現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及對策研究

■王 馨 山東師大基礎(chǔ)教育集團

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的不斷演進和市場環(huán)境的日益復(fù)雜，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中越來越重要，薪酬管理對于員工的激勵、績效的提升以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。然而，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系也面臨著一系列問題和挑戰(zhàn)。一方面，隨著員工個性化需求的不斷增加，薪酬體系需要更加靈活多樣，能夠滿足不同員工的薪酬期望；另一方面，法律法規(guī)和政策的變化也對企業(yè)薪酬管理帶來了新的挑戰(zhàn)，如稅收政策、社會保障政策等。因此，現(xiàn)代企業(yè)需要深入研究現(xiàn)有薪酬管理體系存在的問題，并提出相應(yīng)的對策和解決方案，以提高薪酬管理的效果和合規(guī)性。

一、薪酬管理的定義

薪酬管理是指企業(yè)在合法合規(guī)的前提下，通過制定和實施一系列薪酬政策、制度和措施，對員工進行薪資和福利的管理和分配。薪酬管理涉及企業(yè)對員工工資、績效獎金、福利待遇、股權(quán)激勵等各類薪酬要素的設(shè)計、計算、發(fā)放和調(diào)整，并通過不同的管理方式和手段，對員工的薪酬進行激勵、引導(dǎo)和監(jiān)控，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間薪酬關(guān)系和薪酬目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。薪酬管理的目標(biāo)在于進一步激發(fā)員工的工作積極性，通過員工個人績效的提升，從而推動企業(yè)的業(yè)績增長和可持續(xù)發(fā)展。同時，薪酬管理也要符合法律法規(guī)和政策的要求，確保薪酬管理的公平、公正和合規(guī)性，保護員工的權(quán)益，維護企業(yè)的聲譽。

二、薪酬管理體系的組成和特點

1.組成

（1） 薪酬政策和制度

企業(yè)需要制定明確的薪酬政策和制度，包括薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平、薪資計算方式、薪資調(diào)整機制等。薪酬政策和制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致，能夠合理激勵員工，促使其有更好的工作表現(xiàn)。

（2） 績效管理體系

績效管理與薪酬管理密切相關(guān)，它通過設(shè)定績效目標(biāo)、評估員工績效表現(xiàn)、提供反饋和獎懲措施等，對員工的工作績效進行管理和激勵?？冃Ч芾眢w系應(yīng)當(dāng)與薪酬政策和制度相銜接，能夠確保員工的薪酬與其績效水平相匹配。

（3） 福利待遇計劃

現(xiàn)代企業(yè)往往為員工提供眾多福利待遇，如社會保險、住房公積金、醫(yī)療保險、員工旅游等。福利待遇計劃應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)和政策要求，既能滿足員工的基本福利需求，又能夠在一定程度上提高員工的滿意度和忠誠度。

（4） 股權(quán)激勵計劃

股權(quán)激勵是一種常用的長期激勵方式，通過向員工提供公司股權(quán)或股票期權(quán)，使其能夠分享企業(yè)的經(jīng)濟利益。股權(quán)激勵計劃應(yīng)當(dāng)具有合理的設(shè)計和操作機制，能夠激勵員工長期持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（5） 薪酬數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)

信息技術(shù)應(yīng)用在企業(yè)管理中已經(jīng)非常普遍，企業(yè)通過薪酬數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，可以管理和處理員工的薪酬數(shù)據(jù)，包括薪資計算、薪資調(diào)整、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整等。薪酬數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具備安全性、準(zhǔn)確性和可靠性，能夠支持企業(yè)的薪酬管理決策和操作。

2.特點

（1） 系統(tǒng)性

薪酬管理體系是一個系統(tǒng)性的整體，包含薪酬政策、績效管理、福利待遇、股權(quán)激勵等多個組成部分，這些部分相互關(guān)聯(lián)、相互支持，形成一個協(xié)調(diào)一致的整體，能夠有效地管理和調(diào)整員工的薪酬。

（2） 靈活性

薪酬管理體系的設(shè)立要和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場環(huán)境、業(yè)務(wù)需求等因素進行靈活調(diào)整和優(yōu)化。它能夠適應(yīng)不同的企業(yè)發(fā)展階段和員工需求變化，具有一定的適應(yīng)性和靈活性。

（3） 目標(biāo)導(dǎo)向性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)績效相一致，能夠通過設(shè)定合理的薪酬目標(biāo)和績效指標(biāo)，激勵員工朝著企業(yè)的目標(biāo)方向努力，從而推動企業(yè)的業(yè)績提升。

（4） 公平公正

在薪酬管理體系建立的過程中，要秉持公平公正的原則，保障員工在薪酬分配上的公平感，避免因薪酬差距過大引發(fā)的員工不滿和離職風(fēng)險。薪酬管理體系的建設(shè)過程要充滿科學(xué)性，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)發(fā)展實際，確保薪酬的合理性和公正性。

（5） 合規(guī)性

薪酬管理體系需要符合法律法規(guī)和政策要求，包括薪資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險、稅務(wù)等方面的法律法規(guī)，確保企業(yè)在薪酬管理過程中合法合規(guī)，避免出現(xiàn)潛在的法律風(fēng)險。

三、當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系存在的問題

1.薪酬體系缺乏靈活性和多樣性

傳統(tǒng)的薪酬管理體系往往過于僵化和標(biāo)準(zhǔn)化，無法適應(yīng)企業(yè)不同的業(yè)務(wù)需求、員工個體差異和市場環(huán)境變化，這就導(dǎo)致薪酬體系缺乏靈活性和多樣性。首先，薪酬管理體系缺乏靈活性，無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和業(yè)務(wù)變化進行及時調(diào)整。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大或者面臨市場競爭壓力，企業(yè)可能需要調(diào)整薪酬政策、績效評估和獎酬激勵機制等，以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。然而，傳統(tǒng)的薪酬管理體系往往過于煩瑣和復(fù)雜，難以靈活地應(yīng)對企業(yè)變化的需求。其次，薪酬管理體系相對單調(diào)，員工的個體差異和需求無法得到滿足?，F(xiàn)代企業(yè)中，員工具有不同的背景、能力和價值觀，他們對薪酬的期望也各不相同。而傳統(tǒng)的薪酬管理體系往往過于簡單粗暴，僅依據(jù)崗位級別或者薪資標(biāo)準(zhǔn)進行薪酬分配，忽視了員工的個體差異。這可能導(dǎo)致員工對薪酬分配不滿，降低其對企業(yè)的忠誠度和工作積極性。因此，現(xiàn)代企業(yè)需要在薪酬管理體系中增加靈活性和多樣性，充分考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)需求和員工的個體差異。

2.薪酬水平不合理導(dǎo)致薪酬不公平

在一些企業(yè)中，薪酬的分配往往過于集中，高層管理人員和基層員工的薪酬水平差距較大，導(dǎo)致薪酬不公平的現(xiàn)象。首先，薪酬水平不合理可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平。高層管理人員由于在企業(yè)決策中的權(quán)力和責(zé)任較大，往往薪酬水平較高，而基層員工由于職位較低，薪酬水平也相對較低。這種薪酬分配不平衡可能導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生薪酬不公平的感覺，降低員工的工作積極性和團隊合作精神，從而影響組織績效。其次，薪酬水平不合理也可能導(dǎo)致企業(yè)外部薪酬不公平。在同一行業(yè)或者相似類型的企業(yè)中，薪酬水平差異較大可能導(dǎo)致員工流失和人才競爭的加劇。另外，企業(yè)的薪酬水平也要充分考量市場和同行業(yè)的薪酬平均水平，較低的薪酬水平可能會影響員工的工作積極性，進而對企業(yè)發(fā)展帶來不利影響，如在人才的引進和留存方面。因此，現(xiàn)代企業(yè)需要認識到薪酬水平不合理可能導(dǎo)致薪酬不公平的問題，并采取措施加以解決。

3.薪酬與績效關(guān)聯(lián)不緊密導(dǎo)致激勵不足

當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系存在一個問題，即薪酬與績效關(guān)聯(lián)不緊密，導(dǎo)致激勵不足的現(xiàn)象。在一些企業(yè)中，薪酬并沒有明確地與員工的績效表現(xiàn)直接掛鉤，這可能導(dǎo)致員工缺乏足夠的激勵去積極工作和提升績效。首先，薪酬與績效關(guān)聯(lián)不緊密可能導(dǎo)致員工對薪酬與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系產(chǎn)生疑慮。如果員工認為薪酬與績效沒有直接的關(guān)聯(lián)，他們可能會對薪酬制度產(chǎn)生懷疑，認為自己的努力與薪酬沒有明確的聯(lián)系，從而減少對工作的激情和積極性。其次，薪酬與績效關(guān)聯(lián)不緊密可能導(dǎo)致員工缺乏明確的目標(biāo)和動力。薪酬作為一種激勵手段，應(yīng)該能夠鼓勵員工朝著組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略方向努力，但如果薪酬與績效之間的聯(lián)系不緊密，員工可能會對自己的工作目標(biāo)和績效要求缺乏明確的認知，降低了員工的工作動力和積極性。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該關(guān)注薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，并采取措施加以改進。

4.薪酬管理存在信息不透明和程序不規(guī)范問題

在一些企業(yè)中，薪酬管理的信息披露不足，員工對薪酬體系的了解有限，導(dǎo)致員工對自身薪酬和薪酬決策產(chǎn)生不透明感。同時，薪酬管理的程序和規(guī)范性也存在不足，可能導(dǎo)致薪酬決策不公平和產(chǎn)生爭議。首先，信息不透明可能導(dǎo)致員工對薪酬體系產(chǎn)生疑慮和不滿。如果企業(yè)在薪酬管理方面缺乏透明度，員工難以了解薪酬體系的構(gòu)成和決策依據(jù)，就很難判斷自己的薪酬是否合理，從而引發(fā)員工對薪酬的懷疑和不滿情緒，影響員工的工作積極性和組織的員工關(guān)系。其次，薪酬管理的程序和規(guī)范性不足可能導(dǎo)致薪酬決策不公平。薪酬管理涉及員工的薪酬定級、晉升、調(diào)薪等重要決策，如果這些決策沒有明確的程序和規(guī)范，容易產(chǎn)生主觀偏見和不公平對待的情況，從而引發(fā)員工之間的不滿和爭議，甚至可能導(dǎo)致員工流失和組織聲譽受損。

四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系問題解決的對策

1.建立靈活多樣的薪酬管理體系

首先，建立靈活多樣的薪酬管理體系。傳統(tǒng)的薪酬管理體系通常采用固定的薪資標(biāo)準(zhǔn)和晉升路徑，缺乏靈活性和多樣性，難以滿足員工多樣化的需求?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的崗位、績效、能力和市場需求等因素，建立靈活的薪酬管理體系，包括靈活的薪資結(jié)構(gòu)、績效獎勵和福利待遇，以更好地激勵和留住優(yōu)秀員工。其次，進一步加強薪酬與績效的關(guān)聯(lián)。薪酬應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)績效的考評結(jié)果，讓員工體會到薪酬是公平和公正的回報。企業(yè)應(yīng)該建立明確的績效評估體系，將員工的績效表現(xiàn)作為薪酬決策的重要依據(jù)，通過績效獎勵和薪酬差異化，激勵員工積極參與績效改進和業(yè)績提升，從而提高員工的工作動力和積極性。同時，加強薪酬管理的信息披露和程序規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該建立完善的薪酬信息披露機制，向員工明示薪酬體系的構(gòu)成、決策依據(jù)和變動情況，提高員工對薪酬的了解和認知，降低信息不透明引發(fā)的員工懷疑和不滿情緒。最后，薪酬管理的程序和規(guī)范性也應(yīng)該得到加強，建立明確的薪酬決策程序和規(guī)范，防范主觀偏見和不公平對待，確保薪酬決策公正、公平和合法。此外，要通過多溝通，提升員工的參與感。企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工大膽參與薪酬管理決策的過程，如讓員工參與薪酬評定和調(diào)整的討論和決策，管理層要認真聽取員工對薪酬管理的意見和建議。通過增加員工的參與感和歸屬感，促使員工更加理解和認同薪酬管理的合理性，從而增強員工對薪酬管理的信任和支持。

2.合理設(shè)定薪酬水平，確保公平合理

為了解決現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系存在的問題，尤其是薪酬水平不合理導(dǎo)致薪酬不公平的問題，可以采取以下對策。首先，合理設(shè)定薪酬水平，確保公平合理。企業(yè)應(yīng)該對不同崗位的薪酬水平進行科學(xué)設(shè)定，考慮到市場薪酬水平、企業(yè)財務(wù)狀況、員工績效和職務(wù)要求等因素，制定合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪酬范圍。同時，應(yīng)該注重內(nèi)部薪酬公平，避免薪酬差距過大導(dǎo)致員工之間的不滿和工作動力不足。薪酬體系應(yīng)該能夠體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和貢獻，確保員工在相同績效和能力條件下能夠獲得公平的薪酬待遇。其次，建立明確的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)和流程。企業(yè)應(yīng)該建立薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)和流程，包括薪酬調(diào)查和評估、薪酬決策和調(diào)整、薪酬變動的審批程序等，確保薪酬管理的透明度和規(guī)范性。薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)該明確薪酬決策的依據(jù)和權(quán)責(zé)，防范人為偏見和不正當(dāng)行為，保障薪酬決策的公正和合法。最后，加強員工的薪酬溝通和解釋。企業(yè)應(yīng)該向員工充分解釋薪酬管理的原則和依據(jù)，使員工對薪酬體系有更清晰的了解。員工應(yīng)該知道薪酬是如何構(gòu)成的，包括基本薪資、績效獎金、福利待遇等，以及薪酬調(diào)整的依據(jù)和流程。企業(yè)要針對薪酬問題，建立通暢的薪酬問題溝通反饋渠道，第一時間解答員工對薪酬問題的疑惑，不斷增強員工對企業(yè)的信任感和認同感。

3.建立薪酬與績效關(guān)聯(lián)機制，激勵績效提升

首先，建立薪酬與績效關(guān)聯(lián)機制。企業(yè)可以將薪酬與員工績效直接關(guān)聯(lián)起來，通過設(shè)定明確的績效指標(biāo)和考核體系，將員工的薪酬水平與其績效表現(xiàn)掛鉤。這可以激勵員工在工作中付出更多努力，追求卓越績效。例如，可以設(shè)立績效獎金、股權(quán)激勵、晉升加薪等制度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予相應(yīng)的薪酬回報，實現(xiàn)薪酬與績效之間的正向關(guān)聯(lián)。其次，設(shè)立多層次的薪酬激勵體系。企業(yè)可以建立多層次的薪酬激勵體系，根據(jù)員工的不同績效水平和職務(wù)層級，設(shè)定不同的薪酬水平和激勵方式。這可以激勵員工在不同階段和不同職務(wù)層級下追求更高的績效和職業(yè)發(fā)展。例如，可以設(shè)立初級、中級和高級的薪酬崗位，不同層級的員工可以根據(jù)自身表現(xiàn)和職務(wù)層級獲得相應(yīng)的薪酬水平和激勵回報。同時，加強員工績效評估和反饋。企業(yè)員工績效評估體系應(yīng)該充分體現(xiàn)科學(xué)性原則，定期進行績效考核和評估，真實地對員工的績效水平進行評估，并向員工提供及時和準(zhǔn)確的績效反饋。這可以幫助員工了解自己的績效水平，了解薪酬與績效的關(guān)聯(lián)，并激勵他們在工作中不斷提升績效，從而提高團隊整體和企業(yè)的績效水平。另外，企業(yè)可以通過培訓(xùn)和發(fā)展計劃，提升員工的職業(yè)能力和績效水平，從而增加員工在工作中取得優(yōu)異績效的機會。培訓(xùn)和發(fā)展計劃可以包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、崗位輪崗等形式，幫助員工不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和績效能力。

4.加強薪酬管理的透明度和合規(guī)性

首先，為了解決現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系存在的問題，企業(yè)應(yīng)該建立明確的薪酬管理政策和流程，并向員工詳細介紹和解釋相關(guān)政策。透明的薪酬管理可以讓員工了解薪酬體系的構(gòu)成和運作方式，知道自己的薪酬水平是如何確定的，以此提升員工對薪酬管理過程的認可度和滿意度。同時，透明的薪酬管理還可以減少薪酬不公平的現(xiàn)象，促進內(nèi)外部公平和公正的薪酬分配。其次，加強薪酬管理的合規(guī)性。企業(yè)應(yīng)該確保薪酬管理政策和實踐符合國家法律法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和公司內(nèi)部規(guī)定。薪酬管理應(yīng)當(dāng)合法合規(guī)，遵循激勵合理性和合法性原則，避免存在薪酬歧視、隱性薪酬或者其他違法違規(guī)行為。企業(yè)還應(yīng)該建立完善的薪酬管理審核和監(jiān)督機制，確保薪酬管理的合規(guī)性和合法性。最后，加強薪酬數(shù)據(jù)的管理和保護。薪酬數(shù)據(jù)是敏感的企業(yè)信息，應(yīng)該妥善管理和保護，防止泄露和濫用。企業(yè)應(yīng)該建立健全的薪酬數(shù)據(jù)管理制度，包括數(shù)據(jù)采集、存儲、傳輸和使用的規(guī)范和流程，確保薪酬數(shù)據(jù)的安全和保密性。此外，企業(yè)還應(yīng)該遵循相關(guān)法律法規(guī)，保護員工的個人隱私，在薪酬管理過程中合法合規(guī)地處理員工的個人信息。

五、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系問題解決的對策包括建立薪酬與績效關(guān)聯(lián)機制、加強薪酬管理的透明度和合規(guī)性。通過合理設(shè)定薪酬水平，建立與績效關(guān)聯(lián)的激勵機制，加強薪酬管理的透明度和合規(guī)性，企業(yè)可以有效解決薪酬管理中存在的問題，提升員工對薪酬體系的認可度和信任度，促進公平合理的薪酬分配，并確保薪酬管理的合法合規(guī)運作。這將有助于企業(yè)實現(xiàn)員工激勵和績效提升的目標(biāo)，提升組織整體競爭力和可持續(xù)發(fā)展。