大數(shù)據(jù)環(huán)境下事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑

李娟娟 山西省呂梁市嵐縣退役軍人事務局

一、人力資源績效管理概述

人力資源管理就是通過對社會人力資源的開發(fā)和管理，提高單位或集體的生產(chǎn)、工作效率，達到單位或集體利益的最大化，并形成該單位或集體的競爭優(yōu)勢。這就要求將合適的人調(diào)配到合適的崗位，充分發(fā)揮每一位員工的最大優(yōu)勢，盡量避免出現(xiàn)部分崗位工作人員不足或是冗員的現(xiàn)象。

績效管理是人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)。其目的在于提高組織的運行效率和員工的職業(yè)技能，推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)員工的工作熱情，確保工作的高效開展。

作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，績效考核是一種能夠提高員工工作積極性的措施。要根據(jù)員工的各項工作成果及效率等指標制定統(tǒng)一、科學的考核標準，對員工進行針對性的績效考核，并通過運用現(xiàn)代化的管理方式和手段，結合行政事業(yè)單位的任務目標及單位內(nèi)部實際情況，進行一系列的工作指標統(tǒng)計，完成對員工的工作效率及工作能力等方面的考核、評價，并依據(jù)這些考核評價健全、完善獎懲制度及激勵機制，達到調(diào)動員工工作積極性、提升工作效能的目的，提高行政事業(yè)單位的工作效率[1]。

績效考核的標準化、規(guī)范化與系統(tǒng)化不僅能提高行政事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理效率，促進單位的改革創(chuàng)新，為事業(yè)單位的健康、良性發(fā)展提供動力，而且能推動人力資源管理的學科理論研究的進步與發(fā)展，為績效考核的完善與發(fā)展提供動力。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的重要性

事業(yè)單位作為中國特色社會主義制度條件下特有的組織機構及推進我國社會主義現(xiàn)代化建設的重要力量，要堅決貫徹落實黨中央的決策部署，積極響應號召，順應時代和社會發(fā)展要求，自覺成為我國深化改革的重要組成和中堅力量。

在當今世界全球化與經(jīng)濟一體化高度發(fā)展的背景下，互聯(lián)網(wǎng)、云計算、5G 和大數(shù)據(jù)等新一代信息技術高速發(fā)展，人們的思維與社會潮流也隨著時代的發(fā)展而不斷變化。在如此高水平的發(fā)展條件下，社會環(huán)境對事業(yè)單位也提出了更高的要求。

為適應新時代要求，我國事業(yè)單位需與時俱進，不斷深化各方面的改革?？冃Ч芾硎桥c事業(yè)單位的發(fā)展目標和深化改革相連接的，它的有效實施有利于將工作人員的行為統(tǒng)一到事業(yè)單位的發(fā)展目標上。

事業(yè)單位的績效管理體系對于整合人力資源、協(xié)調(diào)管理人員關系具有非常重要的意義。不符合實際的績效管理不但不會起到積極的激勵效果，反而會給事業(yè)單位人力資源管理和發(fā)展目標的實現(xiàn)造成障礙。

因此，事業(yè)單位需要積極探索大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理創(chuàng)新，挖掘績效考核的更深層潛力，以信息化手段提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的效率，推動事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

三、當前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

（一）管理效率低下

事業(yè)單位的公益屬性及經(jīng)費來源等因素決定了它不像一般企業(yè)那樣有活力，競爭壓力較小，比起效率來說，程序上的規(guī)范性更重要。當前我國事業(yè)單位普遍實行法人負責制，單位的管理水平完全取決于領導者的能力，缺乏系統(tǒng)化的內(nèi)部控制及權責流程保障，“人治思維”嚴重，“法治思維”缺失。

事業(yè)單位制度建設水平較低，對績效管理工作不夠重視，制度執(zhí)行存在“寬、松、軟”現(xiàn)象，難以形成按制度辦事、靠制度管人、用制度規(guī)范行為的長效機制。還有一些事業(yè)單位滯后于經(jīng)濟社會的發(fā)展步伐，工作人員思維固化、素質(zhì)較低，不能利用現(xiàn)代信息技術的發(fā)展成果，不能運用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)和共享優(yōu)勢優(yōu)化工作程序，導致工作效率低下。權責不明確，責任落實不到位，也在一定程度上影響了事業(yè)單位的辦事效率。受體制機制影響，事業(yè)單位多數(shù)工作人員抱著少做事少擔責、不做事不擔責的態(tài)度，導致推諉、扯皮和踢皮球現(xiàn)象屢見不鮮。為此，很多地方積極推進制度改革，推出了“最多跑一次”等便民服務措施，旨在壓實工作責任，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，提高辦事效率。

（二）績效考核不夠科學

績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響績效管理過程的有效性。要實現(xiàn)有效的績效考核，需要事業(yè)單位對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，綜合評定工作人員的目標任務完成情況、工作職責履行程度和個人的發(fā)展情況，設置合理的績效考核指標，構建全面、完善的考核體系，并嚴格貫徹實施，確?？冃Э己说膶嵭?。

雖然近年來我國事業(yè)單位加大了對崗位管理績效考核、內(nèi)部管理結構等的改革力度，也取得了一些成效，但很多事業(yè)單位照抄照搬改革案例，不能很好地結合實際情況適應經(jīng)濟發(fā)展趨勢及社會發(fā)展需求。

當前，事業(yè)單位的績效考核普遍流于形式，考核內(nèi)容和方式方法不夠科學，考核標準和內(nèi)容過于抽象，可操作性不強，沒有實現(xiàn)具體崗位具體分析，指標體系粗放性明顯，且主要還是依靠傳統(tǒng)的集體投票、考勤考核等形式進行，主觀判斷因素較大，容易受人際關系影響，不能精準、有效地反映人員貢獻和個體差異，導致考核結果失真，不具備參考性。

（三）分配制度不夠合理

分配制度是與績效考核息息相關的，沒有科學、有效的績效考核，就難以建立公平合理的分配制度。我國事業(yè)單位體量龐大、人員眾多，事業(yè)單位改革進程推進緩慢，很多人“等、靠、要”思想嚴重，行政運行效率低下，事業(yè)單位分配制度亟待改革創(chuàng)新。目前，事業(yè)單位技術人員職稱晉升中論資排輩現(xiàn)象嚴重，管理人員工資與職務掛鉤，嚴重影響了工作人員的積極性，使優(yōu)秀人才難以進入事業(yè)單位的重要崗位。雖然我國事業(yè)單位已實行了績效工資制度，但普遍還沒有建立按勞分配、多勞多得、薪酬與貢獻相匹配的分配制度，導致“吃大鍋飯”、平均主義現(xiàn)象嚴重，難以激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造力，績效工資的價值導向作用大打折扣。為此，事業(yè)單位一方面需要提高績效考核的可操作性，促進分配制度的公平合理；另一方面也要通過分配制度的改革，保障績效管理制度的執(zhí)行力。

四、大數(shù)據(jù)環(huán)境下事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

（一）構建完善的大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)

在當前大數(shù)據(jù)應用日趨廣泛的背景下，事業(yè)單位可以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)信息技術的優(yōu)勢，圍繞目標任務管理、績效考核評價、薪酬激勵控制、人員技能培訓等環(huán)節(jié)，建立人力資源管理系統(tǒng)，促進績效管理的創(chuàng)新與發(fā)展。

首先，事業(yè)單位可以通過大數(shù)據(jù)技術的高效應用，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)信息的全面收集，為事業(yè)單位人力資源管理程序的優(yōu)化打好基礎，促進信息渠道的多元化，并通過大數(shù)據(jù)手段對收集到的信息加以整理與分析，為事業(yè)單位的績效管理工作提供數(shù)據(jù)支持。

其次，事業(yè)單位可以通過人力資源管理系統(tǒng)，分析績效管理成效，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的相關流程，并通過大數(shù)據(jù)的應用，對事業(yè)單位各部門的發(fā)展態(tài)勢進行分類，結合崗位實際，制定科學、合理的績效考核指標和精細化的評分標準，健全完善績效考核體系及獎懲制度，調(diào)動工作人員的積極性，推動人才培養(yǎng)和任用選拔的科學化，促進事業(yè)單位人員的合理流動[2]。

最后，事業(yè)單位可以通過平臺定期對單位工作人員進行綜合評估，并從這些評估結果中客觀分析工作人員階段性的工作狀況，指出他們的進步與不足，開展有針對性的能力提升培訓，提高他們的工作效率。

（二）豐富績效管理數(shù)據(jù)庫信息

在人力資源績效管理過程中，基礎數(shù)據(jù)發(fā)揮著極其關鍵的作用。豐富的數(shù)據(jù)能夠支撐更高質(zhì)量的績效管理，促進更加有效的績效考核工作的開展。數(shù)據(jù)庫信息包括的內(nèi)容非常多，不僅包括工作人員的個人基本信息，還包括工作人員的特長、接受培訓情況、任務完成情況及工作效率等其他方面的信息。這些信息是做好事業(yè)單位人力資源管理的關鍵。通過對信息的優(yōu)化分析，能夠實現(xiàn)科學制定績效考評策略，保障績效考核的成效，確保后續(xù)工作的順利開展。

對于基礎數(shù)據(jù)，僅僅做到全面收集是不夠的，還要使這些數(shù)據(jù)資源盡可能地發(fā)揮它們的價值，不僅應用于工作人員的素質(zhì)評價和工作分析，而且要融入績效管理體系并貫穿績效管理全過程，使績效考核體系更加完善、績效考核制度更加公正、績效反饋通道更加順暢，在績效管理中充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。

（三）合理確定量化目標

依托人力資源管理平臺，合理確定量化目標，最大限度地發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。

首先，事業(yè)單位要完善績效管理考核機制，合理確定工作崗位績效量化目標，保證績效考核的客觀性與公平性。要細化不同部門、不同崗位的績效考核內(nèi)容，設置科學、合理的績效考核指標，保障績效考核的質(zhì)量與科學性，明確不同崗位的績效考核內(nèi)容標準，有計劃、有目標地完成人力資源管理任務，保障事業(yè)單位的高效運作[3]。

其次，要通過大數(shù)據(jù)手段收集、整合工作人員的綜合素質(zhì)、工作能力和工作效率等信息，對工作人員的業(yè)績開展全方位評估，量化考核業(yè)績完成率，加強對各部門和工作人員的激勵與約束，完善內(nèi)部激勵機制。

最后，要建立客觀、公正的激勵制度，保證績效工資分配制度的合理性，增強工作人員對事業(yè)單位的歸屬感和滿意度。事業(yè)單位在開展人力資源績效管理時，可通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)精確統(tǒng)計出工作人員對崗位工作的貢獻率，以此為基礎分配績效工資，能夠提高工資配置的科學性、合理性，促進分配制度的改革完善，形成良性競爭局面，推進工作責任落實，充分發(fā)揮出績效考核的激勵作用。

（四）科學配置人力資源崗位

努力形成育才、引才和聚才的良好環(huán)境是事業(yè)單位績效管理的重點工作。事業(yè)單位要根據(jù)實際情況，合理制定相關部門規(guī)劃，明確各部門、人員的權責劃分，形成各司其職、各負其責的良好工作格局。

在人力資源績效管理中，應結合大數(shù)據(jù)手段比較分析工作人員的基本素質(zhì)、崗位能力，精準、科學地選人用人，合理配置人崗資源，提高崗位人選配備的能崗相適度，最大限度地發(fā)揮各類人才的潛能，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、事盡其功。要建立較為完備的大數(shù)據(jù)人才儲備庫，提高選人用人效率，通過多種選拔手段及拓展招聘渠道，充分吸納優(yōu)秀青年人才，加大源頭培養(yǎng)人才力度。

同時，要改革人員晉升機制，暢通晉升渠道，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。還要積極引進、培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才，不斷提升大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)的效能，為促進事業(yè)單位人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展提供可靠保障。

五、結語

在大數(shù)據(jù)時代背景下，大數(shù)據(jù)技術的應用越來越廣泛，已融入經(jīng)濟社會發(fā)展的方方面面。采用大數(shù)據(jù)手段創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績效管理十分必要，能夠提高績效考核成效，促進薪酬分配的公平合理，激發(fā)工作人員的潛能和創(chuàng)造力，提高事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展水平。