rèn)定、有何標(biāo)準(zhǔn)，同一學(xué)科不同領(lǐng)域間如何比較等，既導(dǎo)致代表作辨識(shí)度和區(qū)分度不強(qiáng)，也為行政權(quán)力、人情往來等不合理因素介入提供了可操作空間。此外，代表作評(píng)價(jià)制本質(zhì)上是同行專家對(duì)學(xué)者科研成果、學(xué)術(shù)水平和研究潛力的評(píng)價(jià)，離不開同行專家公允評(píng)鑒[14]，因此前文同行評(píng)議制的現(xiàn)實(shí)困境也阻礙代表作評(píng)價(jià)制的有效實(shí)施。

3.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)性、穩(wěn)定性不足

調(diào)研中受訪者多次提到領(lǐng)導(dǎo)意志對(duì)單位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重要影響，“政策出臺(tái)什么指導(dǎo)意見，最后直接起決定作用的還是單位的 ‘一把手’”。受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)人認(rèn)知、長遠(yuǎn)規(guī)劃的影響及對(duì)現(xiàn)實(shí)利益關(guān)系和現(xiàn)實(shí)條件的考慮，不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及維度的重視度不同，其任期及更換頻次也會(huì)影響評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的持續(xù)穩(wěn)定性。目前我國高校領(lǐng)導(dǎo)的有限任期與教師評(píng)價(jià)改革的長期性、徹底性存在一定沖突，即短期績效導(dǎo)向下領(lǐng)導(dǎo)想在任期內(nèi)出結(jié)果，未能以全局視角和長遠(yuǎn)眼光進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)和細(xì)節(jié)考量。而且一旦領(lǐng)導(dǎo)班子不穩(wěn)定、更換頻繁，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和持續(xù)性就不足，一線工作人員存在執(zhí)行顧慮，擔(dān)心說停就停、說變就變，新舊銜接不上。南京A 大學(xué)某教師提到：“來一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)價(jià)方法、指標(biāo)、程序可能就發(fā)生變化；換一個(gè)時(shí)間段也變，不具有持續(xù)性。比如為評(píng)副教授或教授攢了三五年的成果，到時(shí)候突然變了，會(huì)影響整個(gè)人的積極性和信心，也不利于形成穩(wěn)定心態(tài)去持續(xù)作一些事情?！?/p>

（四）評(píng)價(jià)方法

分類評(píng)價(jià)不斷深入的過程中也暴露出機(jī)制設(shè)計(jì)、實(shí)際執(zhí)行等落實(shí)難題，多位受訪者表示“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以把握，操作困難”。一是理論層面科學(xué)可行的分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確立。多位受訪者提出，高校人員隊(duì)伍龐大且復(fù)雜，分類過粗起不到作用，過細(xì)容易碎片化。高校專業(yè)設(shè)置多、崗位多，學(xué)科領(lǐng)域不盡相同，同一專業(yè)、同一崗位又有基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究、行政管理和技術(shù)人員之分，缺少分類依據(jù)。二是實(shí)踐層面分類評(píng)價(jià)尚未落實(shí)到位。實(shí)踐效果上，分類評(píng)價(jià)機(jī)制仍未清晰建立，同一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)不同人才現(xiàn)象仍然存在，如由此導(dǎo)致的“重科研，輕教學(xué)”問題廣為詬病，嚴(yán)重消減了以教學(xué)為主的人員工作熱情。太原C 高校青年教師反映：“現(xiàn)在評(píng)職稱看似分為教學(xué)型、教學(xué)科研型和科研型，但教學(xué)型也有教學(xué)研究文章硬指標(biāo)，還要獲省部級(jí)類教學(xué)獎(jiǎng)項(xiàng)。這種所謂的 ‘分類評(píng)價(jià)’ 在實(shí)際執(zhí)行中同樣忽略教學(xué)，認(rèn)真搞教學(xué)的老師職稱評(píng)比上非常吃虧?！?/p>

（五）評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

1.常規(guī)性考核的激勵(lì)效果不明顯

我國高校人事制度仍未完全擺脫過去缺少競爭、沒有淘汰等“鐵飯碗”制度的影子，常規(guī)考核偏形式化，難以有效調(diào)動(dòng)人員的積極性及充分彰顯評(píng)價(jià)的發(fā)展性功能。一是重獎(jiǎng)勵(lì)輕懲罰，缺乏有效“淘汰”機(jī)制。現(xiàn)階段高校以正面激勵(lì)為主，較少甚至拒絕采用懲罰或淘汰等負(fù)面激勵(lì)，學(xué)術(shù)道德、職業(yè)素養(yǎng)等有缺陷者得不到應(yīng)有懲罰，校方無法有序調(diào)整崗位，會(huì)傷害其他教師的進(jìn)取心。北京A 大學(xué)副校長表示：“現(xiàn)在淘汰人很難，連輪崗都很難。一堆不干活的人走不了，搞得干活的人也不干活了。”二是職稱終身化、崗位“能上不能下”等弊端打擊青年教師的工作積極性。盡管多地高校人事制度持續(xù)引入競爭機(jī)制，職稱評(píng)聘、崗位晉升等仍僅實(shí)現(xiàn)了優(yōu)者上未實(shí)現(xiàn)弱者下。南京E學(xué)院反映：“各級(jí)職稱和崗位結(jié)構(gòu)比例控制下，一些評(píng)上的人坐享其成，缺乏持續(xù)創(chuàng)新動(dòng)力和工作熱情，而一些符合晉升條件的青年教師卻因崗位飽和難以晉升，積極性受到傷害?！鄙綎|多所高校反映：“同等科研條件下，職稱評(píng)聘側(cè)重 ‘論資排輩’，優(yōu)秀科研人才不得不因年限問題 ‘熬資歷’?！?/p>

2.收入所得與業(yè)績貢獻(xiàn)未能緊密掛鉤

薪酬收入是最直接、最有效的激勵(lì)方式，收入所得與業(yè)績貢獻(xiàn)不相匹配、干多干少干好干壞一個(gè)樣是調(diào)研反映出的突出問題。一是“大鍋飯”“平均主義”難以體現(xiàn)貢獻(xiàn)差異。受工資總額限制，且為避免人員間矛盾，績效工資分配在部分高校成為“零和游戲”，難以體現(xiàn)教師間的實(shí)際貢獻(xiàn)差異，助長松懈懶惰情緒。二是結(jié)構(gòu)性差距較大甚至出現(xiàn)嚴(yán)重兩極分化。部分高校年底1/4 人員獲得的績效、獎(jiǎng)勵(lì)等不足900 元，另外1/4 則超過3.9 萬元，海外引進(jìn)人才的薪資甚至是同校最低薪資的16 倍。再如青年教師工資待遇普遍偏低，住房、子女教育等實(shí)際生活困難突出，陜西、重慶、吉林等地反映在住房、工資等物質(zhì)待遇方面與廣東、浙江等地的差距明顯，培養(yǎng)出來的優(yōu)秀青年人才被高薪挖走。三是績效工資發(fā)放不到位。盡管政策支持科研成果所有人或團(tuán)體提取收益，但部分政策不夠細(xì)化，或與巡視、審計(jì)等標(biāo)準(zhǔn)協(xié)調(diào)不夠，部分單位“不敢花，也不知道怎么花”。如因市人力社保局規(guī)定市級(jí)財(cái)政資金資助科研項(xiàng)目績效需計(jì)入學(xué)?？冃ЧべY總盤子，重慶B高校人事處不同意項(xiàng)目組發(fā)放績效而影響大部分教職工收入。四是科技成果轉(zhuǎn)化利益分配關(guān)系尚未理順。為充分調(diào)動(dòng)科技成果轉(zhuǎn)化積極性，部分地區(qū)加大科技成果轉(zhuǎn)化收益比例至70%、80%甚至90%以上，單位因?yàn)榇顺袚?dān)高風(fēng)險(xiǎn)和低收益性積極性不高，也會(huì)拉大科研人員與部分同事特別是非創(chuàng)收崗?fù)麻g的收入差距從而引發(fā)內(nèi)部矛盾。北京C 大學(xué)表示：“某一團(tuán)隊(duì)或個(gè)人將單位研究積累多年的成果轉(zhuǎn)化并由此得到高額獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)前期基礎(chǔ)研究人員、行政管理人員、反哺單位資金不公平。該激勵(lì)是短期行為，不利于國家、機(jī)構(gòu)和個(gè)人長遠(yuǎn)利益的協(xié)調(diào)。”

3.人才“帽子”負(fù)面效應(yīng)尚未徹底根除

近些年國家三令五申之下人才“帽子”亂象有所收斂，[15]但調(diào)研中“帽子”仍廣受追捧，負(fù)面效應(yīng)未徹底根除。一是“帽子”人才與資源利益過度捆綁引發(fā)人才激勵(lì)性矛盾。調(diào)研中，資源過度集中于“帽子”人才手中仍是提及最多的負(fù)面問題，一旦戴上“帽子”，高額科研經(jīng)費(fèi)、薪資待遇、職稱評(píng)定以及各種獎(jiǎng)勵(lì)紛至沓來，20%的少數(shù)“精英”占據(jù)著80%的資源，與普通教師拉開巨大差距，嚴(yán)重挫傷其他人的積極性。二是盲目引入“帽子”人才導(dǎo)致人才供需不匹配。部分地區(qū)和高校不惜重金引進(jìn)“帽子”人才以改善學(xué)校指標(biāo)和體現(xiàn)工作業(yè)績，未充分考慮實(shí)際用人需求及“帽子”人才的實(shí)際價(jià)值。山東部分高校反映：“引進(jìn)人員的科研能力參差不齊，甚至對(duì)科研事業(yè)沒有實(shí)質(zhì)性的推動(dòng)力”，“部分引進(jìn)人員為 ‘職業(yè)跳槽專業(yè)戶’，‘鉆空子’ ‘謀帽子’ ‘跑路子’ 現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生”。三是助長學(xué)術(shù)界急功近利、追名逐利的浮躁風(fēng)氣?！懊弊印眮y象導(dǎo)致對(duì)人才稱號(hào)的注意力從學(xué)術(shù)榮譽(yù)轉(zhuǎn)到“帽子”帶來的特權(quán)和利益，部分教師為戴上“帽子”把大量精力用在申報(bào)各種人才計(jì)劃、疏通關(guān)系甚至弄虛作假、行賄受賄、惡意套利；“帽子”人才價(jià)碼在爭奪中越炒越高，頻頻“轉(zhuǎn)會(huì)”以謀求更好待遇，難以潛心教學(xué)及研究。北京E 高校指出：“社會(huì)上過分炒作 ‘高價(jià)搶人’，科研人員被定價(jià)，某些 ‘帽子’ 人才在高額物質(zhì)激勵(lì)的驅(qū)使下頻繁轉(zhuǎn)校，喪失了科研人員的尊嚴(yán)?！?/p>

4.“非升即走”制度引發(fā)教師職業(yè)焦慮

源于美國高校終身教職制度“非升即走”（Up-or-Out）成為近年國內(nèi)高校借鑒探索的遴選考核規(guī)則。[16]調(diào)研中，北京大學(xué)、清華大學(xué)等國內(nèi)頂尖高校及沿海發(fā)達(dá)地區(qū)知名高校實(shí)施了“非升即走”制，中西部高校則較少采用。一些受訪教師表示：“‘非升即走’ 并非適合每個(gè)人，特別是博士，畢業(yè)剛進(jìn)入工作所面臨的實(shí)際生活壓力已不允許其完全單純地做科研，會(huì)傾向穩(wěn)定編制的工作?！币虼?，總體上“非升即走”在國內(nèi)高校尚不普遍。此外，“非升即走”引發(fā)的職業(yè)焦慮被提及較多，甚至嚴(yán)重影響教師身心健康。廈門A 大學(xué)青年教師反映自己總被“走”的恐懼壓迫，甚至有的教師考核壓力大到崩潰，處于極度疲憊、抑郁狀態(tài)。一些教師基于我國和歐美國家文化差異指出：“歐美教師流動(dòng)機(jī)制較成熟，教師 ‘走’ 或 ‘不走’ 均屬常態(tài)。而我國 ‘走’ 的教師可能會(huì)被貼上 ‘不合格’ 標(biāo)簽，特別是近年來高校教師趨于飽和之下，流動(dòng)能力更是有限，教師心理壓力巨大?！?/p>

四、高校教師評(píng)價(jià)路向建議

近年來，在國家大力支持和不斷實(shí)踐探索中，我國高校教師評(píng)價(jià)體系逐步發(fā)展完善，但制度變革是持續(xù)進(jìn)行、多重關(guān)聯(lián)的過程[17]，改革舉措仍在向下傳導(dǎo)，改革實(shí)踐仍在摸索中前進(jìn)。立足我國高校教師評(píng)價(jià)改革實(shí)踐進(jìn)展、困境等研究發(fā)現(xiàn)，參考國內(nèi)外理論與實(shí)踐探索，結(jié)合政策規(guī)劃及措施，提出如下路向建議。

第一，樹立正確評(píng)價(jià)導(dǎo)向，回歸大學(xué)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)的核心本職。扭轉(zhuǎn)當(dāng)前過于強(qiáng)調(diào)通過外顯績效指標(biāo)評(píng)估教師工作成果而忽略評(píng)價(jià)價(jià)值效用取向[18]，推動(dòng)高校教師評(píng)價(jià)從工具價(jià)值向本體價(jià)值回歸，將立德樹人、學(xué)術(shù)創(chuàng)新等內(nèi)化為教師強(qiáng)大的內(nèi)生動(dòng)力。立足高?；韭毮芎徒處熉氊?zé)定位，樹立以服務(wù)黨和人民為中心、更加鮮明的人才培養(yǎng)為導(dǎo)向，潛心治學(xué)，強(qiáng)化教書育人第一職責(zé)，推崇知識(shí)生產(chǎn)的創(chuàng)新價(jià)值、理論貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)影響，把論文寫在祖國大地上。

第二，明確評(píng)價(jià)主體職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)邊界，構(gòu)建多元主體參與的評(píng)價(jià)機(jī)制。美國著名評(píng)價(jià)專家古巴（E.G.Guba）和林肯（Y.S.Lincoln）認(rèn)為評(píng)價(jià)的根本意義在于“服務(wù)”，服務(wù)被評(píng)價(jià)者的需求和發(fā)展，以及社會(huì)發(fā)展的需要[19]，因此高校人才評(píng)價(jià)的理想狀態(tài)是評(píng)價(jià)對(duì)象、校內(nèi)外同行、校內(nèi)外服務(wù)對(duì)象、學(xué)校主管部門、專業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等多元評(píng)價(jià)主體共同發(fā)揮作用[20]，其中科學(xué)的權(quán)力結(jié)構(gòu)是具體制度優(yōu)化變革的支撐性保障[21]。據(jù)此，探索形成參與主體更加多樣化和社會(huì)化、權(quán)利結(jié)構(gòu)更加科學(xué)化的高校教師評(píng)判格局：尊重和強(qiáng)化學(xué)術(shù)共同體評(píng)價(jià)主體作用，加強(qiáng)其學(xué)術(shù)力量及自律與監(jiān)督；發(fā)揮政府宏觀規(guī)劃和協(xié)調(diào)監(jiān)督職能，減少行政力量對(duì)具體學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的微觀干預(yù)[22]；提高專業(yè)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)、社會(huì)組織等第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)專業(yè)性、獨(dú)立性和公信力，拓展運(yùn)用方式和應(yīng)用范圍。

第三，破“四唯”立“多維”評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重視標(biāo)志性成果的學(xué)術(shù)增值和社會(huì)貢獻(xiàn)。美國自20 世紀(jì)90 年代起的教師評(píng)價(jià)改革運(yùn)動(dòng)尤為關(guān)注評(píng)價(jià)內(nèi)容的“綜合性”，表現(xiàn)為學(xué)術(shù)失信和道德失范“一票否決”、綜合考察學(xué)術(shù)專業(yè)能力、突出研究成果的知識(shí)貢獻(xiàn)和社會(huì)影響等[23]。受此啟發(fā)，以多元質(zhì)量觀分類建立健全涵蓋品德、知識(shí)、能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)等要素的綜合評(píng)價(jià)體系，堅(jiān)持把師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)倫理作為首要標(biāo)準(zhǔn)，完善相關(guān)考核及管理辦法；持續(xù)推進(jìn)“四唯”清理行動(dòng)，不簡單把論文、專利、項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)、出國（出境）學(xué)習(xí)經(jīng)歷等作為限制條件；突出質(zhì)量導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)代表性成果的質(zhì)量、貢獻(xiàn)、影響；設(shè)置科研成果應(yīng)用推廣效果類指標(biāo)，重視成果的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)等效益。

第四，優(yōu)化評(píng)價(jià)方法，融合量化與質(zhì)性評(píng)價(jià)手段的基礎(chǔ)上健全分類評(píng)價(jià)制度。強(qiáng)化高校人才分類評(píng)價(jià)頂層設(shè)計(jì)，支持各院校在指導(dǎo)性大標(biāo)準(zhǔn)下結(jié)合自身特點(diǎn)盡快制定實(shí)施細(xì)則；在實(shí)踐層面，基于職業(yè)特性、崗位職責(zé)和要求、人才層次等分類考察各類人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實(shí)際貢獻(xiàn)。融合定量與定性評(píng)價(jià)手段，將科學(xué)計(jì)量等量化統(tǒng)計(jì)方式作為主觀同行評(píng)議的重要補(bǔ)充。借鑒如英國“科研卓越框架”[24]等歐美較成熟的同行評(píng)議制，為各級(jí)各類學(xué)科專業(yè)建立能實(shí)時(shí)更新、動(dòng)態(tài)調(diào)整的同行評(píng)議專家?guī)欤?guī)范完善專家遴選、回避、匿名、監(jiān)督、追責(zé)等環(huán)節(jié)。借鑒歐洲多國國家科研信息系統(tǒng)、巴西國家人才庫Lattes 等經(jīng)驗(yàn)，建立健全科研信息系統(tǒng)以支持在更高信息集成水平上作出更有公信力的判斷[25]。

第五，用好評(píng)價(jià)結(jié)果，發(fā)揮其診斷、改進(jìn)、調(diào)控、引領(lǐng)等功能價(jià)值。避免將評(píng)價(jià)結(jié)果簡單視作甄別和獎(jiǎng)懲依據(jù)，充分認(rèn)識(shí)并運(yùn)用評(píng)價(jià)的“發(fā)展”屬性。建立健全通報(bào)曝光、從業(yè)限制等制度，發(fā)揮師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)倫理等考核結(jié)果的警示震懾作用。不將論文、項(xiàng)目等量化指標(biāo)及人才“帽子”與薪酬待遇、資源配置等簡單掛鉤，扭轉(zhuǎn)過去強(qiáng)績效主義導(dǎo)致的短平快、功利化取向。提高教學(xué)業(yè)績和實(shí)效在績效分配、職務(wù)職稱評(píng)聘、崗位晉級(jí)考核中的比重，增強(qiáng)教師“立德樹人、教書育人”的責(zé)任感和榮譽(yù)感。保障基本工資水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、科技成果轉(zhuǎn)化收益等激勵(lì)手段，筑好“非升即走”兜底機(jī)制和救濟(jì)制度，確保高校教師在全身心投入教學(xué)科研工作的物質(zhì)基礎(chǔ)上，靈活運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行具有創(chuàng)造性與創(chuàng)新性的教科研活動(dòng)[26]。

注釋：

①受訪者分布于北京、江蘇、山東、福建、陜西、山西、重慶、吉林八省市十余所高校，覆蓋青年、中年和老年不同職業(yè)生涯階段，一線高校教師以及管理人員、輔助人員等多個(gè)崗位。為尊重受訪者隱私，本研究采用某市某大學(xué)/學(xué)院形式標(biāo)注。