事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下人力資源管理體制分析

榮濤 煙臺(tái)市住房保障和房產(chǎn)交易中心

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及市場經(jīng)濟(jì)體制改革的持續(xù)深化，事業(yè)單位在日常經(jīng)營發(fā)展過程中也面臨著嚴(yán)峻的競爭壓力與發(fā)展形勢挑戰(zhàn)，精簡高效的組織管理結(jié)構(gòu)與高素質(zhì)的人才推動(dòng)已成為增強(qiáng)事業(yè)單位核心競爭力的重要因素。在全面深化改革背景下，機(jī)構(gòu)改革是事業(yè)單位體制改革的重要內(nèi)容之一，旨在遵循國家對單位職能的調(diào)整規(guī)劃，明確單位性質(zhì)、級(jí)別、規(guī)模、序列和數(shù)量，實(shí)現(xiàn)對人員編制總量的宏觀調(diào)控與人員的全過程管理[1]。在機(jī)構(gòu)改革視角下，推動(dòng)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理體制是推動(dòng)單位穩(wěn)健發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求。當(dāng)前事業(yè)單位雖然也在強(qiáng)調(diào)人力資源管理體制的改革創(chuàng)新，但因多種因素影響尚未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。因此，本文深入分析事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下人力資源管理體系創(chuàng)新發(fā)展的重要性及路徑，在優(yōu)化組織管理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)組織管理效能等方面具有重要意義。

一、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下人力資源管理體制創(chuàng)新的重要性

（一）提高組織結(jié)構(gòu)合理性

事業(yè)單位最大的特征是不以盈利為主要目的，以提供公共服務(wù)為己任。在全面深化改革背景下，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理體制改革創(chuàng)新，在保證組織結(jié)構(gòu)合理性、提高員工責(zé)任使命感、增強(qiáng)單位公共服務(wù)效能等層面具有重要作用。事業(yè)單位緊跟國家宏觀政策，結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，合理設(shè)置崗位數(shù)量，高效引入高端人才，做好人才與崗位之間的合理評(píng)估、配置與優(yōu)化，有助于營造公平、公正、良性的競爭環(huán)境與工作氛圍，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工能動(dòng)性，提高工作效率。

（二）調(diào)動(dòng)員工工作積極性

在傳統(tǒng)管理模式下，因相對穩(wěn)定的崗位性質(zhì)使員工進(jìn)取心薄弱。在事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下，強(qiáng)調(diào)人力資源管理體制的創(chuàng)新優(yōu)化，著重引入市場競爭機(jī)制，構(gòu)建依崗用人、以崗定薪的管理理念，創(chuàng)新 “崗位聘用制” “崗位靈活管理制” “考核退出制” ，嚴(yán)格落實(shí)能進(jìn)能出、能上能下的管理模式，讓 “編制” 不再成為衡量員工能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，既能打破員工的 “大鍋飯” 思想，又能增強(qiáng)員工危機(jī)感，調(diào)動(dòng)員工積極性，使其激發(fā)潛能，提高單位人力資源管理效能[2]。

（三）增強(qiáng)單位市場競爭力

在事業(yè)單位經(jīng)營管理過程中，受其自身性質(zhì)影響，使其對人力資源管理的重視程度不足，影響人才效能的發(fā)揮，造成人才資源浪費(fèi)，不利于提高單位競爭力。事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下，人力資源管理體制的改革創(chuàng)新，能夠轉(zhuǎn)變單位滯后的管理思想，使其重視人力資源管理工作的開展，明確高端人才競爭形勢的嚴(yán)峻，既能深度挖掘員工潛能，又能通過內(nèi)部培訓(xùn)提高員工專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，有助于實(shí)現(xiàn)人崗的優(yōu)化配置，保障各項(xiàng)業(yè)務(wù)有序開展，增強(qiáng)單位市場競爭力。

二、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下人力資源管理體制的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題

（一）缺乏用人自主權(quán)，戰(zhàn)略目標(biāo)未明晰

事業(yè)單位是由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，接受政府領(lǐng)導(dǎo)的組織機(jī)構(gòu)，其資金源于財(cái)政撥款，領(lǐng)導(dǎo)干部任命制、普通工作人員招錄制大多由上級(jí)主管部門管理，便會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位在實(shí)際人力資源管理過程中缺乏用人自主權(quán)，尤其是崗位數(shù)量的限制，在機(jī)構(gòu)改革視角下，為安置部分撤崗人員，直接委派到下級(jí)單位任職，極易導(dǎo)致單位崗位設(shè)置與實(shí)際需求相脫節(jié)，既會(huì)因無法引進(jìn)高端人才而使單位的高素質(zhì)人才缺乏，又會(huì)降低單位組織管理效率。

（二）員工易安于現(xiàn)狀，用人機(jī)制較滯后

在傳統(tǒng)管理理念影響下，事業(yè)單位普遍存在 “身份管理” 體制，吃 “大鍋飯” 的平均主義現(xiàn)象普遍，使眾多員工認(rèn)為一旦進(jìn)入編制體制，便有了終身制崗位，導(dǎo)致員工出現(xiàn) “老板凳現(xiàn)象” ，在工作中得過且過、不思進(jìn)取、消極怠工，影響組織活性的提升與良好工作環(huán)境的構(gòu)建。另外，事業(yè)單位采用的人力資源管理機(jī)制較為滯后，沒有立足機(jī)構(gòu)改革背景引入市場競爭機(jī)制，崗位管理流于形式，也無法激發(fā)員工的積極性與能動(dòng)性，導(dǎo)致單位與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相脫節(jié)。

（三）激勵(lì)機(jī)制較匱乏，管理體制較僵硬

當(dāng)前事業(yè)單位在經(jīng)營管理過程中，無法正視人才的重要性，未積極引入獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，忽視員工精神、物質(zhì)層面的綜合激勵(lì)，導(dǎo)致事業(yè)單位在人才競爭形勢嚴(yán)峻的新時(shí)期普遍存在人才流失現(xiàn)象，對單位長遠(yuǎn)發(fā)展造成不可估量的損失。另外，事業(yè)單位在應(yīng)用績效考核管理模式時(shí)，未采用科學(xué)量化的考核指標(biāo)，采用一刀切的管理模式與考核方式，既會(huì)增加考核結(jié)果的主觀性與不公正性，無法幫助管理人員明確人才能力，還會(huì)降低員工滿意度，影響員工能動(dòng)性的提升[3]。

（四）重視程度待提高，信息化水平落后

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法支撐事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的高效開展，阻礙單位公共服務(wù)效能的提升。事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下，單位雖然強(qiáng)調(diào)人力資源管理體制改革的創(chuàng)新優(yōu)化，但受傳統(tǒng)管理理念影響，致使管理人員對人力資源管理的重視程度不足，未能著眼于單位長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致人力資源管理體制改革受限。另外，單位缺乏信息化意識(shí)，依舊采用手工為主的管理模式，便會(huì)因海量的數(shù)據(jù)信息增加管理難度，降低內(nèi)部管理效率。

三、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下人力資源管理體制創(chuàng)新發(fā)展的策略

（一）構(gòu)建靈活用人機(jī)制，合理匹配人才

事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下，為增強(qiáng)單位核心競爭力，推動(dòng)單位穩(wěn)健發(fā)展，單位要正確認(rèn)識(shí)新時(shí)期高端人才競爭形勢的嚴(yán)峻，既要結(jié)合全面深化改革背景，深度掌握國家宏觀政策，并做好政策宣導(dǎo)，發(fā)揮自上而下的帶動(dòng)效能，推動(dòng)單位人力資源管理體制改革深化，又要立足自身戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，在政策支持的范圍內(nèi)，堅(jiān)持以人才資源發(fā)展為中心的戰(zhàn)略規(guī)劃，遵循公平公正原則，合理構(gòu)建靈活的用人機(jī)制，落實(shí)能上能下、能進(jìn)能出的人力資源管理理念，發(fā)揮人才效能。

第一，單位要全面推行聘用合同制，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的人崗匹配現(xiàn)象。第二，單位要引入市場競爭機(jī)制，既要規(guī)范培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，增強(qiáng)員工危機(jī)感，又要盤活現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)，通過調(diào)崗做到人盡其才。第三，單位要建立專業(yè)崗位聘用制，面向全社會(huì)，引進(jìn)高端人才，進(jìn)一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高組織管理效能。第四，單位要健全人員退出機(jī)制，綜合分析考核現(xiàn)有人員狀況，采用降級(jí)使用、調(diào)離原崗位甚至辭退處理，形成 “能者上、庸者下” 的良性競爭局面，調(diào)動(dòng)員工活性。

（二）深化收入分配制度，創(chuàng)新用人機(jī)制

在傳統(tǒng)管理理念影響下，事業(yè)單位員工普遍存在 “編制身份” 思想，導(dǎo)致員工日常工作活性不足，甚至存在得過且過的不良思想。在事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下，單位人力資源管理體制改革創(chuàng)新要從精簡編制、淡化編制管理入手，根據(jù)單位屬性、職能、工作情況與發(fā)展需求，合理設(shè)置崗位類別、具體要求、任職標(biāo)準(zhǔn)，并采用現(xiàn)代化、精細(xì)化管理模式，通過深化多勞多得收入分配制度改革的方式，強(qiáng)化崗位績效與能力考核管理力度，以創(chuàng)新用人機(jī)制，加強(qiáng)員工競爭意識(shí)[4]。

以某事業(yè)單位為例，其職能崗位包括專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三個(gè)類型，一般員工的工資標(biāo)準(zhǔn)由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，各個(gè)崗位員工都能按照所任崗位獲取崗位工資。同時(shí)，單位將專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人設(shè)置不同的薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)薪級(jí)對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，并綜合衡量員工的任職年限、所聘崗位、工作內(nèi)容與考核結(jié)果，設(shè)置不同的薪級(jí)工資、績效工資與津貼補(bǔ)貼，以調(diào)動(dòng)員工能動(dòng)性，提高單位公共服務(wù)效能。

（三）完善績效考核體系，加強(qiáng)管理效能

在市場競爭形勢嚴(yán)峻的背景下，事業(yè)單位要正確認(rèn)知高素質(zhì)人才的重要性，并能從內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)入手，通過完善績效考核管理的方式，加強(qiáng)人力資源管理體制改革效能。一方面，事業(yè)單位要采用精細(xì)化與分層化管理模式，針對不同崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，科學(xué)設(shè)置可量化的考核指標(biāo)，塑造公平、公正、公開的考核模式。另一方面，事業(yè)單位要重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用，并關(guān)聯(lián)獎(jiǎng)懲機(jī)制與薪酬結(jié)構(gòu)，營造良性的競爭環(huán)境，激發(fā)組織活性，提高員工責(zé)任意識(shí)與綜合能力。

以某事業(yè)單位應(yīng)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效考核管理為例，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度入手，設(shè)置資產(chǎn)負(fù)債率、人民群眾滿意度、內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制、員工科研創(chuàng)新能力等指標(biāo)，運(yùn)用德爾菲法與層次分析法確定指標(biāo)的權(quán)重，再利用平衡計(jì)分卡構(gòu)建內(nèi)部績效評(píng)價(jià)體系，根據(jù)事業(yè)單位各級(jí)指標(biāo)具體的數(shù)據(jù)乘以最后的綜合權(quán)重，獲得平衡計(jì)分卡代表的最終數(shù)據(jù)，并與政府指定的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較，明確單位績效狀況，把握員工綜合能力，達(dá)到人力資源管理目標(biāo)。

（四）優(yōu)化完善管理理念，引入先進(jìn)技術(shù)

人力資源管理是事業(yè)單位經(jīng)營管理的重要組成部分。在事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革背景下，單位要緊跟國家宏觀政策、行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)與市場發(fā)展趨勢，樹立先進(jìn)的管理理念，采用前瞻性眼光，發(fā)揮人力資源管理效能[5]。信息化時(shí)代，海量繁復(fù)的人力資源管理信息增加了單位管理難度，為幫助管理人員作出高效的科學(xué)決策，單位要引入先進(jìn)的信息技術(shù)，設(shè)置系統(tǒng)管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)錄用甄選、員工晉升、薪酬管理、考勤管理、在職培訓(xùn)等業(yè)務(wù)流程的在線完成，提升辦公管理效率。

以某事業(yè)單位為例，其立足信息化背景，圍繞工作人員 “進(jìn)管出” 三大類業(yè)務(wù)，全面推行一體化網(wǎng)上辦理，為員工職業(yè)生涯全周期管理 “一件事” 服務(wù)夯實(shí)基礎(chǔ)。一方面，系統(tǒng)設(shè)置人員管理、崗位設(shè)置、合同管理等22 個(gè)功能模塊，囊括公開招聘、人員調(diào)配、人員考核等級(jí)等33 個(gè) “進(jìn)管出” 業(yè)務(wù)流程。另一方面，單位按照統(tǒng)一的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)表單和數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，打通與其他系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)人事人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)的多部門之間協(xié)同共享，提高人力資源管理效能。

（五）積極創(chuàng)建組織文化，拓寬晉升渠道

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及人們受教育水平的提升，新時(shí)期員工在日常工作中更加關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下，為推動(dòng)單位健康發(fā)展，單位要正確認(rèn)識(shí)組織文化的凝聚力、引導(dǎo)力與推動(dòng)力，積極創(chuàng)建符合組織發(fā)展需求與戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向的組織文化，并拓寬基層與管理層之間的溝通渠道，注重對員工情感的疏導(dǎo)。同時(shí)，單位要定期開展各項(xiàng)滿意度調(diào)查、職業(yè)技能測評(píng)等活動(dòng)，拓寬員工晉升渠道，增強(qiáng)員工對組織的忠誠度，降低單位人才流失率。

以某事業(yè)單位為例，其在建設(shè)物質(zhì)文明和精神文明雙文明的過程中，重視發(fā)揮特色鮮明文化建設(shè)的引領(lǐng)作用。第一，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，確立核心文化精神，培育主流核心的價(jià)值文化，引導(dǎo)員工樹立健康思想。第二，著重培育優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)文化，扎實(shí)履行黨和政府所賦予的職責(zé)，提高單位公共服務(wù)效能。第三，構(gòu)建擔(dān)當(dāng)奉獻(xiàn)的群眾文化，促進(jìn)行業(yè)服務(wù)與城市文明發(fā)展。第四，開展豐富多彩的文體活動(dòng)與培訓(xùn)業(yè)務(wù)，培育氛圍濃厚的學(xué)習(xí)文化，推動(dòng)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)。

四、總結(jié)

事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革視角下，創(chuàng)新優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理體制，是推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展、增強(qiáng)事業(yè)單位競爭活性的重要渠道。在市場經(jīng)濟(jì)體制深化改革背景下，為提高事業(yè)單位人力資源管理效能，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，事業(yè)單位要立足機(jī)構(gòu)改革背景，在遵循國家宏觀政策的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身經(jīng)營發(fā)展需求，優(yōu)化完善人力資源管理理念，充分發(fā)揮先進(jìn)技術(shù)優(yōu)勢，合理構(gòu)建靈活的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人崗最佳效能匹配。同時(shí)，事業(yè)單位既要引入市場競爭機(jī)制，深化收入分配制度改革，完善績效考核體系，拓寬員工晉升渠道，通過觸及員工切身利益的方式調(diào)動(dòng)員工能動(dòng)性，又要樹立以人為本的柔性管理理念，積極創(chuàng)建組織文化，引導(dǎo)員工明確個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的內(nèi)在一致性，增強(qiáng)員工集體意識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理效能，激發(fā)員工潛能，為事業(yè)單位改革進(jìn)程的持續(xù)推進(jìn)提供助力。