事業(yè)單位人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)與績效考核

鄧榮坤 聊城市醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)中心

當(dāng)前階段，事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)職能整體效果與人力資源運(yùn)行機(jī)制有著密切的聯(lián)系性，伴隨著人力資源社會(huì)影響效應(yīng)的加深，科學(xué)合理的設(shè)置薪酬體系以及創(chuàng)新和改進(jìn)業(yè)績管理方式演變?yōu)榱巳肆Y源管理中十分重要的一方面，對(duì)于事業(yè)單位來講，務(wù)必加大績效考核的重視程度，全面落實(shí)考核階段，通過提升考核內(nèi)容的科學(xué)性和規(guī)范性制定出相應(yīng)的薪酬規(guī)劃方案，增強(qiáng)事業(yè)單位職工隊(duì)伍質(zhì)量，推動(dòng)人力資源管理工作高效益的開展。

一、對(duì)于績效考核和薪酬待遇設(shè)計(jì)理論的論述

績效考核主要涉及了兩方面，分別是過程評(píng)價(jià)以及結(jié)果評(píng)價(jià)，前者是評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，后者則是按照員工業(yè)績綜合性評(píng)價(jià)所在部門的貢獻(xiàn)值。根據(jù)薪酬待遇設(shè)計(jì)，給予人類資源管理提供良好的參考依據(jù)。從實(shí)際情況看出，部分事業(yè)單位采取的績效考核管理方式較為單一，員工的工作狀態(tài)有了明顯的轉(zhuǎn)變，直接轉(zhuǎn)化為了數(shù)據(jù)形式，從數(shù)據(jù)庫內(nèi)儲(chǔ)存，減少了人力資源過度消耗，降低了誤差現(xiàn)象的發(fā)生，與此同時(shí)，還可以結(jié)合具體特征從專業(yè)性方面挖掘數(shù)據(jù)，將數(shù)據(jù)的價(jià)值體現(xiàn)出來，具體用途廣泛。人力屬于第一生產(chǎn)力，良好的薪酬管理有利于留住人才，伴隨著發(fā)展規(guī)模的拓展和延伸，崗位分級(jí)呈現(xiàn)出了精細(xì)化的特征需求。崗位價(jià)值評(píng)估過程中，深入內(nèi)部的分析影響范圍、工作強(qiáng)度和難度，激發(fā)員工的積極性，從而達(dá)到事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行的目的。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效管理和薪酬設(shè)計(jì)整體作用的體現(xiàn)

（一）有利于端正職工的工作態(tài)度

在人力資源薪酬管理過程中，多勞多得和兼顧平均是遵循的基本原則，不過基于人力資源體系全面改進(jìn)的背景下，要想優(yōu)化薪酬管理，應(yīng)當(dāng)以原有的原則為根本，綜合性考慮到社會(huì)發(fā)展情況，分階段的完善人力資源薪酬管理制度，與此同時(shí)，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，這些都是十分重要的要點(diǎn)，在這一基礎(chǔ)上改善薪酬管理，滿足事業(yè)單位職工需求?？冃Э己耸翘骄柯毠すぷ鳡顟B(tài)和工作質(zhì)量的關(guān)鍵所在，將考核結(jié)果當(dāng)成事業(yè)單位人力資源發(fā)展質(zhì)量的判斷標(biāo)準(zhǔn)，為后期人力資源管理提供良好的依據(jù)。由此可見，健全且完善的績效考核體系是非常重要的，可以端正職工的工作態(tài)度，強(qiáng)化職工工作理念。

（二）可以制定清晰的工作目標(biāo)

在制定績效考核制度過程中，應(yīng)當(dāng)遵循合理的管理理念，依照工作人員實(shí)際發(fā)展情況為基本的分析評(píng)價(jià)依據(jù)，管理人員根據(jù)考核結(jié)果對(duì)人力資源管理中存在的問題加以分析和探究，制定出相應(yīng)的改進(jìn)策略，或者面對(duì)于績效考試成績不理想的人員制定出相應(yīng)的績效調(diào)整計(jì)劃。事業(yè)單位中薪酬設(shè)計(jì)是以工作人員自身能力為主，制定清楚的目標(biāo)，優(yōu)化職工團(tuán)隊(duì)，落實(shí)薪酬設(shè)計(jì)和績效考核兩方面工作，在提升人力資源管理質(zhì)量的基礎(chǔ)上達(dá)到穩(wěn)定運(yùn)行的目的。

（三）可以保持人力資源管理的透明性

健全完善的薪酬管理體系以及明確的績效考核制度制定可以推動(dòng)人力資源管理工作得到高效率的開展，以薪酬設(shè)計(jì)方案為主，獲取精準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，為制定有關(guān)方案奠定堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)支持，采取薪酬設(shè)計(jì)的方式有效衡量和判斷人力資源管理方式是否具備合理性，同時(shí)按照績效考核結(jié)果判斷人力資源管理效果，加深事業(yè)單位管理層對(duì)人力資源管理創(chuàng)新重點(diǎn)和難點(diǎn)的掌握程度，將問題徹底解決，強(qiáng)化人力資源競爭實(shí)力。

（四）可以對(duì)人力資源配置展開優(yōu)化

對(duì)于事業(yè)單位來講，做好薪酬管理能夠有效保障工作人員的自身生活，提升工作人員的生活質(zhì)量，工作人員按照事業(yè)單位分配的工作內(nèi)容高效率的完成有關(guān)工作，達(dá)到事業(yè)單位良好發(fā)展的目的，因?yàn)槭聵I(yè)單位的職責(zé)職能不一樣，因此對(duì)于職位方面的要求也有著諸多的差別存在。事業(yè)單位創(chuàng)建薪酬管理考核體系，優(yōu)化配置率，以免工作效率下降，同時(shí)辭退表現(xiàn)不好的人員，減少成本輸出。

三、事業(yè)單位人力資源管理期間薪酬設(shè)計(jì)和績效考核現(xiàn)狀的探究

在事業(yè)單位運(yùn)行過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理過程中的基本需求優(yōu)化和調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)以及績效考核，構(gòu)建良好的人力資源管理格局，加深人力資源管理和社會(huì)主體的契合程度，但是事業(yè)單位人力資源發(fā)展水平和管理的規(guī)范性決定了改革工作是否能夠良好開展，從實(shí)際情況來看，薪酬設(shè)計(jì)和績效優(yōu)化考核過程中還有著諸多的不足之處存在，具體表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）制定的薪酬管理和績效考核體系不完善

在制定薪酬設(shè)計(jì)規(guī)劃過程中，應(yīng)當(dāng)將績效考核當(dāng)成基本的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人員的水平創(chuàng)新和改進(jìn)薪酬設(shè)計(jì)規(guī)劃階段，然而制定的體系比較單一，不具備完善性，獲取的考核結(jié)果不準(zhǔn)確，無法將事業(yè)單位具體發(fā)展?fàn)顟B(tài)清楚的體現(xiàn)出來，也難以提升工作人員的整體實(shí)力，影響了薪酬設(shè)計(jì)合理性的提升。與此同時(shí)，受到單一績效考核體系的影響，導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)體系也存在著各種各樣的問題，再加上管理創(chuàng)新力度不足，市場(chǎng)培訓(xùn)不到位，不利于事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)管理工作的正常開展。

（二）尚未加大績效考核體系創(chuàng)新重視程度

事業(yè)單位人力資源管理承受的壓力較低，不過基于社會(huì)各項(xiàng)領(lǐng)域全面改革的背景下，人力資源面臨著嚴(yán)峻的競爭形勢(shì)，再加上社會(huì)生產(chǎn)生活方面需求的提升。導(dǎo)致人力資源只能價(jià)值也隨之提高，這就需要利用相應(yīng)的內(nèi)部控制體系增強(qiáng)事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能，不過受到傳統(tǒng)發(fā)展模式的影響，部分事業(yè)單位依舊遵循相對(duì)滯后的人力資源管理理念，并沒有對(duì)市場(chǎng)化發(fā)展和市場(chǎng)競爭體系內(nèi)涵深入內(nèi)部的探究和分析，導(dǎo)致績效考核工作體系的優(yōu)化深度較弱，績效考核質(zhì)量非常低，難以精準(zhǔn)且合理的量化人力資源管理現(xiàn)狀，阻礙了人力資源管理工作的良好開展。

（三）缺少規(guī)范性綜合管理體系的支持

事業(yè)單位人力資源管理過程中應(yīng)用的內(nèi)部控制體系屬于綜合管理體系，包含了管理制度以及管理方式兩方面，綜合管理體系執(zhí)行效果決定了人力資源管理發(fā)展水平的提升，而且也是薪酬設(shè)計(jì)工作是否規(guī)范性開展的關(guān)鍵，但是從實(shí)際情況來看，部分事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)理念的影響，并沒有將關(guān)注點(diǎn)落實(shí)到薪酬設(shè)計(jì)和績效管理工作環(huán)節(jié)中，規(guī)劃設(shè)計(jì)和管理期間的認(rèn)識(shí)力度不足，導(dǎo)致有的體系得不到良好的執(zhí)行，長時(shí)間下來的話，工作人員積極性被減弱，人力資源管理工作質(zhì)量降低。

（四）人力資源管理人員自身技能有待增強(qiáng)

事業(yè)單位人員晉升渠道比較單一，評(píng)價(jià)體系十分簡單，主要是依照實(shí)際情況開展各項(xiàng)工作，這就導(dǎo)致對(duì)員工激勵(lì)等專業(yè)性內(nèi)容了解不到位。并且績效考核流程不規(guī)范，相對(duì)呆板的工作內(nèi)容限制了人力資源管理人員對(duì)事業(yè)單位人力資源開發(fā)培養(yǎng)的思考。針對(duì)該種現(xiàn)象，必須規(guī)范性的調(diào)整和改進(jìn)人力資源管理方式，增強(qiáng)專業(yè)技能。

（五）激勵(lì)措施不完善

薪酬管理和績效考核的激勵(lì)測(cè)試不完善，工作人員的報(bào)酬組成結(jié)構(gòu)為基本工資、績效工資和福利津貼按照基本的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，但是因?yàn)槭艿浇?jīng)濟(jì)環(huán)境和財(cái)政收入等一系列因素的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位缺少薪酬的自主分配權(quán)，難以依照實(shí)際情況對(duì)薪酬管理模式加以調(diào)整。再加上薪酬與崗位職務(wù)等有著密切的聯(lián)系性，部分工作人員過度追求職務(wù)方面的晉升，事業(yè)單位激勵(lì)措施不完善，人力資源結(jié)構(gòu)不規(guī)范，難以為事業(yè)單位提供全能型人才。

四、做好事業(yè)單位人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)和績效考核的基本策略

（一）創(chuàng)建完善的薪酬激勵(lì)體系

現(xiàn)階段，在事業(yè)單位人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)秉承公平公正的基本理念，加大質(zhì)量和效率的提升。當(dāng)缺少公平公正性的話，那么效率和質(zhì)量也將無法有效提升。特別是針對(duì)于事業(yè)單位而言，各項(xiàng)崗位都承擔(dān)著相應(yīng)的職責(zé)，不同崗位作出的貢獻(xiàn)也是不相同的。但是從部分事業(yè)單位近些年發(fā)展情況來看，還存在著公平缺失的情況，受到此種現(xiàn)象的影響，增加了人才流失的概率。產(chǎn)生該種現(xiàn)象的具體原因是因?yàn)橄嚓P(guān)人員在工作過程中覺得付出的貢獻(xiàn)和獲取的比例不成正比，周圍發(fā)展環(huán)境不具備公正性，不利于自身晉升和未來發(fā)展。面對(duì)于該種現(xiàn)象，就要求事業(yè)單位結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)建公平公正的薪酬激勵(lì)體系。所謂公平公正性表現(xiàn)為嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)要求，深入內(nèi)部的探究工作人員本身體現(xiàn)出來的各項(xiàng)價(jià)值和職能，然后制定健全且完善的薪酬激勵(lì)體系。針對(duì)十分重要的工作崗位而言，必須重點(diǎn)分析和探究。從事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建符合市場(chǎng)發(fā)展要求的公平體系，滿足人員需求，激發(fā)人員的積極性，讓各項(xiàng)職工深入內(nèi)部的參與到自身崗位中，發(fā)揮出相應(yīng)的價(jià)值，為工作人員提供公平的晉升機(jī)遇。只有處于該項(xiàng)競爭條件下，才可以充分地挖掘工作人員本身的潛力。最后，以公平為基本的指導(dǎo)依據(jù)，規(guī)范性應(yīng)用薪酬體系，發(fā)揮工作人員的主動(dòng)性，以免工作人員在工作期間產(chǎn)生不良的情緒和心理。

（二）做好人員薪酬組成工作，構(gòu)建專業(yè)性機(jī)構(gòu)

當(dāng)事業(yè)單位開展人力資源管理工作期間，為了更好地發(fā)揮出工作人員本身的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)工作人員技能，使其全面參與到工作中，在事業(yè)單位中發(fā)揮出應(yīng)有的潛力。就要求事業(yè)單位從社會(huì)經(jīng)濟(jì)方面展開探究，綜合性考慮和掌握多方面因素，謹(jǐn)慎實(shí)事求是的基本理念，保持薪酬的均衡性和比重。與此同時(shí)，當(dāng)相關(guān)人員計(jì)算薪酬期間，必須以工作質(zhì)量和工作總量為主，將兩者當(dāng)成計(jì)算的一項(xiàng)指標(biāo)，使獎(jiǎng)勵(lì)制度符合標(biāo)準(zhǔn)要求，進(jìn)而提升人員工作質(zhì)量，加快事業(yè)單位運(yùn)行進(jìn)程。

（三）樹立新型的薪酬管理理念

第一，摒棄以往傳統(tǒng)的管理意識(shí)；創(chuàng)新和改善目前的管理理念，在加大創(chuàng)新的同時(shí)深入內(nèi)部分析薪酬制度存在的不足之處，秉承以人為本基本原則，掌握新形勢(shì)發(fā)展過程中社會(huì)方面提出的要求，開辟出新的創(chuàng)新渠道。第二，做好薪酬管理機(jī)制的調(diào)整和完善工作不；管是開展哪一種創(chuàng)新工作都離不開健全體系的大力支持，以單位基本要求為主，從創(chuàng)新方面分析薪酬管理中存在的不足之處，將不足之處有效解決，完善薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新目標(biāo)。目前，創(chuàng)新薪酬管理的關(guān)鍵在于增強(qiáng)人員技能，使其全面掌握各項(xiàng)內(nèi)容，正確認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新的必然性。

（四）增強(qiáng)薪酬管理的透明程度

當(dāng)事業(yè)單位人力資源管理中開展薪酬管理工作期間，良好的薪酬溝通是不可缺少的一種形式。無論是制定薪酬方案還是執(zhí)行該項(xiàng)方案，都必須提前做好薪酬溝通工作。在事業(yè)單位落實(shí)薪酬計(jì)劃之前，提前讓員工了解到薪酬計(jì)劃落實(shí)的具體目標(biāo)和相關(guān)內(nèi)容，得到員工支持。各項(xiàng)部門也必須強(qiáng)化合作力度，有效溝通，同時(shí)保持事業(yè)單位薪酬管理透明性和公平公正性。這是因?yàn)楣角彝该鞯男匠旯芾碇贫饶軌蛱嵘匠旯ぷ餍?，防止產(chǎn)生不良的問題，從根本上提高員工的工作能力。

（五）制定清晰的考核目標(biāo)

在事業(yè)單位人力資源管理工作績效考核作業(yè)開展過程中，需要制定清晰的績效考核目標(biāo)，明確具體的內(nèi)容以及未來發(fā)展趨勢(shì)，為考核工作進(jìn)一步開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，還需要獲取精準(zhǔn)的績效考核數(shù)據(jù)，確?？冃Э己酥笜?biāo)體系與標(biāo)準(zhǔn)要求相符合，凸顯出各項(xiàng)機(jī)構(gòu)的具體職責(zé)。面對(duì)于處于重要崗位的職工，應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體的工作情況適當(dāng)?shù)奶岣呖己藰?biāo)準(zhǔn)，將績效考核的有效性發(fā)揮到最大化。最后，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，使其全面參與到績效考核體系制定環(huán)節(jié)中，在了解到具體目標(biāo)的基礎(chǔ)上推動(dòng)該項(xiàng)工作高質(zhì)量開展。

（六）確保考核體系的針對(duì)性

從績效考核工作實(shí)際開展情況來看，因?yàn)闆]有結(jié)合實(shí)際情況制定健全的績效考核體系，因此增加了考核工作的難度。出現(xiàn)這種現(xiàn)象不利于事業(yè)單位人力資源管理效率的提升。要想解決該種現(xiàn)象，就必須以實(shí)際情況為主體現(xiàn)出考核體系的針對(duì)性，比如以等級(jí)考核的方式開展績效考核作業(yè)，落實(shí)相應(yīng)的考核指標(biāo)，發(fā)揮出考核指標(biāo)的具體價(jià)值。

（七）通過雙向晉升途徑開展薪酬激勵(lì)

在選拔人才的過程中，應(yīng)當(dāng)綜合性考核以及評(píng)估職工，全面的激勵(lì)職工，這是一種合理的激勵(lì)方式。事業(yè)單位全面遵循公平性和公正性的基本原則對(duì)人才加以選拔，構(gòu)建良好的內(nèi)部競爭氛圍，激發(fā)職工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和工作積極性，晉升是職工激勵(lì)的最佳方式，不過此種渠道存在著一定的弊端，當(dāng)事業(yè)單位提供的職業(yè)發(fā)展通道比較大，一般難以激勵(lì)職工，無法吸納專業(yè)性人才。所以事業(yè)單位在薪酬激勵(lì)思考過程中應(yīng)當(dāng)開啟雙向晉升通道，通過拓展和延伸激勵(lì)途徑的方式對(duì)職工有效激勵(lì)，激發(fā)職工的工作積極性，豐富職工的晉升方式，給予職工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

五、結(jié)語

從以上論述來看，利用績效考核展開薪酬管理有利于事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行?，F(xiàn)階段，伴隨著我國和國外市場(chǎng)交流頻繁，各項(xiàng)領(lǐng)域也加大了探索力度，為了與新時(shí)代發(fā)展需求相符合，就要求我國事業(yè)單位加大改革力度，保持事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性，明確和完善考核目標(biāo)以及內(nèi)容，通過績效考核展開薪酬管理達(dá)到事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行的目的。