事業(yè)單位績效工資改革的難點(diǎn)與對策

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一、事業(yè)單位績效工資概述

（一）事業(yè)單位績效工資的含義

事業(yè)單位績效工資指的是以在職員工的相關(guān)工作崗位為基礎(chǔ)，依據(jù)崗位需要的技術(shù)含量、責(zé)任大小與勞動(dòng)強(qiáng)度等明確崗位的等級，基于事業(yè)單位的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益與實(shí)際勞動(dòng)價(jià)格水準(zhǔn)，明確工資的具體定額，并依據(jù)員工的具體勞動(dòng)時(shí)間及成果等，明確員工的實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。

（二）事業(yè)單位績效工資的特點(diǎn)

受到我國的實(shí)際國情及其他行業(yè)或領(lǐng)域等的影響，我國事業(yè)單位的績效工資有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。

一是將員工工作與可量化的業(yè)績相融合，促使激勵(lì)機(jī)制充分滲透到事業(yè)單位的目標(biāo)及每個(gè)人的實(shí)際業(yè)績中。

二是保證工資向表現(xiàn)優(yōu)異的人才方向傾斜，提高事業(yè)單位的效率，節(jié)省工資成本。

三是維護(hù)事業(yè)單位的形象，逐步加大激勵(lì)的力度，增強(qiáng)員工的實(shí)際凝聚力。開展績效工資的改革活動(dòng)，對員工進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的工資水準(zhǔn)和工作效率。

（三）事業(yè)單位績效工資改革的作用

事業(yè)單位績效工資的改革，有助于提高事業(yè)單位的工作效率，體現(xiàn)工作人員的業(yè)績水平，不僅可以調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，培養(yǎng)出一批優(yōu)秀人才，還有利于推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。因此，一定要重點(diǎn)關(guān)注事業(yè)單位的績效工資改革相關(guān)工作。

二、事業(yè)單位績效工資改革的意義

（一）有利于激發(fā)員工的工作積極性

過去，事業(yè)單位員工的工資基本受個(gè)人的職務(wù)、職稱與最高學(xué)歷影響，與此同時(shí)，個(gè)人的實(shí)際工作狀態(tài)及質(zhì)量并未客觀反映到工資中，逐漸形成“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的局面。因此，為了激發(fā)員工的工作積極性，在設(shè)置員工績效工資時(shí)，可適當(dāng)向關(guān)鍵崗位、高層次人才與成績突出的員工傾斜，體現(xiàn)出多勞多得、獎(jiǎng)罰并重的分配導(dǎo)向。隨著績效工資制度和績效考核管理工作的不斷推行，事業(yè)單位內(nèi)部的工資差距日漸顯著，員工的工作熱情和積極性也隨之被調(diào)動(dòng)起來。

（二）有利于加強(qiáng)單位內(nèi)部成本管理

績效工資改革能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，有利于加強(qiáng)內(nèi)部成本管理、提高社會經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)各項(xiàng)工作更加高效地開展。如果事業(yè)單位未能落實(shí)績效工資改革工作，可能使單位開展工作的效果大打折扣，還可能使單位內(nèi)部成本增加。

（三）為人才聘用提供有力支持

事業(yè)單位的發(fā)展水平與辦事能力直接與民生發(fā)展相掛鉤，因此，事業(yè)單位在人才招聘這一環(huán)節(jié)需把好質(zhì)量關(guān)，保證人才的專業(yè)、能力與所聘崗位相匹配。在人才招聘方面，可充分發(fā)揮績效工資的考核作用，判斷和掌握新招聘的員工是否與所聘崗位相符合、相匹配，實(shí)現(xiàn)人才的初步篩選，為甄別高質(zhì)量人才、辭退非適用人才提供有力支持，使人事制度更加科學(xué)與合理化。

三、事業(yè)單位績效工資改革中面臨的難點(diǎn)

（一）對績效工資改革重視程度不夠

從目前事業(yè)單位績效工資改革的狀況來看，雖然我國進(jìn)行了科學(xué)與合理的設(shè)計(jì)，也出臺了諸多的政策，但是在實(shí)踐過程中，部分事業(yè)單位對績效工資的重視程度不夠，導(dǎo)致績效工資改革無法落實(shí)，甚至影響了績效工資改革的發(fā)展。還有部分事業(yè)單位在實(shí)施績效工資改革時(shí)，會遇到較大的阻力，尤其是傳統(tǒng)的“大鍋飯”思想，在一定程度上制約了績效工資改革的進(jìn)展[1]。在實(shí)施過程中，忽視了以人為本的原則，未保證績效工資改革的公平性與合理性，缺乏客觀性與持續(xù)性，導(dǎo)致績效工資改革失去了科學(xué)性與有效性。因此，事業(yè)單位一定要重視績效工資改革，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，研究績效工資改革的措施，逐步實(shí)現(xiàn)績效工資改革的良好發(fā)展。

（二）事業(yè)單位員工思想亟待轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位在開展績效工資改革時(shí)，要將改革的重要工作集中在員工的思想觀念上。時(shí)代在不斷發(fā)展，事業(yè)單位績效工資的改革工作也在不斷發(fā)展，但事業(yè)單位有不少員工并未對工資改革形成正確的認(rèn)知，這對于績效工資改革的開展是非常不利的。事業(yè)單位部分員工主要擔(dān)心的是改革之后的薪酬是否會降低等問題，因此會片面地認(rèn)為事業(yè)單位的績效工資改革是對發(fā)展不利的活動(dòng)[2]?；诖?，事業(yè)單位在開展績效工資改革時(shí)，一定要重視單位員工思想的轉(zhuǎn)變。

（三）績效工資經(jīng)費(fèi)來源問題

依照我國事業(yè)單位分類改革的相關(guān)精神，對承擔(dān)基礎(chǔ)性科研、公共衛(wèi)生與文化等公益服務(wù)的單位，不可交由市場進(jìn)行資源配置，要將其列入公益服務(wù)中。對于一些承接高等教育與非營利性醫(yī)療等公益服務(wù)的，在科學(xué)核定績效工資總額的基礎(chǔ)上，公益類事業(yè)單位的績效工資經(jīng)費(fèi)需由各級政府財(cái)政全額負(fù)擔(dān)；而對于公益二類事業(yè)單位的績效工資，則由事業(yè)單位完成經(jīng)費(fèi)自籌[3]。

對公益類事業(yè)單位來說，不同的單位在經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收能力方面存在顯著的差異，使績效工資水平出現(xiàn)較大差異。如果因地方財(cái)政的原因?qū)е驴冃ЧべY很難足額發(fā)放，則容易導(dǎo)致各種不滿。雖然從原則上說，績效工資經(jīng)費(fèi)由省級統(tǒng)籌與中央負(fù)責(zé)，然而實(shí)際上，主要是由縣級財(cái)政負(fù)責(zé)。這導(dǎo)致財(cái)政收入差距大的地區(qū)的員工工資差距不斷拉大，有的員工甚至連基本工資都無法拿到手，更難以兌現(xiàn)績效工資，這嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，甚至部分地區(qū)可能會出現(xiàn)嚴(yán)重的群體事件。

四、事業(yè)單位績效工資改革的優(yōu)化措施

（一）重視績效工資改革

事業(yè)單位的績效工資改革，不但有助于推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，還可實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理工作的優(yōu)化與完善，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

事業(yè)單位要重視績效工資改革工作，采取合理、有效的措施，持續(xù)推動(dòng)績效工資改革向縱深發(fā)展。負(fù)責(zé)績效工資改革的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要掌握績效工資改革的相關(guān)工作，重視調(diào)查研究與分析研討，學(xué)習(xí)與分析國家相關(guān)政策，靈活依照事業(yè)單位的實(shí)際狀況，摸索出一條適合自身發(fā)展?fàn)顩r的績效工資改革道路[4]。

另外，要加大績效工資改革的投入力度，尤其在人力、物力和財(cái)力等方面，一定要下功夫，為績效工資改革工作的高效開展創(chuàng)造良好的條件。堅(jiān)持績效工資改革工作的公平性、公正性與公開性原則，堅(jiān)持競爭與擇優(yōu)原則，實(shí)現(xiàn)績效工資改革的特色化與針對性，發(fā)揮績效工資的激勵(lì)性與引導(dǎo)性作用。

（二）形成創(chuàng)新思維

一是創(chuàng)新發(fā)展改革目標(biāo)。在崗位績效工資改革中，事業(yè)單位可以聘任為主、以績效考評為輔，為業(yè)績突出和創(chuàng)新人員提供發(fā)展的平臺，在發(fā)揮績效工資激勵(lì)作用的基礎(chǔ)上，科學(xué)、合理地調(diào)控績效工資制度，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境[5]。

二是創(chuàng)新制度改革。在開展事業(yè)單位績效工資改革工作前，管理人員需要積極建立健全與完善崗位績效考評機(jī)制與分析機(jī)制，采取動(dòng)態(tài)化的管理措施，保證績效目標(biāo)的科學(xué)性與合理性，制定科學(xué)有效的管理機(jī)制，使評價(jià)主體發(fā)展多元化，規(guī)范績效工資改革管理程序。另外，為保證政府職能部門對事業(yè)單位的宏觀調(diào)控與微觀放權(quán)，可將按人頭管理的方式逐漸朝著向總量管理的方向轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理行為及財(cái)政長效機(jī)制的優(yōu)化。

三是創(chuàng)新發(fā)展改革原則。在開展崗位績效工資改革工作時(shí)，事業(yè)單位管理人員要進(jìn)行整體規(guī)劃與分類設(shè)計(jì)，采取完善的管理措施，保證改革工作的效率與平衡發(fā)展，堅(jiān)持以人為本的理念，發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向性作用。

（三）探索不同類型的事業(yè)單位的績效工資管理模式

公益一類與二類事業(yè)單位，從工資總額的資金來源角度看，有著比較大的差距。公益一類事業(yè)單位的工資是由政府財(cái)政撥款得來的，公益二類事業(yè)單位的工資，尤其是績效工資，大多是本單位的實(shí)際創(chuàng)收。從長遠(yuǎn)的角度看，我國事業(yè)單位的實(shí)際工資水準(zhǔn)調(diào)整與決定，一定要合理采用不同的模式。

一種模式是指市場占據(jù)主導(dǎo)地位的績效工資管理模式。其具體指的是將事業(yè)單位人員的工資與公務(wù)員相聯(lián)系，建立以市場占主導(dǎo)地位的工資管理機(jī)制。在此模式的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位將構(gòu)建與勞動(dòng)力市場上的企業(yè)員工相當(dāng)?shù)墓べY水平與調(diào)整機(jī)制。多數(shù)公益二類事業(yè)單位，尤其是自籌經(jīng)費(fèi)的事業(yè)單位，一定要遵循此模式。此類事業(yè)單位在制定工資標(biāo)準(zhǔn)以后，可依照實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，靈活確定基本工資與績效工資的實(shí)際比例，明確與績效工資相配套的考核及發(fā)放辦法，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的市場化發(fā)展。

另一種模式是結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際工資水準(zhǔn)與公務(wù)員水準(zhǔn)，確定基本工資、績效工資的實(shí)際比例與總工資水準(zhǔn)等。公益一類事業(yè)單位需堅(jiān)持采用此種管理模式。此類事業(yè)單位員工的實(shí)際工作、社會貢獻(xiàn)和公務(wù)員十分相近，甚至基本屬于準(zhǔn)公務(wù)員的相關(guān)性質(zhì)。事業(yè)單位的工資由財(cái)政撥款，其實(shí)際來源與公務(wù)員一致。這一模式對解決全額撥款事業(yè)單位與工資有關(guān)的各種問題十分有益，有助于從源頭解決經(jīng)費(fèi)不足的問題，增強(qiáng)地方政府的責(zé)任意識?；诠珓?wù)員的工資水準(zhǔn)，確定公益一類事業(yè)單位員工的工資水準(zhǔn)，科學(xué)、合理地劃分基本工資與績效工資，可由各事業(yè)單位確定具體的績效工資的分配方法。

（四）完善績效工資制度

一是增加激勵(lì)性績效工資總量，實(shí)現(xiàn)績效工資總量核定方法的優(yōu)化?？赏ㄟ^提高績效工資比重，發(fā)揮績效工資分配帶來的激勵(lì)作用。無經(jīng)營創(chuàng)收能力的單位可將其全部交由財(cái)政全額供給績效工資；具有經(jīng)營創(chuàng)收能力的單位可采取適當(dāng)減少財(cái)政供給和提高績效工資相結(jié)合的激勵(lì)政策，提高績效工資封頂線，并鼓勵(lì)這類單位在履行職責(zé)的同時(shí)，發(fā)揮優(yōu)勢，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，做好經(jīng)營創(chuàng)收工作，逐步實(shí)現(xiàn)員工增加績效工資、單位增加經(jīng)濟(jì)積累與財(cái)政減少經(jīng)費(fèi)供給的多方共贏的發(fā)展模式。

二是做好崗位聘期考核評價(jià)工作。事業(yè)單位要做好崗位績效考核評價(jià)工作，制定科學(xué)、合理的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核結(jié)果的使用方法，利用定性與定量相結(jié)合等方式，將考核的結(jié)果作為績效工資分配、崗位競聘與干部選拔任用的關(guān)鍵性依據(jù)。

五、結(jié)語

在績效考核體系中，績效工資考核是非常重要的內(nèi)容。事業(yè)單位的績效工資改革工作需根據(jù)事業(yè)單位的具體發(fā)展情況，顧及所有員工的利益，靈活開展。事業(yè)單位需制定合理、完善的績效工資考核體系，使績效工資考核體系與時(shí)代發(fā)展相契合，堅(jiān)持按勞分配的原則，實(shí)行合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和自主性。