國(guó)有科技型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略

□文/吳 佳 張光煒 田 赟 張佳妮

（國(guó)網(wǎng)山西省電力公司電力科學(xué)研究院 山西·太原）

［提要］ 隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速高質(zhì)量發(fā)展，科技成果轉(zhuǎn)化逐漸成為國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的重要支撐。然而，目前國(guó)有科技型企業(yè)還廣泛存在著科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化積極性不高、成果轉(zhuǎn)化效果不明顯等突出問(wèn)題。為此，本文對(duì)國(guó)有科技型企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出可以幫助促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的薪酬體系優(yōu)化策略，旨在通過(guò)強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，引導(dǎo)科研人員從事科技成果轉(zhuǎn)化工作，從而提高國(guó)有科技型企業(yè)的成果轉(zhuǎn)化效率。

近年來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，科技成果轉(zhuǎn)化逐漸成為國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的重要支撐。國(guó)有科技型企業(yè)在國(guó)家科技創(chuàng)新體系中扮演著重要角色，其創(chuàng)新能力和科技成果轉(zhuǎn)化能力直接影響著國(guó)家創(chuàng)新體系的發(fā)展效能。然而，目前國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化方面存在著積極性不高、效率低下等突出問(wèn)題，嚴(yán)重制約著國(guó)有科技型企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和國(guó)家科技創(chuàng)新體系的高質(zhì)量發(fā)展。在這一背景下，如何優(yōu)化國(guó)有科技型企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)科研人員從事科技成果轉(zhuǎn)化工作，成為了亟待解決的問(wèn)題。

一、國(guó)有科技型企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)狀及原因分析

國(guó)有科技型企業(yè)在國(guó)家創(chuàng)新體系中扮演著重要角色，其創(chuàng)新能力和科技成果轉(zhuǎn)化能力直接影響著國(guó)家創(chuàng)新體系的發(fā)展效能。然而，目前國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化方面存在著積極性不高、效率低下等突出問(wèn)題，制約著國(guó)家創(chuàng)新體系的高質(zhì)量發(fā)展。本部分將分析當(dāng)前國(guó)有科技型企業(yè)的科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)狀及原因，并為后續(xù)的優(yōu)化策略提供有益的參考和啟示。

（一）國(guó)有科技型企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)狀

1、科技成果轉(zhuǎn)化效率不高。科技成果轉(zhuǎn)化效率是評(píng)價(jià)國(guó)有科技型企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化能力的重要指標(biāo)之一，是科技成果轉(zhuǎn)化的核心問(wèn)題。目前，國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化效率方面普遍存在著不足。一方面國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化的過(guò)程中缺乏對(duì)市場(chǎng)需求的深刻認(rèn)識(shí)，缺乏對(duì)技術(shù)市場(chǎng)的調(diào)查和分析，導(dǎo)致科技成果與市場(chǎng)需求不匹配；另一方面國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化的過(guò)程中往往缺乏與企業(yè)、投資人、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)等方面的合作，難以形成科技成果的產(chǎn)業(yè)鏈，從而降低了科技成果的轉(zhuǎn)化效率。

2、科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化積極性不高。當(dāng)前，國(guó)有科技型企業(yè)在科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化方面存在著積極性不高的問(wèn)題，很大程度上是因?yàn)閲?guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化方面缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有科技型企業(yè)的科研人員在研發(fā)過(guò)程中，大多數(shù)時(shí)間都是在研發(fā)階段，很少關(guān)注到科技成果轉(zhuǎn)化，缺乏相應(yīng)的動(dòng)力和激勵(lì)。在此情況下，科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的積極性往往不高，成果轉(zhuǎn)化效果也難以得到有效保障。

3、科技成果轉(zhuǎn)化效果不明顯。國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化方面，其成果轉(zhuǎn)化效果也普遍存在不足。一方面科技成果轉(zhuǎn)化過(guò)程中往往缺乏對(duì)市場(chǎng)需求的準(zhǔn)確判斷和預(yù)測(cè)，導(dǎo)致成果轉(zhuǎn)化效果不理想；另一方面國(guó)有科技型企業(yè)在成果轉(zhuǎn)化過(guò)程中缺乏相應(yīng)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)手段和技能，難以有效地推廣和應(yīng)用科技成果。這些問(wèn)題都導(dǎo)致國(guó)有科技型企業(yè)的成果轉(zhuǎn)化效果不明顯。

（二）國(guó)有科技型企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化難原因分析

1、制度環(huán)境限制。國(guó)有科技型企業(yè)的科技成果轉(zhuǎn)化存在一定的制度環(huán)境限制。一方面國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化方面受到了政府管理的制度限制，存在著對(duì)資本市場(chǎng)的準(zhǔn)入限制、法律法規(guī)的不健全等問(wèn)題，影響了科技成果的轉(zhuǎn)化效率；另一方面國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化方面也受到了內(nèi)部制度的約束，包括組織架構(gòu)、管理體制等方面的限制，導(dǎo)致科技成果轉(zhuǎn)化難度大、效率低下。

2、科技成果轉(zhuǎn)化機(jī)制不健全。國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化方面的機(jī)制不健全也是其轉(zhuǎn)化效率低下的重要原因之一。一方面國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化方面缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，難以引導(dǎo)科研人員積極參與成果轉(zhuǎn)化工作；另一方面國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化方面缺乏相應(yīng)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)手段和技能，難以將科技成果推向市場(chǎng)。

3、科研人員素質(zhì)和能力不足。國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化方面，其科研人員素質(zhì)和能力也是影響其效率和效果的重要因素之一。當(dāng)前，國(guó)有科技型企業(yè)的科研人員普遍缺乏市場(chǎng)意識(shí)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)技能，難以從事科技成果的轉(zhuǎn)化工作；另外，國(guó)有科技型企業(yè)的科研人員在研發(fā)工作中往往缺乏與企業(yè)、投資人、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)等方面的合作，也難以形成科技成果的產(chǎn)業(yè)鏈，從而降低了科技成果的轉(zhuǎn)化效率。

（三）結(jié)論。國(guó)有科技型企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化方面存在著效率低下、積極性不足、成果轉(zhuǎn)化效果不明顯等突出問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，優(yōu)化薪酬體系是一種可行的解決方案。首先，優(yōu)化薪酬體系可以激勵(lì)科研人員積極參與科技成果的轉(zhuǎn)化工作。通過(guò)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，鼓勵(lì)科研人員投身于成果轉(zhuǎn)化工作，同時(shí)，對(duì)于轉(zhuǎn)化效果好的科技成果，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，如提高工資水平、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等，從而促進(jìn)科技成果的轉(zhuǎn)化效果。其次，優(yōu)化薪酬體系可以提高科研人員的素質(zhì)和能力。通過(guò)為科研人員提供專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)和技能提升機(jī)會(huì)，提高其市場(chǎng)意識(shí)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)技能，從而提高科研人員的轉(zhuǎn)化能力，促進(jìn)科技成果的轉(zhuǎn)化效率和效果。最后，優(yōu)化薪酬體系可以加強(qiáng)國(guó)有科技型企業(yè)的內(nèi)部管理。通過(guò)優(yōu)化薪酬體系，引導(dǎo)科研人員從事成果轉(zhuǎn)化工作，同時(shí)加強(qiáng)組織架構(gòu)和管理體制建設(shè)，提高企業(yè)的管理水平和組織效率，從而加快科技成果的轉(zhuǎn)化進(jìn)程。

綜上所述，優(yōu)化薪酬體系是一種可行的解決方案，可以促進(jìn)國(guó)有科技型企業(yè)的科技成果轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但需要注意的是，在優(yōu)化薪酬體系的過(guò)程中，應(yīng)注重制定科學(xué)、合理、公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，避免出現(xiàn)不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和薪酬過(guò)高等問(wèn)題，從而確保薪酬體系的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

二、國(guó)有科技型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略

（一）薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則。薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，需要在科技成果轉(zhuǎn)化的推動(dòng)下進(jìn)行深入的分析和思考。為了建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，需要先明確其設(shè)計(jì)目標(biāo)和原則。在此基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，以促進(jìn)科技人員的創(chuàng)新和創(chuàng)造出更多的科技成果。首先，薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是激勵(lì)科技人員的積極性和創(chuàng)新能力，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，促進(jìn)科技成果的轉(zhuǎn)化和實(shí)現(xiàn)。其次，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該符合公平、公正、透明的原則，避免激勵(lì)機(jī)制的歧視和不公。最后，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)具有可操作性和可持續(xù)性，能夠在實(shí)踐中得以落實(shí)和推廣，確保激勵(lì)政策的長(zhǎng)效性和穩(wěn)定性。

（二）薪酬激勵(lì)策略

1、差異化激勵(lì)。差異化激勵(lì)是指根據(jù)科技人員的不同表現(xiàn)，給予不同的激勵(lì)措施。差異化激勵(lì)可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，對(duì)于國(guó)有科技型企業(yè)的科技成果轉(zhuǎn)化具有重要的推動(dòng)作用。差異化激勵(lì)的具體方式可以是績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、職稱(chēng)晉升和福利待遇等。在實(shí)施差異化激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)科技人員的工作貢獻(xiàn)和績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、公正、合理的評(píng)價(jià)和考核，激勵(lì)對(duì)象選拔應(yīng)精準(zhǔn)公開(kāi)，確保激勵(lì)措施的有效性和公平性。

2、薪酬與績(jī)效掛鉤。薪酬與績(jī)效掛鉤是指將員工的薪酬與其績(jī)效水平掛鉤，以提高員工的績(jī)效和創(chuàng)新能力。具體實(shí)施時(shí)，可以根據(jù)科技人員的科研成果、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、科技轉(zhuǎn)化等方面的表現(xiàn)，設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，建立績(jī)效考核體系，并將薪酬與績(jī)效直接相關(guān)聯(lián)。強(qiáng)化薪酬差異化管理，差異化管理是指根據(jù)員工的不同績(jī)效表現(xiàn)，給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，即“績(jī)效越好，獎(jiǎng)勵(lì)越多”。在國(guó)有企業(yè)中，薪酬激勵(lì)往往只采取固定工資的形式，沒(méi)有考慮到員工的績(jī)效表現(xiàn)。這樣的薪酬激勵(lì)方式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)缺乏動(dòng)力，也難以激發(fā)員工的工作積極性。因此，國(guó)有科技型企業(yè)需要建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工在科技成果轉(zhuǎn)化工作中盡職盡責(zé)，創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。差異化薪酬管理應(yīng)該基于員工的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)和能力，根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)給予不同幅度的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)力。這樣，就能夠激勵(lì)科技人員主動(dòng)地投入到科技轉(zhuǎn)化工作中。

3、健全以價(jià)值為導(dǎo)向的成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有科技型企業(yè)普遍在科研人員薪酬福利機(jī)制設(shè)計(jì)方面缺乏靈活性，在成果導(dǎo)向、創(chuàng)新貢獻(xiàn)導(dǎo)向等方面不能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的精準(zhǔn)激勵(lì)，薪酬分配趨于平均化，且對(duì)科研人員的激勵(lì)方式較為單一，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)手段，這也降低了科技人員創(chuàng)新動(dòng)力和成果轉(zhuǎn)化動(dòng)力。項(xiàng)目收益分紅激勵(lì)體系建設(shè)也是實(shí)現(xiàn)科研人員精準(zhǔn)激勵(lì)的必然選擇。在傳統(tǒng)激勵(lì)手段方面，職工個(gè)人利益、科研成果創(chuàng)造的價(jià)值與公司整體效益尚未實(shí)現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一，各單位、各層級(jí)員工感受不到成果轉(zhuǎn)化壓力，成果轉(zhuǎn)化意識(shí)薄弱，開(kāi)展成果轉(zhuǎn)化的主動(dòng)性不足。在新形勢(shì)下，國(guó)有科技型企業(yè)亟須變革傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理和科技創(chuàng)新模式，實(shí)現(xiàn)從注重科技研發(fā)到科技研發(fā)與成果轉(zhuǎn)化并重的轉(zhuǎn)變，借助項(xiàng)目收益分紅等新的激勵(lì)手段，形成上有政策、下有動(dòng)力的上下聯(lián)動(dòng)反饋模式，激發(fā)國(guó)有科技型企業(yè)科研人員成果轉(zhuǎn)化積極性，全方位激發(fā)科研人員成果轉(zhuǎn)化的活力。開(kāi)展項(xiàng)目收益分紅體系建設(shè)，依據(jù)政策要求與項(xiàng)目特點(diǎn)，結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際投入情況，分別為不同類(lèi)別項(xiàng)目設(shè)定不同的成本核算范圍，保證項(xiàng)目收益計(jì)提合規(guī)合理，使最終核算計(jì)提的激勵(lì)額度能夠真實(shí)準(zhǔn)確地體現(xiàn)項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化的整體收益，確保激勵(lì)對(duì)象能夠最大化享受項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化紅利。為促進(jìn)科研成果價(jià)值體現(xiàn)，解決體制機(jī)制不活、精準(zhǔn)激勵(lì)不夠等問(wèn)題提供了新的管理思路，能夠完善科技人員中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的精準(zhǔn)激勵(lì)，有利于推進(jìn)知識(shí)、技術(shù)等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，形成吸引和留住人才的良好環(huán)境；有利于加快科技成果轉(zhuǎn)化，帶動(dòng)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和利潤(rùn)增長(zhǎng)。

4、建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。單一的薪酬激勵(lì)機(jī)制難以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)，需要建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有科技型企業(yè)可以根據(jù)員工的特點(diǎn)和工作情況，設(shè)計(jì)出多種形式的激勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、員工培訓(xùn)、社會(huì)聲譽(yù)等，以此來(lái)滿足員工的不同需求和期望，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。同時(shí)，多元化的激勵(lì)機(jī)制也有助于減少薪酬分配不公的問(wèn)題，更公平地給予員工應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工的歸屬感和滿意度。

5、實(shí)施有效的考核評(píng)估制度。建立科學(xué)的考核評(píng)估制度，是建立績(jī)效導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。根據(jù)科技成果的轉(zhuǎn)化方式，分別為轉(zhuǎn)讓、許可給他人實(shí)施的科技成果以及自行實(shí)施的科技項(xiàng)目設(shè)置差異化的項(xiàng)目考核評(píng)估辦法，考核評(píng)估制度應(yīng)該以科技成果轉(zhuǎn)化為核心，充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況和員工的工作職責(zé)，合理制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確?？己嗽u(píng)估制度的公正性和客觀性。同時(shí)，也應(yīng)該及時(shí)對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋和調(diào)整，讓員工了解自己的表現(xiàn)和進(jìn)步空間，激發(fā)員工的自我管理。

三、結(jié)論

國(guó)有科技型企業(yè)需要優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，以提高科技成果轉(zhuǎn)化效率。具體而言，應(yīng)加強(qiáng)科技成果轉(zhuǎn)化與薪酬掛鉤，實(shí)行差異化薪酬激勵(lì)制度，建立科技成果轉(zhuǎn)化專(zhuān)項(xiàng)基金和完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制。這些措施能夠有效地激勵(lì)科研人員從事科技成果轉(zhuǎn)化工作，推動(dòng)國(guó)有科技型企業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展。

本文通過(guò)對(duì)國(guó)有科技型企業(yè)的科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)狀及原因分析，發(fā)現(xiàn)目前存在科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化積極性不高、成果轉(zhuǎn)化效果不明顯等問(wèn)題。為了解決這些問(wèn)題，國(guó)有科技型企業(yè)需要優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高科技成果轉(zhuǎn)化效率。首先，應(yīng)加強(qiáng)科技成果轉(zhuǎn)化與薪酬掛鉤。在現(xiàn)有的薪酬制度中，科技成果轉(zhuǎn)化的權(quán)重不夠高，往往只被視為一項(xiàng)普通的職責(zé)。因此，國(guó)有科技型企業(yè)應(yīng)建立科技成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)體系，將科技成果轉(zhuǎn)化的數(shù)量、質(zhì)量、效益等指標(biāo)納入薪酬考核范疇，實(shí)現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化與薪酬掛鉤。這樣可以激發(fā)科研人員的積極性，讓他們更加重視科技成果的轉(zhuǎn)化工作。其次，應(yīng)實(shí)行差異化薪酬激勵(lì)制度。不同科研人員在科技成果轉(zhuǎn)化工作中的貢獻(xiàn)不同，因此應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定差異化薪酬激勵(lì)制度。例如，對(duì)于科研人員參與到企業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)移、技術(shù)服務(wù)、科技成果轉(zhuǎn)化等工作，按照貢獻(xiàn)大小和影響程度給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。這樣可以激發(fā)科研人員的工作熱情，提高科技成果轉(zhuǎn)化的效率。再次，應(yīng)建立科技成果轉(zhuǎn)化專(zhuān)項(xiàng)基金。為了推動(dòng)科技成果轉(zhuǎn)化，國(guó)有科技型企業(yè)可以建立科技成果轉(zhuǎn)化專(zhuān)項(xiàng)基金，用于支持科研人員開(kāi)展科技成果轉(zhuǎn)化工作。該基金可以用于資助科研人員參加技術(shù)交流、技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)科技成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行資金支持，切實(shí)為成果轉(zhuǎn)化減負(fù)，輕裝上陣，為科研人員提供更多的創(chuàng)新激勵(lì)。這樣不僅可以激勵(lì)科研人員更加積極地投入科技成果轉(zhuǎn)化工作，還能促進(jìn)科技成果在市場(chǎng)上的快速推廣和應(yīng)用，價(jià)值貢獻(xiàn)更高。最后，完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，這也是優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)不僅能夠保護(hù)科技成果的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，避免知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)行為給企業(yè)帶來(lái)的損失，還可以激勵(lì)科研人員更加積極地投入科技成果轉(zhuǎn)化工作。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)培訓(xùn)，提高科研人員對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的意識(shí)，提高科技成果的價(jià)值和影響力。

綜上所述，國(guó)有科技型企業(yè)需要優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，以提高科技成果轉(zhuǎn)化效率，通過(guò)上述這些措施能夠有效地激勵(lì)科研人員從事科技成果轉(zhuǎn)化工作，推動(dòng)國(guó)有科技型企業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展。在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)策略，并根據(jù)實(shí)際情況逐步完善和調(diào)整。