用工作的意義激發(fā)員工動力

□文/張向菁

（上海國家會計學院 上海）

［提要］ 如何激發(fā)員工的工作動力是最具挑戰(zhàn)的議題之一。特別是“后疫情時期”，員工工作動力面臨諸多挑戰(zhàn)。激發(fā)員工的工作動力有多元的視角，管理實踐中通常較多關注薪酬、職位等外在動力維度。本文探討工作的內(nèi)在意義，為如何有效激發(fā)員工的內(nèi)在工作動力提供有益的參考。

一、員工工作動力面面觀

（一）工作動力及來源。人們做任何事情都需要動力，工作亦然。人們工作的動力從何而來？答案是多元的。根據(jù)組織行為學“內(nèi)容型激勵理論”的相關研究，人們會為了生理需要而工作（如需要工作收入果腹）、為了安全需要而工作（如工作提供的心理安全感）、為了社交需要而工作（如通過工作獲得歸屬感）、為了尊重需要而工作（如通過工作得到尊重和認可）、為了自我實現(xiàn)而工作（如通過工作挖掘潛能、貢獻自我價值），等等。而根據(jù)“過程型激勵理論”的相關研究，人們總是期望得到某些東西或害怕失去某些東西，這些期望驅使人們設立目標，形成工作動力。根據(jù)“調(diào)整型激勵理論”的相關研究，當人們發(fā)現(xiàn)自己的行為得到相應的后果（正面的或負面的），就會形成相應的動力去呈現(xiàn)可以得到好結果的行為或調(diào)整可能得到壞結果的行為。以上三種激勵理論，分別側重工作動力的某一維度，而“綜合激勵理論”則把工作動力的形成視為外部刺激、員工個體內(nèi)部條件、員工行為表現(xiàn)、員工行為結果等多要素相互作用的綜合過程?？梢?，員工工作動力的來源是多維的，影響員工工作動力的因素也是多維的。

（二）工作動力的激發(fā)、強化和維持。如何使員工有更多更持久的工作動力？基于上述研究結果，組織可以通過對員工的工作環(huán)境、考核、報酬和獎懲等方面進行合宜設計，以激發(fā)和強化員工工作動力。在管理實踐中較為普遍運用的激勵方法有以下5 種：

1、目標激勵。目標對員工潛能的發(fā)揮和工作成效具有很強的激發(fā)作用。管理中可以引導員工參與工作目標的制定，激發(fā)其自主意識和責任感，并從實現(xiàn)目標中得到滿足感和成就感。

2、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵可以是短期的或長期的。短期物質(zhì)激勵包括月度工資和獎金、年度績效激勵以及各種形式的福利等，而長期物質(zhì)激勵最常見的形式是員工持股計劃，可以激發(fā)員工實現(xiàn)自身利益和企業(yè)利益長期雙贏的工作動力。

3、精神激勵。組織可以用行政方式對表現(xiàn)突出的員工進行嘉獎、賦予榮譽。同時，可以挑選一些嘉獎人員來樹立標桿人物，以其真實感人的事跡起到“典型激勵”的效果；還可以給予嘉獎人員長期的榮譽稱號，對其進行更長期和廣泛的認可，形成積極的精神動力。

4、危機激勵。組織面臨困難時，可以把面臨的危難坦誠告訴員工，使其產(chǎn)生危機感，激發(fā)其奮勇拼搏的工作動力。特別是如今的VUCA時代，組織面臨競爭激烈、復雜多變的外部環(huán)境，組織可以通過加強員工的憂患意識以提升其工作動力。

5、工作激勵。工作激勵是指組織對工作進行合宜設計，起到“工作的報酬就是工作本身”的效果，發(fā)揮工作內(nèi)在的激發(fā)員工工作動力的作用。通常工作激勵的關鍵是“工作豐富化”，如任務和技能多樣化、提升任務價值及工作自主空間等，以滿足員工自我實現(xiàn)的需要來激發(fā)其工作動力。

在管理中可以采用的激發(fā)員工工作動力的方法是豐富多彩的，在實施時需要關注以下原則：首先，靈活結合物質(zhì)激勵和精神激勵以及內(nèi)在激勵與外在激勵。物質(zhì)激勵通常只是“保健因素”，到一定水平后其效能是下降的，而精神激勵對工作動力的影響卻是“潛力無限”的。同時，薪酬等外在激勵可以起到一時之效，而工作本身給員工帶來的意義感卻是更積極可持續(xù)的。其次，綜合采用正面激勵與負面激勵。可以通過認可、提升薪酬和福利等正面激勵方式，對員工行為進行肯定，激發(fā)其在未來持續(xù)好行為的動力，也需要采用批評、扣減薪酬和降級等負面激勵的方式促使員工改變其不良行為。再次，兼顧個人目標和組織目標。要了解和有針對性地滿足員工個性化的需求以激發(fā)其工作動力，與此同時，也要積極引導員工關注個人目標和組織目標的一致性和兼容性。

（三）“后疫情時期”員工工作動力現(xiàn)狀。在“后疫情時期”，一方面有些員工面臨身體或心理上的“新冠后遺癥”的挑戰(zhàn)，其工作動力受到負面影響，無法積極主動地進行開創(chuàng)性的工作；另一方面由于存在職業(yè)競爭加劇和失業(yè)風險的挑戰(zhàn)，不少員工更有“危機意識”，若在管理中加以合宜引導，可以轉化為員工工作動力的正面影響因素。

綜合考量“后疫情時期”員工的特殊心態(tài)、企業(yè)的經(jīng)濟現(xiàn)狀對激勵資源的影響以及借鑒前述激勵理論和管理實踐的成果，引導員工重新認識工作本身的意義成為激發(fā)和提升員工工作動力的重要方式。

二、重思工作的意義

根據(jù)心理學家的研究，尋求意義是人類獨特的天賦，因而引導員工充分認識工作的內(nèi)在價值和意義，可以激發(fā)其更多的工作動力，支持員工發(fā)揮更多的潛能、取得更多的成效、實現(xiàn)更快的成長、成就更多的價值。

（一）工作意義的多元視角。工作本身的意義何在？某些工作的意義令人比較容易聯(lián)想到，比如醫(yī)護人員是“白衣天使”，因為她們的工作是救死扶傷，又如教育工作者是“人類靈魂工程師”，因為她們的工作是教書育人……那么，其他工作呢？不同的工作都可以是美好而高尚、深具意義的嗎？是的，每一種合法的工作，無論是哪個行業(yè)哪個職位，都有其共同的意義：

1、創(chuàng)造。人們通過工作而“創(chuàng)造（從‘沒有’到‘有’）”產(chǎn)品、服務或環(huán)境，從而改進與美化人類的生活。比如，食品公司和餐飲業(yè)的員工“創(chuàng)造”食物、服裝制銷業(yè)的員工“創(chuàng)造”衣服和美好形象、文化娛樂業(yè)的員工“創(chuàng)造”快樂愉悅的體驗，還有財務、制造、傳媒、旅游、交通，數(shù)不盡數(shù)……

2、財富。人們通過工作創(chuàng)造新的財富，供給自身和家庭財務需要，幫助企業(yè)積累資金以進一步發(fā)展，通過納稅等方式支持社會和國家的財富積累、經(jīng)濟進步，等等。

3、人際。人們通過工作進行人際交往和合作，享受友誼以及合作中彼此激發(fā)和成就的樂趣。人們也通過工作中的人際交往獲得認可和鼓勵，體會到歸屬感、滿足感和成就感。

4、成長。人們通過工作可以提升技能、增長經(jīng)驗、發(fā)揮潛能、作出貢獻，得到成長和發(fā)展，這對每位員工而言都是非常重要的，因為成長是生命的關鍵需求。

5、社會。組織是社會的細胞，人們通過在組織中的工作促進社會的進步和發(fā)展。人們通過工作開發(fā)人力物力資源潛能、建立起各種合作與伙伴的生態(tài)圈、促進世界對人性的充分尊重，提升人類社會的福祉。

以上多個面向，構成工作豐富的意義。

（二）異化的工作觀及回歸。隨著社會價值觀的多元化，人們對工作的觀念亦呈現(xiàn)多元化，甚至與上述工作原本的意義大相徑庭。例如，在經(jīng)濟快速發(fā)展過程中，容易出現(xiàn)物質(zhì)至上、追求“快速致富”的傾向，導致人們過度看重工作的物質(zhì)報酬，以至于職業(yè)發(fā)展路徑同質(zhì)化，而沒有關注自身特長、能力、喜好的匹配性，也帶來無端的各種“卷”，以及貶低了其他工作及其工作者內(nèi)在的高貴性；更有甚者，假借工作名義進行空心化的單純逐利行為，實在是異化了工作的本質(zhì)。

高收入、舒適、功成名就，諸如此類，是用心努力工作的成果，但若本末倒置，則本質(zhì)是“精致的利己主義”，看似“精明”，實則愚昧，因為缺失工作的意義感，錯失真正的幸福。且一旦受挫，易失去工作動力，甚至導致精神方面的問題。最終，“積極貢獻是幸福之路，自私自利是悲哀之路”。以商業(yè)為例，中國傳統(tǒng)上稱其為“生意”，是意味深長的?！吧币庵浮皠?chuàng)造”，而“意”意指“意義”。換言之，商業(yè)是人類創(chuàng)造意義的一種方式。若只追求自身利益，商業(yè)就會淪落為“銅臭味”十足的“低俗”活動；但若著眼于滿足他人的“需要”和“渴望”、提升人們的生活品質(zhì)和幸福感，商業(yè)自然會創(chuàng)造更多的價值和財富，成就更多的意義。

所以，各行各業(yè)的工作，若回歸工作的本質(zhì)，人們就可以帶著好奇和感恩而工作，為貢獻和成長而工作。我們可以通過工作創(chuàng)造各種美好的產(chǎn)品、服務和體驗，我們也通過工作維護社會、各類組織、活動和物品的順暢運作……總而言之，我們可以帶著高尚的意義感，歡欣鼓舞地創(chuàng)造和維護美好世界，實現(xiàn)工作和工作者本該有的價值和意義。

三、用意義激發(fā)員工工作動力的實踐

在實際工作中，運用工作的意義來激發(fā)員工的工作動力，存在哪些可能的阻力，又該如何應對呢？

（一）可能的阻力。若人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)工作的豐富意義而工作，就可以極大地激發(fā)熱情和動力，大大提升工作的成效以及個人的成長。然而，現(xiàn)實中員工的工作動力不足向來是令管理者頭疼的問題。是什么妨礙了員工關注工作的意義，切斷了從工作意義而來的內(nèi)在激勵呢？

1、懷疑。當人們對組織、團隊或上司的價值觀存在懷疑時，就會進入防御模式，不再相信為其工作有真實或正當?shù)膬r值，會傾向于把關注點放在如何防止自己“被人利用”或“當替罪羊”，保護自己的安全和利益成為首要關注點。

2、擔心。當所處的工作文化是保守的和消極的，人們會進入“安全模式”，確保穩(wěn)妥不出錯成為首要關注點，沒有人愿意成為“出頭鳥”，也會擔心“多做多錯”。人們的能量和精力耗費在了“小心翼翼”上，忘記了“仰望星空”，思考工作的意義。

3、懼怕。當所處的工作環(huán)境是動蕩不安、充滿競爭時，人們?nèi)菀走M入“生存模式”，懼怕自己的發(fā)展機會或工作資源被他人競爭走、懼怕被裁員從而失去生活保障……

阻礙員工關注工作意義的因素很多，以上三種是最常見的。

（二）內(nèi)外聯(lián)動，合力激發(fā)。針對上述可能的阻力，組織內(nèi)外需要聯(lián)手發(fā)力，挪去障礙，激發(fā)潛能。首先，從組織內(nèi)部的角度，一方面在選人的時候就要把好適配關，通過MBTI 和DISC 等專業(yè)的性向測試工具甄選工作能力及意愿和企業(yè)及崗位高度匹配的員工；另一方面要提升管理層的境界和遠見，通過其“言傳身教”來幫助員工認識和行出工作的意義，此外還要從流程和制度方面為員工提供安心和用心工作的組織生態(tài)，使員工沒有“后顧之憂”。其次，從組織外部的角度，政府機構、行業(yè)協(xié)會和文化傳媒界可以聯(lián)手進行宣導，一方面從正面積極的角度幫助人們認識各行各業(yè)各種職位的獨特魅力和價值，抵制根據(jù)職業(yè)來劃分三六九等的陋俗，激發(fā)不同崗位工作者的工作自豪感；另一方面應該監(jiān)管各行業(yè)的薪酬體系及保障體系，使每位員工都不用為基本的生活擔憂，從而可以安心地投入本職工作、發(fā)揮潛能貢獻價值。再次，從長遠來看，要改變大眾對工作意義的認知，使其成為每個人的內(nèi)在工作動力，則需要從教育著手。一方面要加強“職業(yè)認知”教育，在高中開始就可以通過相應的課程幫助學生不僅學習各學科知識，而且了解各學科對應的未來職業(yè)，引導其認識工作本身超越所謂的“身份地位”的內(nèi)在價值，并引導學生進行客觀的自我評估和認知，強化其能力興趣和職業(yè)匹配的觀念；另一方面要引導學生建立“富足”心態(tài)和“知足”心態(tài)，認識到人類有無限潛能（如，雖然表面上看地球的自然資源是有限的——這易令人聯(lián)想到工作資源也是有限的，曾經(jīng)有專家預言地球即將沒有足夠的資源承擔現(xiàn)有人口，但隨著人類的創(chuàng)造力，已經(jīng)過兩個多世紀，地球至今依然在供養(yǎng)更多數(shù)量的世界人口），同時也要引導學生區(qū)分need（需要）和want（想要），學會“知足常樂”。

祈愿在各方的共同努力下，我們可以充分認知工作的豐富意義，并由此激發(fā)持久的工作動力，熱情地投入工作，活出真正的人性之美。